學習計算機的總結

學習計算機的總結

　　第0篇 學習計算機的人永遠從0開始

　　我提前給我的大學生活畫了一個圓滿的句號，我一張白紙進來，沒有一腦糨糊出去。我將收藏起這張記錄了我青春足跡的白紙，遠離安逸的大學生活。步入社會，走進未來，未來是一片荊棘之地，我是一個內心狂熱的人，自己的天空需要自己的雙手去打造，只要我努力過，我不后悔。我從1997年進入初中，知道計算機這東西，到我2016年大學畢業，中間整整十年，在這十年里，我從一個小男孩成長為一個小伙子，我經歷了高考的失敗打擊，大學郁悶的生活，我的人生觀，世界觀都發生了巨大變化，但唯一沒有變化的是我對計算機的的熱愛，將來也不會。我相信，從我大學畢業到我工作十年的那天，我還會寫一篇類似的文章，也記錄下我最真實的生活，然后再給自己一張白紙去記錄接下來十年的生活……

　　第1篇 上大學前對計算機的認識

　　我既不是專家，也不是天才，但僅憑我對計算機的執著和熱愛，我有權利說一些我的想法。第一次接觸計算機是在1997年，進入初中，開了計算機專業課程，我到現在還清楚記得當時計算機的醒置：PII233 CPU,14寸顯示器，Novell網絡，我還記得一個叫seesion的命令，可以發消息給所有人，還有deltree ，可以一次刪除很多文件和文件夾……正是這些東西，讓我對計算機產生了莫大的興趣，我不知道我為什么對它癡迷，也許用一見鐘情也不過份。那時的計算機還很貴，一臺下來怎么也得一萬多，對我來說想擁有一臺計算機無疑是白日做夢。我的書包里總是藏了一個大的軟盤盒，里面塞了各種各樣的程序，一有機會，我就去找機會上機，我初中就自學了BASIC語言，還用BASIC寫過一個求一張紙折多少次高度可以超過珠穆瑯瑪峰的程序，我可以保證，現在還很多同學，要他用Ｃ編這樣的程序也是編不出來的。當然，人家也許不靠這個吃飯。我從中體會到了那種解決問題的樂趣。我記了滿滿兩大本的DOS命令，到現在我還清楚的請得dir /s /a 等參數的意義。我用WPS自學了五筆字型。初中連學帶玩順利考上省重點高中，報著進重點大學的美夢，開始在高中拼死拼活的學習，我這時迷上了網絡，迷上了ＱＱ，迷上了Windows ，雖然沒有更多的時間去關心，但是我對計算機的熱情不減，我決定大學一定要學計算機專業。非學不可。

　　在期待與煎熬中我等到了我的高考成績，數學63分，我從小學習努力認真，高中數學再差也沒下去８０，而對高考，竟然考得只有這么一點分真得受不了，我甚至想過自殺，但我還是熬了過來。重點沒戲，二本里面也選不了什么學校，看到錄到重點大學的同學拿到了通知書，而我連個被錄取的結果都沒有，那種心情，我想很多同學也有同樣的休會，高考又給我開了一個玩笑，我二本也沒有錄上，那些時間天天失眠，無法承受，為什么自己三年努力，換來的是這樣的一個結果，然后是補錄，我照樣把我的志愿填成是計算機，如果再沒有學校要我，我就把鋪蓋搬回學校去復讀。上天又和我開了一個玩笑，某一天，老頭子的手機上收到一條短信，說我被西北第二民族學院錄取，也不知這學校在什么地方，也不知這學校怎么樣，反正買了張火車票就來了。我從來不對別人報什么希望，我相信一切都得靠自己努力爭取，別人沒有任何要幫你的理由。正因為這樣，在二民院我過得很舒服，我可以花很多時間做我想做的事情。

　　第2篇 大學的學習和生活

　　正因為我對學校沒有報什么期望，來了二民院，我瘋狂的想學習到最好最先進的計算機知識，我的大一和大二基本上在混亂中渡過。我走了很多彎路，有過很多迷茫，也吃了很多虧，但在大一大二的時間里，我學到了最基本的東西，那些時間里，我把自己的機子拆了裝，裝了拆，把CPU撥下來弄壞了異想天開用電烙鐵自己在那里焊，學過flash,搞過photoshop，做過網站，有時一天會裝上幾次系統，我覺得這就是在學計算機，其實現在回想起來大錯特錯，學計算機的人就應該去研究計算機組成，C，數據結構，OS，network的源碼，等專業核心課程，也就是我們的專業主干課，學計算機也不僅僅是編程。我想信我的這點認識還是正確的，是兩位老師和我自己做過的一個項目徹底的改變了我，創新中心的石老師給我們講VB不用課件，打開VB就開始寫代碼，邊講邊寫，講課就根玩一樣，游刃有余，瀟灑自如，那些時間雖然是周末上課，但是每次我都去，而且聽得如癡如醉。他的個人魅力極大的感染了我，加上我初中就對BASIC所有了解，VB我很快上手，從最初寫最簡單的計算器，記事本，漢字國標碼查詢器，到后來寫俄羅斯方塊，調WIN32API綁定網關的程序，直到后來給老城的公司寫管理系統，我估計用VB寫過3~4萬行程序，通過編程練手，我知道了什么叫寫程序，為什么設計和軟件工程是如此的重要， 那些大學里面邊100行代都沒有寫過的同學，聽軟件工程無疑就感覺在聽政治課一樣，沒寫過代碼談何分析設計，哪里知道什么叫需求。

　　大二那個暑假是我在大學里收獲最大的一段時間，我把自己關在老城一個破居民樓里近一個月時間，給老城一個公司用VB寫了一個管理系統，用VB讀MODEM取電話線上的電話號碼，然后對客戶進行服務，管理。那些時間是9點起床，然后到一個10點以前吃拉面送雞蛋的地方去吃面，然后干到1點，吃飯，然后睡覺，起來后接著弄，晚上一般都弄到兩三點，然后再睡覺，如果實在郁悶的不行，晚上就去找那些在大街上溜狗的老太太去聊天。我渡過了大學里最苦的一段時間，我不知道怎么讀電話號碼，我也不會SQL語言，更談不上數據庫設計，我相信這些東西是可以自學的，所以我敢答應人家，說我可以開發出這個程序，，寫程序一般就是畫控件，然后開始寫，寫了再改，改了再寫，現在想想這個軟件其實也是垃圾，一點價值也沒有，代碼亂七八糟，估計寫了1.5萬行，我現在回頭看代碼自己都看不懂了。那次過后，大三的時間里我就在不斷的思考，這樣寫程序有意義嗎？軟件就是這樣子嗎？通過這個程序，再通過我和教我們數據結構楊老師交流，我進一步意識到，事情不是這樣子的，我為什么會寫那么多代碼，其實好多都是重復的垃圾，程序的精華往往就在于一個高效方便的算法，而其它都只不是你在描述你要做的事情，只要不是傻子，只要你花了時間，誰都可以做好，這算法，并不是誰都可以研究得出來，就算研究出來了你也不一定理解。

　　大三我放棄了以前的東西，轉而認真的去學習數據結構，操作系統等專業主干課，我還把《TCP/IP 詳解》三冊花大價錢全部買下來，自己認真的閱讀，我知道，網絡的原理在此，雖然我網絡課只考了69分，但是我相信我對網絡的理解比同學們都要好，因為我在這方面花時間了，而不僅僅是學習了一下課本。大三我完成了我自己給自己定的兩個小目標，大三一學期我通過了4級，二期我通過了計算機軟件水平考試中的軟件設計師考試，拿到了工程師資格。這兩個證在我應聘過程序都產生了極大的作用，在后面的文字中我會說明。到了大三，我就感覺編程就僅僅是一門工具，C也好，JAVA也好，VB也好，每種都有自己的用武之地，沒有必要區分誰好誰壞，重要的就是編程思想，但我感覺C還是最精典的語言，畢竟windows, linux等OS都用他寫出來的，有的同學用C寫了個學生管理系統就說C學好了真是天大的笑話。大三基本上是睡過來的，自己還煮面吃，結果讓自己胖了不少。整天呆在寢室，放棄了很多類似于做個小網站掙小錢的機會，靜下心來，看自己想看的書，整自己想整的東西，耐住了寂寞，經住了誘惑，這一年真是心靜如水，雖然有時會有點郁悶抽點煙，但我經住了考驗，完成了自己的目標。

