公司獎金分配制度
在發(fā)展不斷提速的社會中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。到底應如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的公司獎金分配制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司獎金分配制度1
為適應公司發(fā)展的需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬分配制度，強化工資分配的激勵作用，調動廣大職工的積極性，根據公司實際情況，制定本試行辦法。
第一條管理職責
1.1公司總經理負責批準獎金總指標和部門二次分配獎金的發(fā)放。
1.2人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。
1.3各單位負責本部門獎金的二次分配。
1.4獎金分為月獎和進度獎。
第二條管理內容與要求
2.1獎金以考勤表為依據，實行期后支付，按月考核。
2.2獎金的確定
2.2.1月獎依其所在崗位職薪系數(shù)而確定，獎金＝系數(shù)×基數(shù)。
2.2.2進度獎根據工程進度情況，公司下達總指標，部門二次分配，造表后交人力資源辦。
2.2.3部門二次分配的原則：
�。�1）公平、公正、公開原則；
�。�2）按勞分配、按績效分配原則；
�。�3）加強精神文明建設，獎勵先進，樹立模范典型原則；
�。�4）根據勞動能力、強度、環(huán)境、責任等因素適當拉開差距原則；
�。�5）堅持獎金一次分完，當月不節(jié)余的原則。
�。�6）單人分配獎金的最高系數(shù)不超過最低系數(shù)2倍原則。
2.2.3新分配來的大中專畢業(yè)生按規(guī)定實行一年的見習期，見習期獎金系數(shù)按0.5。
2.2.4待崗人員在待崗期間不發(fā)獎金。
2.2.5受處分人員按照工資支付辦法執(zhí)行。
公司獎金分配制度2
1制定目的
按照項目組所有成員的貢獻度，為“項目階段獎金總額”的合理分配提供依據�！绊椖侩A段獎金總額”定義，以及具體的獎金發(fā)放流程和辦法參見《項目組考核獎激勵制度》。本文檔只針對獎金分配制度作出相應規(guī)定，并提供計算方法。
2個人獎金相關指標計算方法
2.1個人獎金計算方法
研發(fā)部人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現(xiàn)，具體計算辦法為：個人獎金＝項目獎金×個人貢獻度
個人貢獻度＝個人貢獻分/項目組總分
個人貢獻分=考核指標1x權重1+考核指標2x權重2++考核指標nx權重n項目組總分=項目組所有成員“個人貢獻分”之和2.2關于”個人貢獻分”
2.2.1“個人貢獻分”的相關指標
個人績效考核計算“個人貢獻分”時，涉及到的指標，及每個指標在績效考核中所占權重如下所述：
注：每項指標的具體評定和確定方法參見《項目組成員關鍵系數(shù)考核細則》，以下簡稱《細則》。
2.2.2“個人貢獻分”計算方法
這里舉例說明。
�、夙椖拷M組長考核指標分值計分辦法
管理及協(xié)調能力50分五個等級(好、良好、一般、較差、差)，每個等級10分；項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；
項目進度的控制效果30分，按設計開發(fā)計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發(fā)產品質量(試產前)40分，根據試產出現(xiàn)問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計150分②項目組成員考評指標分值計分辦法
項目輸出資料的完整性30分三個等級(符合要求、基本符合、不符合)；
項目進度的控制效果30分，按設計開發(fā)計劃書，每延期一次扣10分，延期兩次此項不得分；
研發(fā)產品質量(試產前)40分，根據試產出現(xiàn)問題的多少分四等(較多、一般、較少、少)。合計100分
3獎金分配金額
3.1基本獎金=獎金池金額x30%÷項目組成員人數(shù)
該部分獎金為項目組成員共享獎金3.2績效獎金=獎金池金額x70%x績效系數(shù)
績效系數(shù)計算模式為：項目經理績效系數(shù)為35%
項目主要/核心人員績效系數(shù)為30%項目成員績效系數(shù)為25%項目保障成員績效系數(shù)為10%
在同一個績效系數(shù)集中有多人時由多人共享該系數(shù)獎金，共享獎金可均分也可由項目經理根據項目考核評比表結果進行按比例分配。
4項目參與度
“項目參與度”是指，在整個項目流程中各個成員的參與程度。整個項目流程中包含以下指標：
5項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例
項目總獎金20%交由部門平均分配。
項目總獎金80%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1開發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的`方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。
5.2.2工時系數(shù)的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%3級：占41－60%4級：占61－80%5級：占100%
5.2.3責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師3級：項目負責人
5.2.4各種系數(shù)權重比的確定
開發(fā)難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責任程度系數(shù)：10%
5.2.5系數(shù)百分比的分配
難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。
5.2.6難度系數(shù)的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.7舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人
組成；
項目組成員系數(shù)評定等級為：
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程師：2.0/11.4=17.54%結構工程師：1.0/11.4=8.77%測試工程師：2.0/11.4=17.54%
6項目獎懲規(guī)定
1)項目運行期間有記過處分，小過折扣1%、大過折扣3%（本人應得獎勵金額）
1、節(jié)省費用開支、顯著降低產品成本(按預算)，獎勵節(jié)余部分的10%；
2、在規(guī)定時間內提前一個月（含一個月）完成任務的，發(fā)放110%的獎金；
3、在規(guī)定時間內完成任務的發(fā)放100%獎金；
4、在規(guī)定時間延期10天以上，一個月以內完成的發(fā)放90%；
5、在規(guī)定時間延期一個月以上（含一個月）完成的發(fā)放80%；
6、在規(guī)定時間延期兩個月以上（含兩個月）完成的發(fā)放30%；
7、在規(guī)定時間延期三個月以上（含三個月）獎金停發(fā)。
【公司獎金分配制度】相關文章：
公司年終獎金分配制度范本01-07
公司年終獎金分配制度（精選5篇）01-08
年終獎金分配制度范本（精選8篇）01-07
公司的收益分配制度11-15
公司年終獎金發(fā)放制度范本01-08
公司年終獎金制度范本（精選6篇）01-06
拓展游戲爭奪獎金11-02
各類獎金的會計處理方法08-21
如何發(fā)揮獎金的激勵作用08-08
淺議企業(yè)獎金的激勵效率10-31