公司餐券管理規(guī)章制度

時間：2024-06-26 10:26:52 制度我要投稿

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公司餐券管理規(guī)章制度

　　在我們平凡的日常里，需要使用制度的場合越來越多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的公司餐券管理規(guī)章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司餐券管理規(guī)章制度

公司餐券管理規(guī)章制度1

　　企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運作和行使用人權(quán)的重要方式之一。企業(yè)應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利，聰明的企業(yè)都看到了這一點。

　　但實踐中我們?nèi)院苓z憾地看到大量企業(yè)并未對此予以充分的重視，他們認為反正有國家法律、法規(guī)，出了事按國家法律、法規(guī)處理就行了。其實不然，國家法律、法規(guī)是大法，不可能針對某個單位具體情況，相對比較概括、原則，而企業(yè)的具體情況千差萬別，需要的是更準確詳盡、可直接運作的規(guī)范。

　　成功的企業(yè)多制度，其效果是使企業(yè)運作平穩(wěn)、流暢、高效，并可基本上防患于未燃，使企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵，不得不戰(zhàn)時則也可使企業(yè)盡作有準備之戰(zhàn)，勝券在握。

　　為方便職工生活，規(guī)范就餐次序，防止自助餐券流失，減少生活福利成本，根據(jù)xxx的實際情況，特制定本制度。

　　一、自助餐券納入職工福利成本，正式職工原則上每人每月發(fā)放十張，只限本人中午免費使用，不得轉(zhuǎn)讓、出售。本人額外需要部分到物業(yè)管理公司按成本價簽名購買。

　　二、不發(fā)放自助餐券的范圍：

　　1、內(nèi)退、離退休人員。

　　1、物業(yè)管理公司隨餐廳服務人員就餐的管理人員。

　　2、休產(chǎn)假的人員。

　　3、休病假、事假超過半個月以上的人員。

　　4、外出學習、培訓半個月以上的`人員。

　　5、在工地發(fā)放生活補助費的人員。

　　三、自助餐券的印制、管理、發(fā)放、出售等工作由物業(yè)管理公司負責，并建立獨立的帳目明細和嚴格的登記管理制度。職工福利部分由政工科負責組織落實。

公司餐券管理規(guī)章制度2

　　一、考核目的：

　　通過對試用期員工的溝通和考核，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留提供依據(jù)。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于xx有限公司所有試用期員工。

　　三、定義：

　　1、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協(xié)議期限所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間公司進一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。試用期限嚴格按照被錄用者與公司簽訂的勞動協(xié)議約定試用期限。

　　2、轉(zhuǎn)正：轉(zhuǎn)正是指新員工試用期滿，達到崗位要求，并按時向人資部提交轉(zhuǎn)正材料后，通過審核后成為公司的正式員工。

　　四、考核原則：

　　1、設置合理的考核指標，考核員工試用期間展示的技能與所在崗位達到的匹配程度及工作態(tài)度;因本考核辦法針對試用期員工，故著重考核其工作態(tài)度。

　　2、考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結(jié)合，以數(shù)據(jù)和事實說話。

　　3、對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求，工作缺乏責任心和主動性差的員工要及時按規(guī)定延期轉(zhuǎn)正、調(diào)崗或中止試用，乃至解除勞動關系。

　　五、職責：

　　公司為新進員工指定專人進行指導、考核，指導人必須對被指導人的崗位工作熟悉，能夠及時進行行之有效的指導。指導人由組長及以上管理者或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工擔當。

　　1、指導人職責：

　　1.1幫助新員工了解公司有關規(guī)定，引導新員工熟悉工作環(huán)境、部門業(yè)務流程以及相關業(yè)務交接人。

　　1.2為新進員工解釋崗位職責，協(xié)助新員工共同制定工作計劃，合理安排日常工作和階段目標。

　　1.3定期與新員工進行正式面談(建議至少每月一次)，根據(jù)新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結(jié)成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導。

　　1.4試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結(jié)果反饋給新員工，以便其提高和改進。

　　2、人資部職責：

　　2.1負責監(jiān)督考核過程，審核考核結(jié)果，必要時，需找指導人和新員工面談，了解指導人對新員工的指導情況，作為判斷考核公正、合理的依據(jù)。了解內(nèi)容包括以下幾方面內(nèi)容：

　　2.1.1是否給予新員工適時的指導和足夠的關心。

　　2.1.2是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作。

　　2.1.3是否有與新工進行階段性面談。

　　2.1.4是否按期填寫并提交新員工轉(zhuǎn)正材料。

　　2.1.5考評的結(jié)果是否能提供的事實依據(jù)。

　　2.1.6新員工對指導人的評價。

　　2.2負責處理新員工針對考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結(jié)果，對于指導人與新員就考核結(jié)果有爭議提請仲裁，由人資部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果。

　　3、部門負責人職責：

　　3.1按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉(zhuǎn)正申報材料。

　　3.2及時督促相關人員向人資部報送轉(zhuǎn)正材料，同時審核材料填寫的完整性、正確性。

　　六、考核內(nèi)容：

　　1、工作業(yè)績：(權(quán)重值：40%)

　　履行職責：崗位職責相關工作完成情況，是否符合崗位需求。(10%)

　　工作質(zhì)量：完成的工作是否符合要求，達到預期的`效果。(10%)

　　工作效率：在規(guī)定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。(10%)

　　2、工作態(tài)度(權(quán)重值：30%)

　　積極性：表現(xiàn)出的工作熱情和對業(yè)務知識的求知態(tài)度是否飽滿。(10%)

　　協(xié)作性：部門內(nèi)部及部門之間團結(jié)協(xié)作能力是否能滿足崗位需求。(10%)

　　責任性：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。(10%)

　　紀律性：公司內(nèi)部規(guī)章制度、工作標準遵守及表現(xiàn)出應具有的職業(yè)素養(yǎng)。(10%)

　　3、工作能力(權(quán)重值：20%)

　　知識與技能：履行及獨立完成崗位職責所應具有的專業(yè)知識及能力。(10%)

　　理解與表達：對職責內(nèi)容理解、判斷及隊員相互溝通、表達能力。(10%)

　　4、負荷考核(20值%)

　　精神負荷：完成工作內(nèi)容所表現(xiàn)出的理智與忍耐性。(10%)

　　時間負荷：工作時間內(nèi)投入工作的程度和出勤率。(10%)

　　七、考核方法：

　　指導人評價：指導人綜合各方面收集的信息作為依據(jù)，客觀公正地評價員工，信息來源包括以下幾種(但不限于)：

　　1.指導人記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件。

　　2.結(jié)合同一團隊成員的評價意見或證明材料。

　　3.相關部門或個人的反饋意見或證明材料。

　　4.員工定期及不定期的工作總結(jié)及日常匯報材料。

　　5.員工的歷次培訓反饋記錄。

　　6.主管與員工溝通(面談)過程中積累的有關信息。

　　7.提報至人資部備案。

　　八、考核結(jié)果處理：

　　1、可以轉(zhuǎn)正：考核成績達到80分及以上，為優(yōu)秀，即可轉(zhuǎn)正。

　　2、延遲轉(zhuǎn)正：員工考核成績?yōu)?0分及以上，80分以下，為一般，延遲轉(zhuǎn)正。

　　3、終止試用或崗位調(diào)整：考核成績低于60分，經(jīng)人資部確認，終止試用，特殊情況的調(diào)至其他崗位再試用。

　　九、投訴及仲裁：

　　被考核者如果不認同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或人資部投訴或雙方請求仲裁。

　　投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。

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