　　進大四學期的第一周，我就做好了找工作的準備，經常上像CSDN.net的網站去看看面人的經驗，去聽聽別人是怎么面試的，我相信機會總是留給那些準備充分的人，我虛心的向以前的師兄師姐們請教，我很感恩，我在大學了認識了好多像這樣計算機系01級王承洋師兄這樣的人物，他們樂于指點，真誠幫助，永遠是我學習的榜樣，很高興，我再過幾個月就會是他的同事。大四我沒有選擇考研，而是面對壓力去找工作，對于很多人來說考研無非是一種逃避，大一大二大三玩得天昏地暗，大四感覺對不住自己的良心，考個研吧，當然我沒有一點點鄙視人家的意思，他們在圖書館天天努力的學習到晚上12點也是讓人很感動的。但是我覺得考研至少從大一就得準備了，希望這些考研的人在考研的路上都走好，也希望他們成功，我想起了一句話，考研是找死，不考研是等死。我很服他們的勇氣和耐力。祝福他們吧。我覺得考研也好，工作也好，都不要隨波逐流，不要為了考研而考研，為了工作而工作，而忘記了考研OR工作的目的，應根據自己的能力和現實好好分析一下，早點決定，不要等到大三大四再來準備。別外一點就是大四更加不要放棄學習。現在學的課程也許更重要，也許就是工作中直接會用到的東西。畢竟，大四學的課程很實際。

　　我大學學習不是很努力，周末也是那種會睡到11點才會起來的那種，但我對計算機的熱愛，一直不減，我把別人玩游戲的時間用來寫程序，把別人在小樹林里卿卿我我的時間用來靜下心看點書，把別人上課睡覺的時間用來聽老師講課，把別人在胖子大盤雞經常喝酒扯蛋的時間用來上CSDN.net去學習別人的經驗……而且，我堅持下來了，堅持了三年，一如既往，沒有放棄，大學三年，我經受住種種誘惑的考驗，渡過了很多郁悶寂寞的時光，我學到了東西，我可以面對我辛苦勞動的父母，我也對得住自己的青春。

　　大學里也做錯過很多事情，放棄過很多機會，浪費了很多時間,走了很多彎路,吃過很多苦，吃過很多虧，受過N多打擊，這些終于煉就了我現在面對失敗的坦然的心態，受天大的打擊，只要睡一覺，第二天就會好起來.我認為只有這樣，才算得上是對自己好，最好的就是解決了自己以前那種深宮怨婦般愛發牢騷的心態，但是丟了更多的做事的激情，愛拼愛闖的勇氣，這不知算不算是成長的代價。

　　大學里最要的是就是從像我們班長這樣優秀的人身上學到了很多優點，這些東西比我學到的那些專業知識更加重要，他們辦事能力比我強，為人處事，說話舉動，處處都是我學習的榜樣。從別人身上學習別人的優點，是我在大學里悟到的最重要的一條經驗。

　　第3篇 應聘的七場戰斗

　　10月31聽到華為要來銀川招人，很是激動，因為我的簡歷，我想從事的工作我早就準備完畢，我終于等到一個可以把自己賣出去的機會，從那天晚上開始失眠，每天只睡5個小時，晚上11：30以前一直焦急等待自己還有沒有進入下一輪的機會，等到消息后然后仔細的想想明天要如何應對。

　　華為能到寧夏地區來招聘對寧夏地區的每一個畢業生來說都是一個天大的喜迅，很可惜，很多人連華為招聘的門檻都不過能--通過大學英語四級，這一條就把很多有志青年擋在了門外，同樣，畢業生落戶深圳的最低要求也是要通過大英四級。對于像華為這樣國際化的大公司，對英語的要求還是很高。

