實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度（精選7篇）
在當(dāng)今社會(huì)生活中，制度使用的情況越來越多，制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對(duì)社會(huì)公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度（精選7篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度1
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績效考核被評(píng)為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
二、適應(yīng)范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分;無工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按計(jì)劃完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;
(5)安全考核未占績效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì)議扣2分;
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分;
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分;
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;
(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分;
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分;
(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防�；穼�(duì)人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分;
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分;
(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實(shí)施細(xì)則;
B、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
A、對(duì)各部門進(jìn)行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過日檢和周檢，對(duì)各級(jí)人員的安全績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，目的在于促進(jìn)各級(jí)人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評(píng);
C、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評(píng)。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。
實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度3
為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評(píng)估表：
績效考核評(píng)估表
員工姓名所在崗位
所在部門評(píng)估區(qū)間年月∽年月
評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重
自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力2
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2
2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5.工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí)
3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取
考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評(píng)估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎(jiǎng)懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評(píng)估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級(jí)別劃分A級(jí)(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(jí)(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;
C級(jí)(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下
實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度4
績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。
一、績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為。
員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。
二、一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的績效管理應(yīng)該具備的特點(diǎn)
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)
大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績效溝通和績效評(píng)價(jià)
基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)；明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的.目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
5、迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用
目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績效成績應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。
三、績效考核制度管理操作過程中的誤區(qū)
1、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
2、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)�，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)在每年年底進(jìn)行考核的時(shí)候，各部門的績效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。
3、績效考核的主觀性。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績的可信度與效度。
四、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足�！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。
5、績效考核是激勵(lì)員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平�？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭力。
6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。
績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
五、如何有效實(shí)施企業(yè)員工績效考核
1、發(fā)揮考績對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔�，開展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對(duì)績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績效考核結(jié)果審查的制定，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。
績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。作為員工績效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。
在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的工作，對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程�？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
總之，要真正把績效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。
實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度5
一般情況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種：
1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)
2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)5S等等;每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對(duì)各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng);提高短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采用“行為考核+單項(xiàng)考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來
b、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)
c、不能量化到個(gè)人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采用“行為考核+單項(xiàng)考核”
另外除了對(duì)車間工人考核外，車間管理人員的考核也非常重要，車間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個(gè)車間的績效目標(biāo)掛鉤。
實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度6
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對(duì)下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
四、績效考核對(duì)象
1、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責(zé)任
1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評(píng)估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評(píng)估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
(2)1級(jí)員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級(jí)員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級(jí)員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
(5)4級(jí)員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說明評(píng)估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)
(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績效定義最后評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績效面談?dòng)扇耸滦姓䦟T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績效工資基數(shù)等級(jí)：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級(jí)員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級(jí)員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級(jí)員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級(jí)員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
實(shí)驗(yàn)室績效考核管理制度7
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。
考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。
2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問。
考核指標(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評(píng)、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個(gè)月（季度）評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位KPI考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部KPI績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。
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