　　第二天早早跑到寧大，卻看不到我們的同學，而寧大的同學卻把整個禮堂已經占滿，不知道什么原因，有些同學過了四級也不愿意去看看，難道華為5500的月薪不具有誘惑？難道你就甘心拿著800塊錢一月去過你的幸福的小日子，我完全是抱著學習的心態對參加這次招聘，對結果根本不在乎，因為我知道華為對人的要求很高，一般也只要研究生。可是，如果有機會參加了這次招聘，你就有機會了解到中國最優秀的IT公司是怎么招人的，華為這樣，其它公司估計不能比他做得更優秀了，前前后后一共7場（兩次筆試+英語口試+英語在線測試+三場面試），每一場以前，我都會精心準備，我把所有精力投入到應聘中去。華為的員工對學生是很負責的，每個人至少給了兩次筆試和一次面試的機會，筆試前人家還會準備好鉛筆，工具。為你準備好你需要的一切，這些舉動，讓我這個身處二民院的學生非常感動，也使我對華為更加有信心。 第一場筆記考你的智力還有測試一下你的性格，根本沒有什么難題，第二場筆試考了下專業知識，都是很簡單的問題，都是最基礎的課程里最基礎的問題，卷上有近20分的模電加數電題，我模電60分，數電重修了三次才過，看著這20分的題，我的心在后悔，為什么當初沒有把他們學習，這不，今天就用上了，所以說平時我們看著用不著的課程，說不定在將來哪一天就有可能在關鍵的時候派上用場。 英語在在這次應聘中也起到了很重要的作用，畢竟，華為公司可能會把很多員工送到海外工作，他不可能為每一個人配一個翻譯，準備充份和隨機應變是我參加完英語口試后最大的感受，我上午11接到下午3點40去盛世花園參加英語口試，這樣的消息讓我急得如熱鍋上的瑪蟻，關鍵時候只有真兄弟才可以靠得住，我找了外語系一個好兄弟，他為我出謀劃策，他教我一句我學習一句，這些句子在英語口試中和都起到了作用，口試的形式是和老外通電話，聊一下家常，興趣了，愛好啊，等等，我都回答得不好，感覺沒戲的，但是最關鍵最后一句話我改變了考官對我的態度，最后老外問我，你還有什么問題問我嗎（in English）？我突發奇想，反問到（同樣in English）：我的英語口語不好（敢于承認自己的缺點），您作為一個老師（事先我打聽到他是一個老師），你能不能給我一點提高英語口語的建議（虛心請教+反客為主）。這老外聽了十分高興，給我說了一大堆，我都感覺成我面試他了，他說到要去國外，去找foreigner交流，Don’t be shy.等等等等，這一句話成了我面試成功與否的關鍵，也許人家老外認為我這孩子口語是不好，但還是有救，還是給你一個機會吧，可能還是給了我一個高分，后面一些同學在最后一輪淘汰，就是因為英語口語不好。隨機應便也沒有什么原則，也許運氣占了很大的成份，這時候，就看誰的腦袋轉得比較快了。 一面是和考官司一對一交流，考官的年紀估計在30以下，都是一些最基本的問題，人家根本不會有難為你的意思，都會問問你的學校啊，為什么學這個專業啊，根據你的簡歷，問問你簡歷上的事情啊，你最好還是坦誠回答，會就會，不會就不會，華為的人個個可都是高手，我還聽說有一位同學在簡歷上寫會日語，考官馬上要求用日語交談，可這人卻嚇得一句話都說不出來，沒有把握的東西還是不要放到簡歷上，也不要為了給簡歷鍍點金而吹噓。華為企業文化中最大的一條就是誠信，我老老實實在華為的應聘表上寫上了我在班級排名第10（估計在15名以后也有可能），但這一點絲毫沒有影響我以后的面試，事實也如此，最后通過的所有本科生中（一共三人），沒有一個是拿過獎學金的人。一面考官給了我10多分鐘的時間，都是他問我答，他竟然問到了我有沒有女朋友，真是出乎意料之外。 二面是最關鍵的一場，這時候只有40多個人了，二面的形式是6個學生一組，兩個考官輪著轟炸，華為的公平在這里體現的非常好，每個人人都給了充份的機會，問的問題和一面也差不多，但更多的問到了你為什么要爭取這份工作，你能不能適應這份工作，你覺得什么叫成功等等，這時候得主動說話，畢竟有人和你競爭，你得把你的優點表現出來，考官再一次問到我成績不好的問題（現在才知道，他們不在乎成績，只要你成績不是太差，估計這次是在難為我），我說大學里不應像高中那樣而努力學習，成績好不一定能力高，大學里面也不僅僅是學習課本上的東西，我學到了我應學的專業知識，但我并不為了追求高分在考試前而認真復習。我拿到了軟件設計師，也就是高級程序員的資格證，這一點足以證明我學得是比較好的。說到這里考官司滿意的點點頭。如果沒有這個證，我說我學得怎么好也沒有什么證據，也沒有什么底氣了。在問你什么是成功的問題上我覺得非常難以回答，我沒有直接回答這個問題，而是舉了一個例子，我說：“如果我將來被您送到國外，你要求我讓華為的交換機路由器占領南非90%的市場，我做到了，這就是成功。”這也是我回答的比較好的一個問題，因為我對華為公司一直比較了解，經常上他們的網站去看一些消息，你對人家公司都不了解，就說想加入人家的公司無非是一個笑話。二面兩個多小時下來已經是口干舌躁，感覺舌頭都累得不能動了。感覺只要不說錯話，在類似于比爾蓋茨是不是天才的問題上不犯錯誤，基本上就有戲了。（比爾蓋茨當然是天才，除非你能給讓一個天才的回答，不然，任何否定他是天才的言語都是扯蛋） 一面是和考官司一對一交流，考官的年紀估計在30以下，都是一些最基本的問題，人家根本不會有難為你的意思，都會問問你的學校啊，為什么學這個專業啊，根據你的簡歷，問問你簡歷上的事情啊，你最好還是坦誠回答，會就會，不會就不會，華為的人個個可都是高手，我還聽說有一位同學在簡歷上寫會日語，考官馬上要求用日語交談，可這人卻嚇得一句話都說不出來，沒有把握的東西還是不要放到簡歷上，也不要為了給簡歷鍍點金而吹噓。華為企業文化中最大的一條就是誠信，我老老實實在華為的應聘表上寫上了我在班級排名第10（估計在15名以后也有可能），但這一點絲毫沒有影響我以后的面試，事實也如此，最后通過的所有本科生中（一共三人），沒有一個是拿過獎學金的人。一面考官給了我10多分鐘的時間，都是他問我答，他竟然問到了我有沒有女朋友，真是出乎意料之外。 二面是最關鍵的一場，這時候只有40多個人了，二面的形式是6個學生一組，兩個考官輪著轟炸，華為的公平在這里體現的非常好，每個人人都給了充份的機會，問的問題和一面也差不多，但更多的問到了你為什么要爭取這份工作，你能不能適應這份工作，你覺得什么叫成功等等，這時候得主動說話，畢竟有人和你競爭，你得把你的優點表現出來，考官再一次問到我成績不好的問題（現在才知道，他們不在乎成績，只要你成績不是太差，估計這次是在難為我），我說大學里不應像高中那樣而努力學習，成績好不一定能力高，大學里面也不僅僅是學習課本上的東西，我學到了我應學的專業知識，但我并不為了追求高分在考試前而認真復習。我拿到了軟件設計師，也就是高級程序員的資格證，這一點足以證明我學得是比較好的。說到這里考官司滿意的點點頭。如果沒有這個證，我說我學得怎么好也沒有什么證據，也沒有什么底氣了。在問你什么是成功的問題上我覺得非常難以回答，我沒有直接回答這個問題，而是舉了一個例子，我說：“如果我將來被您送到國外，你要求我讓華為的交換機路由器占領南非90%的市場，我做到了，這就是成功。”這也是我回答的比較好的一個問題，因為我對華為公司一直比較了解，經常上他們的網站去看一些消息，你對人家公司都不了解，就說想加入人家的公司無非是一個笑話。二面兩個多小時下來已經是口干舌躁，感覺舌頭都累得不能動了。感覺只要不說錯話，在類似于比爾蓋茨是不是天才的問題上不犯錯誤，基本上就有戲了。（比爾蓋茨當然是天才，除非你能給讓一個天才的回答，不然，任何否定他是天才的言語都是扯蛋）

　　聯想的人力資源管理經驗

　　聯想集團從1984年創業時的11個人、20萬元資金發展到今天已擁有近7000名員工、16億元資產、累計上繳利稅10.5億，成為具有一定規模的貿、工、技一體化的中國民營高科技企業。當外界紛紛探索“聯想為什么？”的時候，當一大批優秀的年輕人被聯想的外部光環吸引來聯想的時候，我們不妨走入聯想內部，去看看聯想的人力資源管理。

　　觀念的轉變：從“蠟燭”到“蓄電池”

　　和每一個企業的成長歷史相類似，聯想也經歷了初創、成長到成熟幾個階段。在企業成長過程中，隨著企業規模擴大，企業領導層越來越認識到人的作用。1995年，集團“人事部”改名為“人力資源部”，這種改變不僅是名稱變化，更是一種觀念的更新。

　　蔣北麒先生說：“過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電�，F在的管理強調人和崗位適配，強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發揮自身潛能，體現個人價值，有利于自我成長。”

　　中關村是人才爭奪“重地”，貝爾實驗室、微軟研究院、IBM研究中心等外資研發機構紛紛在此安營扎寨。在這場人才搶奪戰中，聯想并不是被動挨打，而是主動迎戰。他們認為這些跨國公司的進入，刺激了中國的人才市場搞活，同時也給國內企業提供了一個更新人才觀念，改變管理機制的學習機會。為此，聯想提出了自己的嶄新理論：項鏈理論。就是說：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。

　　在賽馬中識別好馬

　　聯想為那些肯努力、肯上進并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機會。今天，聯想集團管理層的平均年齡只有31.5歲。聯想電腦公司的總經理楊元慶、聯想科技發展公司總經理郭為、聯想科技園區的總經理陳國棟……都是沒有超過35歲的年輕人，他們各自掌握著幾個億，甚至幾十億營業額的決策權。從1990年起，聯想就開始大量提拔和使用年輕人，幾乎每年都有數十名年輕人受到提拔和重用。聯想對管理者提出的口號是：你不會授權，你將不會被授權；你不會提拔人，你將不被提拔，從制度上保證年輕人的脫穎而出。

　　聯想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識別好馬”。這包括三個方面的含義：

　　1．要有“賽場”，即為人才提供合適的崗位；

　　2．要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團，必須引導他們有秩序地競爭；

　　3．要制訂比賽規則，即建立一套較為科學的績效考核和獎勵評估系統。

　　媒體評論說聯想“愛折騰”。從1994年開始，每到新年度的3~4月間都會進行組織機構、業務結構的調整。在這些調整中，管理模式、人員變動都極大。通過“折騰”，聯想給員工提供盡可能多的競爭機會，在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出，而那些固步自封，跟不上時代變化的人就會被淘汰——這就是“在賽馬中識別好馬”。

　　善于學習者善于進步

　　聯想創始人之一、公司副總裁李勤總結自己時說過一句話：辦公司是小學畢業教中學。其含義是：辦企業對他是一項全新的挑戰，需要學習的知識太多。不僅是李勤一個人，不僅僅是聯想一家企業，可以說中國整個企業界尚處于少年期，需要學習的地方太多，善于學習者善于進步。

　　聯想注重向世界知名的大公司請教。在人力資源管理上，IBM、HP等都是他們的老師，和這些公司的人力資源部保持著親密的關系。同時，他們與國際上一些知名的顧問咨詢公司合作，引入先進的管理方法與觀念。他們和CRG咨詢公司合作，參照該公司的“國際職位評估體系”在聯想集團開展了崗位評估，統一工薪項目，推行“適才適崗、適崗適酬”的管理方針。 蔣北麒經理介紹說：“適才適崗，要求首先對崗位進行分析評估，崗位職責明確并有量化考核指標；其次對員工的技能素質、心理素質和潛質等進行分析。同時，還必須有一套機制來保證適才適崗。通過建立企業內勞動力市場，通過輪崗制度，來實現人和崗位的最佳配置。 “所謂輪崗，是指同一人在同一崗位不能呆太久，應有意識地在集團內進行崗位輪換。實行輪崗，既有利個人發掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創造性發揮。通過后來者對前任工作的‘揚棄’保證該崗位得到創新、進步�！� “小公司需要關、張、趙，大公司需要劉備” 當問到什么人在聯想成長最快時，蔣經理的回答是首先要明白聯想需要什么樣的人。聯想決策層一直關注領軍人物的培養，柳傳志總裁曾說過：領軍人物好比是1，后面跟1個0是10，跟2個0是100……。 用一個不大確切的比喻：一個剛興起的小公司需要關羽、張飛的勇猛善斗，而一個已具規模的企業更需要劉備的知人善用。好的領袖人物需要有識人的眼光和培養人的膽略。 那么，什么人更能獲得成功？ 首先他要具有極強的上進心。聯想要培養的是更在乎舞臺和自我表現機會的年輕人，為國家、為民族富強把職業變成事業的人，純粹求職的人在聯想沒有大的發展。 其次，他要樂于接受新知識并勤于學習�？萍硷w速發展的今天，知識更新越來越快，不會學習者就是文盲。 第三，他要有對事物的敏感性，能預見結果，具備一眼看到底的透徹力（此種能力更是智慧加經驗）。 第四，也是最重要是要有自知之明，不要自視過高，要時時清醒意識到公司及個人所處的位置，知不足而后改之。年輕人總有點自視過高，不能清醒評價自己，也不能充分領略別人的精彩之處，這種人往往不易進步。 最后，年輕人悟性要強，要善于總結。犯錯誤并不可怕，可怕的是在同一個地方因同一原因摔第二次。

　　諾基亞：最看重人的潛能

　　諾基亞最看重的是一個人的潛能，招聘員工一般分為三個步驟。第一，初選。即人力資源部的工作人員根據個人履歷進行初步挑選。第二，面試。具體用人部門的經理與初試合格的候選人進行面談。第三，測評。即由諾基亞綜合評估中心的工作人員對候選人進行全面的測評。諾基亞認為，每一位應聘的人沒有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。 每一個進入諾基亞的新員工，都要有一個入職培訓階段，這個階段大約持續3－6個月，但會因為工作崗位的不同和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將在與老員工、高級技術人員甚至專家的共同合作中學習，如果有必要，他們還有可能被派出國學習幾個月。 諾基亞是一個學習型的公司，它強調的是團隊型工作，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種形式的培訓；而課堂培訓在諾基亞只是員工培訓的一小部分。 公司內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區分。經理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個員工都有個人的工作目標，并且會每年進行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。 公司人力資源經理任瑞拉說，諾基亞員工的收入是很有競爭力的'，包括基本工資、個人工作業績獎勵、國家規定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業績。 諾基亞能夠為每個人提供適當的發展機會。公司很重視培養自己的管理人才，大多數高級管理人員從內部提升。 諾基亞注重的是人的潛能。只要所學的專業與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業。 諾基亞不注重形式上的管理，比如動輒就搬出懲罰條例來。我們有一套管理的程序和方法，但主要還是相信員工的自制力，管理條例只是為了更好地支持和幫助員工。

　　歐洲公司崇尚實話實說 外企如何選拔中國人才

　　??調查專訪10家“世界500強”公司

　　富士通(中國)人才本土化

　　金瓊：富士通(中國)有限公司總經理辦公室擔當課長

　　??富士通(中國)的總經理就是中國人

　　??在富士通，你感覺不到中國員工和日本員工之間有明顯的界限

　　記者：一般日資企業的本土化程度好像不及歐美公司，不知道富士通如何？

　　金瓊：富士通(中國)人員本土化的策略是很成功的，不僅總經理武田先生是中國人(臺灣)，還有一些高級職位也是由中國員工擔任的。像進行軟件開發的公司，許多部長都是中國人，他們會經常聚在一起考慮公司的發展運作等問題。在我們通信總部，總經理就打算由中國人擔任，并且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今后還將陸續把這些日本員工都派回日本，以實現員工的完全本土化。

　　在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽，感覺不到一般日資公司中方員工和日方員工之間那條明顯的界限。在富士通，中國員工只要表現出色，晉升速度非�？臁Ｏ裨阡N售公司，只要有業績的，很快就會晉升到銷售經理；在軟件公司或搞計算機的公司，干到什么樣屬于哪個級別，都有完備的制度。比如說我們有一名員工在短短的兩年內就從普通員工晉升到了課長，這在一般的日資企業還是很少見的。

　　在富士通，針對每個員工都有一個“職歷管理”計劃，員工進入公司之后，從培訓開始，所有職業經歷都會有詳細的記錄，公司會仔細研究每個員工的職業經歷，根據每個員工的不同情況，充分發揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動的，每年管理人員都會對他自己的部下有一次評價，幫助其進行職業規劃。這時候員工也可以提出自己的新的發展思路，而且只要能和公司的發展相結合，一般都會得到滿足。

　　IBM三千美元打造一名員工

　　張榕：IBM(中國)有限公司大中華區招聘經理

　　??IBM每年的校園招聘已經占到員工招聘的30%-40%

　　??今年6月IBM被《世界經理人》雜志評為發展領導才能的最佳公司

　　記者：近來，IBM在人力資源方面有沒有一些新的變化？ 張榕：去年，IBM全球人力資源總裁提出了四點：第一個是pride(自豪感)，第二是innovation(創新)，第三是flexibility(靈活性)，第四個就是高績效文化。在公司的文化建設方面，我們會從這四個方面去突出。比如在IBM的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學校畢業的，你是什么學歷，而是看你真正在工作上的貢獻，還有你表現出的工作熱情。IBM重視的是你工作的結果，而不是看你以前的背景。 鄺懋功(IBM中國技能培訓總監)：IBM現在比較強調的是“高績效文化”，也就是個人每年考核系統的三大部分：一個叫win，就是所謂的必勝的決心；第二個是execution，就是又快又好的執行能力；第三個是team，就是團隊精神。有這三種特質的人就是我們所謂高績效的人。要想在IBM這樣的高科技業界做得好，一定要追求高績效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當然收獲也會更多。因此，在IBM所有員工都會有壓力。當然，IBM也是非常重視員工培訓的，我們平均每年光一位員工的培訓費用就是3000美元。 員工是禮來最有價值的資產 劉萍：美國禮來亞洲公司上海代表員工是禮來最有價值的資產 ??禮來入選《財富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司 ??禮來的人力資源政策和全面福利計劃一直延伸到對員工的家庭支援 記者：有人說外企是“鐵打的營盤流水的兵”，這里員工流動性很大，禮來公司對此有什么特別的措施？ 劉萍：對于員工的跳槽，我們會從原因著手，對不同情況采取不同措施。就公司本身來說，會著重營造可持續發展的大環境和良好的內部綜合環境，比如我們的培訓發展制度、自由的個人發展空間、公正公平的績效考核制度、充分良好的溝通環境等等。 禮來有一個用人原則，也是我們留住員工的有效舉措平衡原則。公司員工的工作非常辛苦，他們非常關心自己的職業發展，同時也追求全面發展，具有很高的個人期望。他們希望擁有更多的時間來陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。因此，公司會提供一系列的幫助，這不僅包括培訓，也包括家庭支援、友情資源等等。我們的目標是延伸作為公司的意義，提供對員工來說有價值的選擇和資源，使他們在工作和非工作之間找到平衡。 在禮來，我們一直相信員工是我們最有價值的資產。因此，有競爭力的薪酬福利待遇，也是我們留住人才的舉措之一。公司的薪酬福利原則基于這樣的觀點：一個公司優秀的業績依賴于每個員工優秀的表現，禮來提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。我們的福利計劃包括健康、家庭、保險、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿足員工的一切需要。 歐萊雅需要你像詩人一樣 戴青：歐萊雅(中國)人力資源總監 ??歐萊雅需要你像“詩人”一樣，敏銳應對時尚和市場的瞬息變化 ??歐萊雅強調應聘者對時尚的熱愛 記者：面試時，歐萊雅是依據什么標準來判斷應聘者是否符合公司要求的？ 戴青：面試時，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮歐萊雅的人才標準，即：富有膽識和想象力，富有創造力，同時具備實干精神，也就是我們常說的“詩人＋農民”標準。 歐萊雅是一家以開放、現代而著名的時尚公司，我們需要的人才要像“詩人”一樣，具備開闊的思路、敏銳的觸角，要機動靈活，這樣才能應對時尚和市場的瞬息變化。同時，作為全球最大的化妝品集團，我們還要求人才必須具備“農民”一樣的實干精神。你有好的Idea(想法)，同時還要付諸行動。歐萊雅的工作節奏是很快的，我們要求員工要對市場的變化作出迅即反應，并隨時對消費者保持深刻了解。 作為一家從事時尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強調應聘者對時尚的熱愛。這里所強調的時尚感，并不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強調員工在這方面的感覺，即會積極去觀察、感受時尚，有充分的想象力并懂得舉一反三。當然，這些要求也會根據不同的部門各有偏重。像市場部這樣的部門，員工的時尚感就非常重要，因為我們從事的就是時尚商品的商務工作。 另外，在人力資源部，招聘負責人的時尚感也很重要，因為他們自己首先就必須對市場營銷和時尚有一個正確的感知和理解，否則無從判斷。比如，一個穿著時尚的應聘者并不等于他(她)有時尚的靈感和從事時尚行業的市場營銷能力。 微軟青睞“三種人” 尹冬梅：微軟(中國)有限公司人力資源部招聘經理 ??他／她也許對行業涉獵不很深，但非常有激情 ??他／她也許不是專家，但很聰明，反應夠快 記者：微軟的招聘在大學里常常是新聞，能否談談微軟喜歡選拔什么樣的人？ 尹冬梅：從人力資源的角度來講，我們愿意招“微軟人”，這包括三個方面： 第一，他是一個非常有激情的人：對公司有激情、對技術有激情、對工作有激情，這是微軟的文化構成之一�？赡茉谝粋�具體的工作崗位上，你會覺得奇怪，怎么招了這么一個人，他在這個行業涉獵不很深，年紀也不大，但是他有激情，和他談完之后，你就會覺得他有很多想法，愿意給他一個機會。 第二，微軟希望能招到一些聰明的人。我們招的人不見得現在就是某一方面的專家，但他一定會在短時間內學會很多東西，能夠超出職位的要求。負責招聘的部門經理在和應聘人談話時會通過很多開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應是不是夠快。聰明人就是一個學習快手，有創新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人。 第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人。到晚上八九點鐘，辦公室里人最多。銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報告，做方案。還有一些部門開會、聽總結，也都在這會兒。在微軟沒有一個經理要求員工加班，但是因為員工很有激情，他們能從工作中得到樂趣，又希望工作能夠做到完美的狀態，所以，自然而然會努力工作。 在一群人中，你特別容易辨別出誰是微軟人：他是最有激情的一個，經常提一些新點子，可能是最早來，也可能是最晚走的那個。 求職者要經得起惠普追問 葛永基：中國惠普有限公司人力資源營運總監 ??惠普的核心價值觀：熱忱對待客戶，信任和尊重個人，追求卓越的成就與貢獻，靠團隊精神達到我們的共同目標…… 記者：在“世界500強”公司中，惠普的企業文化在中國算是比較知名的，對于那些想來惠普的人，您在面試他們的時候，還有哪些細節上的考慮？ 葛永基：在面試中，我們肯定會關注一些細節問題。我曾經Interview(面試)過一個人，我還在那里端正地坐著，他卻把椅子一斜，半躺著，腳一蹺，還晃啊晃啊，你說在這種情況下我還有興趣Interview(面試)下去嗎？將來他到我的team(團隊)里面不是我來管理他，而是我來伺候他(笑)，所以最后我沒要他，即使他是名校畢業或者是研究生也沒用。到一個公司來面試是你職業生涯的重要一步，你對這個公司和有關職位有興趣，你才會來Interview(面試)。你要是覺得這里不適合你，也可以說是你不適合這里，不想來了，這都沒有關系，可是你要是漫不經心，不當回事，這種態度我是絕對不能接受的。 另外，面試的時候一定要自信、真實，語言不必太羅嗦。因為Interview(面試)的時間很有限，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果自然可想而知。我曾經碰到過一個應試者，把自己說得很了不起，什么都懂，當我去問他某個具體的問題時，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問他，能看出來他并不是真正做具體的技術工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢？最后這個人也被我否掉了。關鍵不在說多說少，而是你的自述一定要經得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學嘛，可是你弄虛作假，這個是絕對不可原諒的。 柯達力行“內部提拔法” 李紅霞：柯達(中國)股份有限公司銷售市場及行政事務部人事總監 ??柯達看重應聘者的個性、工作方法、團隊合作能力、溝通能力、管理能力和領導才能 記者：一個年輕人在柯達想有所發展的話，會有哪些機會？ 李紅霞：首先，我要說，柯達公司十分關注員工自身的職業發展。比如，我們有一個“內部提拔法”已經在全球實施了多年。目前這種方法的具體實施是這樣的：公司有職位空缺時，我們首先會把這個空缺在網上公布，讓員工在第一時間知道，員工可以根據自己的職業設計進行選擇。另外，每個員工每年都會與自己的業務主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業發展規劃。由于主管熟悉每一個下屬的職業發展規劃，當公司有職位空缺時，主管可以向其他部門推薦。這樣每個員工在公司內部的發展就有了兩個渠道：自己提出發展申請；員工的業務主管也在考慮員工的職業發展。 再有，就是重視對員工的培訓�？逻_公司規定每個員工每年有40個小時的培訓時間，在上海的柯達公司中國總部還設有專門的“柯達教育培訓中心”。這個中心的主要工作是對員工的培訓需求進行分析，然后找到合適的課程為全國各地的柯達員工提供服務，這些課程有些是我們公司自己做的，有些是由外面的咨詢公司做的。如果北京、廣州、成都等各分公司報名的人足夠多的話，我們會在當地開設這個課程。而且根據業務的需求，公司員工還可以在國外參加培訓。 NEC培養閃光的個人 張春弟：NEC(中國)有限公司人力資源室經理 ??NEC希望員工為人正直高尚、業務精益求精…… ??NEC篩選簡歷時遵循“一頁紙”原則 記者：在一般人印象中，日本公司的企業文化是很重視團隊精神的，NEC是否就是這樣？ 張春弟：EC公司面向21世紀在全球提出了一個概念：Holonic，即提倡員工個體獨立，同時又與整體配合融洽。為此NEC(中國)有限公司提出了“培養閃光的個人”這個張揚個性的口號。這個口號是NEC總部新任社長西垣上任后提出的，由此逐漸改變了日本公司只重視團隊的企業文化�！伴W光的個人”這個概念的提出，更加強調充分發揮每個人的主觀能動性，激發個人潛力，讓每個員工能夠興致勃勃地為公司工作。 目前NEC(中國)有限公司還沒有制訂出專門的措施，但是，一些有遠見的部門長已經開始有意識地為員工創造這樣的機會。比如有一位員工本來是外語專業，但是對計算機非常感興趣。不久前，部門要建立一個電腦人事管理系統，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場。比較了幾家之后發現，大多數類似的軟件都存在一個通病軟件的開發者與使用者是分離的，所以軟件的開發沒有充分考慮到使用者的實際需求。經過商討后，部門讓他獨立負責開發一套適合NEC公司并方便使用的系統，現在這套系統已經開始正常運行了。應該說，這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請外面的公司開發而省下了一大筆費用，部門因此有了適合自己公司的管理系統，員工個人在開發這套系統時，不僅滿足了個人興趣方面的需求，學到了很多東西，并獲得了巨大的成就感。應該說“閃光的個人”計劃，使每個人有了更大的發展空間。 自信會讓你在三井勝出 王維嶺：三井物產(中國)有限公司業務副總經理 ??我們的面試通常會先讓應聘者“選公司” ??我們選人時注重應聘者穩重、自信等內在品質 記者：許多跨國公司都有一套固定的面試做法，三井是否也一樣？你們的面試側重哪些方面呢？ 王維嶺：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對不同的應聘者，會有不同的面試過程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現人性化，所以，面試通常會先讓應聘者“選公司”首先由面試人員介紹公司的企業文化、組織結構和業務范圍。這個過程看似在讓應聘者更多地了解公司，其實從應聘者走入公司那一刻起，公司對他的考核就已經開始了。 面試中我們會著重考察應聘者外在氣質和內在品質。對于外在氣質的考察主要通過觀察，應聘者穿什么衣服，留什么發型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經意間完成了這些動作，公司的考察就在這個過程中完成了。 在考察應聘者的內在品質時，我們會更多地使用開放式的問題。我們著重考察應聘者的自信程度。我們經常設計一些模擬場景。比如，應聘者到公司后，讓一名工作人員把他從門口領進會議室，轉一圈后再出來。測試題是這樣的：讓應聘者詳細描述一下自己在這幾分鐘之內都看到了什么。有些應聘者能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什么，有些人能夠說出的就很少。通過這個測試我們不難發現，那些描述得具體生動的人，能很好地調節心態，讓自己很快地放松下來，我們通常認為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀察力，而應聘者的描述同時也反映出了他們的語言表達能力。 你來西門子不妨實話實說 胡春：西門子(中國)有限公司人事部人事顧問 ??西門子的面試有一個題庫，實事求是的回答更易贏得好印象 ??西門子視員工為“企業內部的企業家” 記者：在面試中，你們會不會特別關注應聘者要加入西門子的動機？ 胡春：動機是肯定要問的，但每個人的情況都不一樣。比如一個人本來也是在大公司的，職位也跟這兒差不多，那我就想問一下他為什么要來西門子。有些人就告訴我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像這種情況好多人會覺得不好意思說，最后用不用他(她)不會取決于這句話，但至少說實話的人會給我留下挺深的印象。還有的人告訴我，因為我最近搬家了，我們家離這兒挺近的，(笑)我就想在這兒找份工作。我覺得這樣的回答也挺好，挺有意思的。 記者：您是否介意求職者主動提出與收入或待遇有關的問題？ 胡春：我覺得他(她)應該問。其實，這也是我們面試的一個問題，可以讓我們了解他(她)對收入的期望值。有些人會特別不好意思，說“這個……你說多少就多少吧”。(笑)或者有人會說“咱們完了再說吧”。中國人的習慣是不好意思談錢的事情，但是我們覺得關心待遇這是很正常的，一個人的收入對個人來說是挺重要的。好多人說我不care(在乎，關心)錢，我就care這個工作怎么怎么著，我覺得這似乎不太現實。比如，我一個月只給你500塊錢你愿意干嗎？(笑)我相信每個人都應該有一個line(界限)在那兒，我們也只是作為一個參考，并不會因為他說得高就真給這么高，他說那么低就給那么低。

　　IBM公司的銷售培訓

　　國際商用機器公司（International Business Machines Corporation，IBM）是一家擁有40萬中層干部、520億美元資產的大型企業，其年銷售額達到500億美元，利潤為70多億美元。它是世界上經營最好、管理最成功的公司之一。

　　在計算機這個發展最迅速、經營最活躍的行業里，其銷量居世界之首，多年來，在《幸�！冯s志評選出的美國前500家公司中一直名列榜首。

　　IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓、造就銷售人才方面取得了成功的經驗。具體地說，IBM公司決不讓一名未經培訓或者未經全面培訓的人到銷售第一線去。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大。如果準備不足就倉促上陣，會使一個很有潛力的銷售人員夭折。因此該公司用于培訓的資金充足，計劃嚴密，結構合理，一到培訓結束，學員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格的培訓幾乎總是導致頻繁地更換銷售人員，其費用遠遠超過了高質量培訓過程所需要的費用。

　　這種人員的頻繁更換將會使公司的信譽蒙受損失，同時，也會使依靠這些銷售人員提供服務和咨詢的用戶受到損害。近年來，該公司更換的第一線銷售人員低于3%。所以從公司的角度看，招工和培訓工作是成功的。

　　IBM公司的銷售人員和系統工程師要接受為期12個月的初步培訓，主要采用現場實習和課堂講授相結合的教學方法。其中75%的時間是在各地分公司中度過的；20%的時間在公司的教育中心學習。分公司負責培訓工作的中層干部將檢查該公司學員的教學大綱。這個大綱包括從公司中學員的素養、價值觀念、信念原則到整個生產過程的基本知識等方面的內容。學員們利用一定時間與市場營銷人員一起訪問用戶，從實際工作中得到體會。

　　此外，還經常讓新學員在分公司的會議上，在經驗豐富的市場營銷代表面前，進行他們的第一次成果演習，有時，有些批評可能十分尖銳，但學員們卻因此增強了信心，并贏得同事們的尊敬。

　　該公司從來不會派一名不合格的代表會見用戶，也不會送一名不合格的代表去接受培訓，因為這不符合優秀企業的概念。

　　銷售培訓的第一期課程包括IBM公司經營方針的很多內容，如銷售政策、市場營銷實踐以及計算機概念和IBM公司的產品介紹，第二期課程主要是學習如何銷售。在課堂上，該公司的學員了解了公司有關后勤系統以及怎樣應用這個系統。他們研究競爭和發展一般業務的技能。學員們在逐漸成為一個合格的銷售代表或系統工程師的過程中，始終堅持理論聯系實際的學習方法。學員們到分公司可以看到他們在課堂上學到的知識的實際部分。

　　現場實習之后，再進行一段長時間的理論學習，這是一段令人“心力交瘁”的課程：緊張的學習每天從早上8點到晚上6點，而附加的課外作業常常要使學生們熬到半夜。

　　在商業界中，人們必須學會合理安排自己的時間，他們必須明白：“充分努力意味著什么？整個通宵是否比只學習到晚上10點好？”課程開始之前，像在學校那樣，要對學員分班，分班時的考試是根據他們的知識水平決定的。經過一段時間的學習之后，考試便增加了主觀因素，學員們還要進行銷售演習，這是一項具有很高的價值和收益的活動。一個用戶判斷一個銷售人員的能力時，只能從他如何表達自己的知識來鑒別其能力的高低，商業界就是一個自我表現的世界，銷售人員必須做好準備去適應這個世界。

　　有時，學員們的所作所為還保留著某些學生氣，他們對培訓課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會告訴他們：“去學校上學，你們每年大約要付15000美元的學費。所以應當讓我們決定什么是最好的。這就是經濟規律，同時，也是你們學習經營的第一件事�！币话闱闆r下，學員們在艱苦的培訓過程中，在長時間的激烈競爭中迅速成長。每天長達14-15個小時的緊張學習壓得人喘不過氣來，然而，卻很少有人抱怨，幾乎每個人都能完成學業。

　　IBM公司市場營銷培訓的一個基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓課程中，沒有一天不涉及這個問題，并始終強調要保證演習或介紹的客觀性，包括為什么要到某處推銷和希望達到的目的。

　　同時，對產品的特點、性能以及可能帶來的效益要進行清楚的說明和演習。學員們要學習問和聽的技巧，以及如何達到目標和尋求訂貨等等。假若用戶認為產品的價錢太高的話，就必須先看看是否是一個有意義的項目，如果其它因素并不適合這個項目的話，單靠合理價格的建議并不能使你得到訂貨。

　　該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學員們在課堂上經常扮演銷售角色，教員扮演用戶，向學員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。這種上課接近于一種測驗，可以對每個學員的優點和缺點兩方面進行評判。

　　另外，還在一些關鍵的領域內對學員進行評價和衡量，如聯絡技巧，介紹與演習技能，與用戶的交流能力以及一般企業經營知識等。對于學員們扮演的每一個銷售角色和介紹產品的演習，教員們都給出評判。 特別應提出的是IBM公司為銷售培訓所發展的具有代表性、最復雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習，它集中考慮一種假設的、由飯店網絡、海水洋運輸、零售批發、制造業和體育用品等部門組成的、具有復雜的國際間業務聯系。通過這種練習可以對工程師、財務經理、市場營銷人員、主要的經營管理人員、總部執行人員等的形象進行詳盡的分析。這種分析使個人的特點、工作態度，甚至決策能力等都清楚的表現出來。

　　由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創造出了一個非常逼真的環境。在這個組織中，學員們需要對各種人員完成一系列錯綜復雜的拜訪，面對眾多的問題，他們必須接觸這個組織中幾乎所有的人員，從普通接待人員到董事會成員。

　　由于這種學習方法非常逼真，每個“演員”的“表演”都十分令人信服。所以，每一個參加者都能像IBM公司所期望的那樣認真地對待這次學習機會。這種練習的機會就是組織一次向用戶介紹發現的問題，提出該公司的解決方案和爭取定貨的模擬用戶會議。

　　微軟全球副總裁坦陳“人才觀”

　　今年圣誕節休假，微軟全球副總裁李開復最重要的事不是和家人團聚，而是不遠萬里從美國西雅圖飛到寒冷的北京與中國大學生待在一起。理由很簡單：北京航空航天大學、北京郵電大學和清華大學三所高校的學生通過電子郵件邀請他來演講。

　　在短短3天北京行期間，圍繞這次演講主題“樹立什么樣的人才觀”，李開復接受了記者的專訪。

　　情商高于智商

　　李開復與中國大學生的近距離接觸始于1990年，那時他受聯合國邀請來華演講兩周。他到了很多高校，每次演講結束時，滿屋子的學生都不愿離去。他們不停地拋出問題，想知道怎樣才能成為一個被微軟這樣世界頂級公司認可的人才�！耙欢ㄒ獛蛶退麄��！崩铋_復說，自己被大學生渴望成才的熱情感動了。之后，只要學生們給他寫信，或者邀請他做演講，他能做的，都會不遺余力。

　　2016年，李開復結束在中國的任職回微軟總部做全球副總裁。他突然萌發沖動，在網上給中國大學生寫了《我的人才觀》及《給中國學生的一封信》。不久，兩篇文章在互聯網上和中國高校中廣為流傳。其中提到，堅守誠信和正直的原則、生活在群體之中、做一個主動的人、挑戰自我、直截了當地溝通等做人的道理，看似淺顯，卻被不少大學生列為座右銘�！拔易罱�又寫了《給中國學生的第二封信》”，李開復說，“第一封信談的是學生的基本素質，這一封談的是領導者的重要品質�！贝蠹叶颊J為，在高新技術企業中，領導的智商很重要，但實際上，情商的重要性超過了智商。

　　美國一家很有名的研究機構調查了188個公司，測試了每個公司的高級主管的智商和情商，并將每位主管的測試結果和該主管在工作上的表現聯系在一起進行分析。結果發現，對領導者來說，情商的影響力是智商的9倍。智商略遜的人如果擁有更高的情商指數，也一樣能成功。

　　李開復說，情商意味著：有足夠的勇氣面對可以克服的挑戰、有足夠的度量接受不可克服的挑戰、有足夠的智慧來分辨兩者的不同。他十分認同“要建立由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系”。

　　關于情商，李開復更多地談到要善于與人交流，富有自覺心和同理心。比如，自覺心就是中國人常說的“有自知之明”，對自己的素質、潛能、特長、缺陷、經驗等有一個清醒的認識，對自己在社會工作生活中可能扮演的角色有一個明確的定位。而同理心，就是將心比心。

　　情商不是靠背書學到的

　　情商不是靠背書、考試能學到的。在中國傳統背考模式的影響下，情商的培養受到了長期的忽視甚至忽略。

　　應試心態造成了不少中國學生每天拼命地讀書，把追求好成績當做惟一人生目標，沒時間交朋友，忽略了人際關系的培養。而中國學校的“名次”造成了一種“零和”心態（每班只有一個第一名，學生都彼此當作競爭對手）。這樣的教育模式可能逐漸把學生培養成為情商很低的人。

　　李開復開出了培養情商的藥方。

　　首先，評估自己情商的缺欠在哪兒。情商其實更多是別人如何看你、社會或市場對你認不認同。在美國公司有一種360度意見調查，每個員工都要得到上司、下屬、合作者等各方面的評估，最后得到的若干份評估應該是一個別人眼中真實的你。評估是匿名的，往往能獲得真誠的意見。

　　雖然在學校里沒有類似的調查，但學生們仍然可以多聽聽老師、家長、同學的意見，挑選合適的目標來培養自己的情商。如果人際關系太差，可以定一個目標，每一個月交一個新朋友；如果自控能力不好或脾氣太壞，可以請朋友在自己要發脾氣時用約定的“密碼”來提醒自己平靜下來。

　　李開復說，在美國的中小學，老師常常會要求學生近期給自己劃定一個進步的目標。他的女兒是個害羞的孩子，他就和老師商量把克服害羞定為女兒進步的目標，要求女兒每天必須舉手提問一次。一段時間以后，把舉手提問改成一堂課一次，再后來，一堂課舉幾次手。最后女兒上課舉手提問已經成了習慣，面對很多人說話不再覺得難為情�！霸谥袊�，情商的培養可能會遇到障礙�！崩铋_復說，中美教育理念存在著很大差異，中國應該承認并吸收美國好的教育理念，基礎教育是前提，大學教育是關鍵。

　　李開復說，在美國，他女兒拿回來的作業，幾乎每次都是和兩三個同學合作，做不好都挨批評，榮辱與共，孩子間有很強的合作意識。

　　在中國，要是大家共同完成一份作業，老師會鼓勵嗎？家長如果要求老師不要把孩子的成績排名貼在墻上，只說明學生大概的學習狀況就行，老師能接受嗎？如果學生提出，我想成為最好的我自己，而不是批量生產的沒有個性的自己，家長和老師愿意嗎？

　　李開復說，他在寫給中國學生的第一封信里也談到一些情商的要素，比如坦誠，與別人分享你的想法�？蛇@些建議卻受到挑戰。有大學生寫信給他說，“你讓我們和別人分享自己的想法，可有的人在聽了我的好主意后卻堂而皇之地占為己有”。還有的說，“我們老師說了，和別人分享就等于慷慨地讓人占便宜。我們到底聽誰的？”

　　比爾?蓋茨是個非常謙虛的人

　　李開復說，并不是說你顯現出一定能力就不可一世了，這個世界上沒有絕對“完美”的人才！

　　比如比爾?蓋茨就是一個非常謙虛的人。很多年前，在Windows還不存在時，他去請一位軟件高手加盟微軟，那位高手一直不予理睬。最后禁不住比爾?蓋茨的“死纏爛打”同意見上一面，但一見面，就劈頭蓋臉譏笑說：“我從沒見過比微軟做得更爛的操作系統。”

　　比爾?蓋茨沒有絲毫的惱怒，反而誠懇地說：“正是因為我們做得不好，才請您加盟。”那位高手愣住了。蓋茨的謙虛把高手拉進了微軟的陣營，這位高手成為了Win?dows的負責人，終于開發出了世界最普遍的操作系統。

　　中國很多年輕人包括大學生們正在創業。李開復希望青年創業者應該讀讀《從優秀到卓越》這本書，該書提出，一個從優秀跨入卓越的公司都有一位“第五級領袖”。

　　第五級領袖的特征是謙虛、勇敢、執著。他們不自我膨脹、不吹噓自己、不霸占大權，而總是以公司為重，放權給能干的人。“史蒂夫?鮑爾默，微軟的CEO，是近年來對我影響最深的人�！崩铋_復說，“幾年前的鮑爾默就像個果斷的老板，凡事喜歡一手抓，而且，總是在最前臺鼓舞士氣。做了CEO后，他放權給公司七大部門的負責人，不再做每件大事的最后決定人，而更支持7個部門負責人的成長。他不再做一個最有煽動力的拉拉隊員，而是一個幕后的教練。他把自己對競爭對手的研究轉換成對人才的研究�！崩铋_復說�！磅U爾默的行為對我很有啟發。在我對任何要求回答‘我做不到’之前，我總會想到鮑爾默可以做到，我為什么不試試？他這個榜樣幫助了我的成長�！�

　　心理學博士加盟微軟

　　今年10月，浙江大學的學生們迎來了他們的校友、微軟亞洲研究院多通道用戶界面組的負責人王堅博士。大家最好奇的是王堅的經歷，這個曾經是心理學系教授、博士生導師怎么搖身一變成了微軟的主任研究員。據說，他關于“數字筆”的研究讓比爾?蓋茨孩子般地欣喜若狂。

　　李開復說，IT企業必須讓產品最大限度地人性化。今天不僅像王堅這樣的心理學家加盟微軟，從心理學的角度輔助產品進步，甚至，文學家、社會學家等人文領域的專家也在為微軟服務。

　　如果討論一個技術要不要產品化，微軟內部有個專門的部門來模擬會有哪些人、在什么場合用這個產品。小說家要根據社會學家做的市場調查，虛構幾個場景讓不同的主人公使用產品，甚至可能最后拍成圖片或是電視片。研發部門的人可以看到一個模擬的未來產品走向，他或許能看到，一個家庭主婦實際基本不可能用這個新產品；或是一個公司的經理他很喜歡這個產品，但還有很多功能學起來很費勁，最后他放棄了。

　　“一個現代企業，需要更多的是復合型人才�！崩铋_復說。

　　需要培養“大師”

　　和李開復交談，會讓你忘了他是全球最著名軟件公司的副總裁。他對中國教育的關注和理解讓人吃驚。

　　他不僅給中國學生寫信，還給中國分管教育的領導寫信，力陳自己的觀點，“……中國若想成為科技強國，中國的下一代一定要趕上國外。而若想有出色的下一代，中國一定要有一流的教育體系”。同時，他還列舉了中國學校的弊端：教育方法僵化、知識老化、學風浮躁、學生只知道個人奮斗而缺少團隊精神。

　　李開復說，中國學生的求知欲讓他感動。但讓他最痛心的是，中國高等教育滯后，無法提供學生需要的知識�！坝行�學生以為，自己知道得很多，其實他們吸取的，都是過時的知識。更有學生完全迷失方向，甚至不知道自己已經知道什么，該知道什么�！�

　　在給領導的信里，李開復毫不客氣地說，中國的師資與美國的師資有相當大的差距。我認識很多中國的老師，他們大都盡力做好自己的工作，但他們的知識比較陳舊，所以，他們未必是足夠好的老師。

　　在美國的一流學校，創新和終身學習伴隨著每個人的一生。老師的知識絕對比學生豐富，而且啟發學生創新。老師擁有學生的信任，為學生所仰慕。

　　李開復說：“中國一些大學教授的薪資，遠遠落后于業界。我在中國去過的每一所大學，校領導都向我抱怨，留不住人。最好、較好、甚至中等的學生畢業后，出國的出國，就業的就業，不愿意留校任教職。這使中國師資形成了一個惡性循環待遇不好造成師資不足，師資不足造成學生不滿，學生不滿造成老師社會地位降低，低的社會地位導致待遇更上不來。”

　　在美國，一流大學的一個“助理教授”職位，有上千名青年博士申請。而那位得到青睞被雇用的助理教授將有50％的概率在7年后被大學的“終身職”制度淘汰掉。惟有經過7年考驗，證明自己出類拔萃，才能成為“副教授”。 在美國，大學教授有很高的社會地位和良好的待遇，是一個知識分子夢寐以求的職業。這造成了美國大學師資的良性循環：良好的待遇提升師資水平，師資上升使學生崇拜老師，學生的崇拜使老師社會地位提升，高的社會地位導致待遇繼續提高。 李開復至今清晰地記得，當年在卡內基?梅隆大學，其導師羅杰?瑞迪對他的幫助。羅杰?瑞迪是美國總統特別顧問委員會信息委員會的成員，也是“圖靈獎”獲得者。作為科學家，他并非全知全能，但他知道怎樣去看待一個自己不懂的領域，知道怎樣用一些最困難的問題去激勵學生的熱情和想像力。 在計算機語音識別的研究過程中，李開復對導師主張的方法產生了懷疑，打算采用其他的方法試試。于是，一個世界級頂尖大師和他還沒畢業的學生有了分歧。 羅杰?瑞迪最后說：“我不同意你的看法，但我可以支持你�！闭�是導師的這個態度，影響了李開復終身。 李開復按自己的路子走了下去，羅杰?瑞迪一如既往地給他提供最好的機器和最新的資料。李開復的研究終于有了重大突破，語音系統的識別率從原來的40％提到80％，羅杰?瑞迪也興奮地說，你該去國際會議上發表論文。 李開復的成果引起了轟動，直到今天，全世界所有語音識別的研究都是在他開拓性工作的基礎上進行的。 怎樣培養出更多“大師”而不是“匠”，應該是21世紀中國的教育追求的一個目標李開復感慨地說：我希望新一代中國大學生更加具有全球化的“大師”級眼光！

　　六大跨國公司的特殊招聘法則

　　美電報電話公司??整理文件筐

　　先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規定在10分鐘內完成。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。

　　統一公司??先去掃廁所

　　統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者，公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

　　松下電器??70分以上我不要

　　到松下應聘，該公司都要求應聘者據實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認為自認為優秀的人員，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因為公司要的是“適當”的人才，70分就已足夠。

　　通用電器??木板過河游戲

　　公司將應聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內容為每組有一個“病人”需要送到“河”對岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸，誰先送到“河”對岸則錄用誰。實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，公司設計此考題的目的就是觀察此兩組應聘者是否有團隊意識，因為只有當兩組木板合并起來才能過“河”，如果兩組應聘者都只想著自己過“河”，則沒有達到公司所應具備的人才要求，都將不予錄用。

　　摩托羅拉??拒答隱私方錄用

　　摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結婚否？啥時要小孩？男朋友標準？你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態度，他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。有個性，有尊嚴，表現在工作上就會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。

　　IBM??沒有缺點請離開

　　IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人，因此對于此道必答題，應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優點的人，他們會毫不手軟地予以排除。

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