人力資源學習心得體會

人力資源學習心得體會范文

　　當我們心中積累了不少感想和見解時，可以記錄在心得體會中，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。那么好的心得體會都具備一些什么特點呢？下面是小編精心整理的人力資源學習心得體會范文，歡迎大家分享。

人力資源學習心得體會范文1

　　今天，聽了梁先生關于人力資源招聘模塊的實戰課，我清楚地記得梁先生講過國有企業、民營企業和外資企業在人力資源管理方面的區別。此外，梁先生還談到了如何區分和判斷企業老板是商人還是企業家。在研究了這兩點之后，我有一點經驗要和你分享。我個人意識到，目前的企業無非是家族企業和民營企業國有企業幾乎沒有必要談論任何人力資源管理問題。

　　能夠存在的是一個相當大的企業。這家企業的管理模式已經存在了幾十年。自然，它的存在和固定模式也有原因。企業文化和人力資源也得到了老資本和國有資本的支持。存在的確切年限取決于這類企業的市場適應性。然而，它仍然相對難以發展甚至成長。無論是重組還是其他方式，這也是一種必然。

　　如今，行業和企業都希望依靠人才來競爭。任何企業都不怕你有錢，沒有任何人你很難成功。幾乎每個企業都會說它是以人為本的，但許多企業主真的重視人才問題嗎大多數私營企業和私營企業的老板雇用人的思維模式不是吃草而是跑得快。留住人才不是他們應該考慮的主要問題。就我而言，我已經在一家企業工作了近5年，從事過不同的職位，見過不同類型的老板。由此，我們認識到一個關鍵問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，而老板的思維方式就是所謂的整個企業的企業文化。應確定系統和管理方法。具體實施取決于老板自己的臨時決定。在家族企業中，一個顯而易見的問題是，有些制度不能實施，也不需要實施。

　　一個在其他公司工作得很好的經理，如果他來到這種類型的企業，他必須根據自己的意思來決定企業文化。如果老板不同意制度和文化，他將無法執行好與壞的標準，更不用說談論它們了。也就是品牌和產品銷售在定位思維上的差異經營品牌和銷售產品是銷售和市場的根本區別這個問題是，老板的思維方式決定了企業的壽命。水可以載一艘船，但它也可以把它翻過來。選擇好的人，使用好的人，如何如何使用它人力資源管理的'重要性得到了體現。首先，一個民營企業依靠所謂的高薪來吸引或挖掘，一個人做管理，承諾很多，任何條件都可以約定然而，到時候，事情真的會改變。所謂的制度和文化，以及承諾，都被遺忘了。瞬間的沖動來了。

　　如果人們依靠老板的臨時努力來處理問題，他們自然不能留下來。我們做什么呢再次招募和挖掘一遍又一遍地做同樣的事情，利用好人成為另一條風景線。它已經成為這類企業的另一種文化。這種企業能走多遠可以想象為什么中國品牌和民營企業不會長久存在，它們的壽命也很短。老板們并沒有真正思考和分析他們自己的原因。人們總是相信，一個人能夠很好地管理所有的事情，并在團隊建設和投資的每一個層面上建立檢查。事實上，是企業、虧損或老板導致了失敗。

　　老板只能用“鐵營”和“流動的士兵”來安慰自己如果你想發展，你必須注意人力資源的管理，你必須了解人力資源。只有當你管理得好，你才能使你的企業有一個光明的未來。

人力資源學習心得體會范文2

　　20xx年xx月xx日—x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

　　1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的.態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

　　作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

　　3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

　　本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源學習心得體會范文3

　　應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業內專業老師的授課，使我受益匪淺。

　　20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。

　　第一部分是勞部發【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關于經濟補償，《勞動合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。

　　第二部分是勞辦發【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發（20xx）19號《關于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》�？此坪唵蔚囊豁椆ぷ�，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

　　第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。

　　第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

　　第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的.假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假�；閱始�、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無需支付工資。

　　通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨采用某一個法律法規去判斷、處理，培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。

人力資源學習心得體會范文4

　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

　　我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

　　現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的'企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

人力資源學習心得體會范文5

　　充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：一是戰略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

　一、管理是一門科學也是一門藝術：

　　隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

　　管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

　　1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

　　2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

　　3、強有力且團結的領導班子。

　　4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

　　5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

　　6、創新是企業發展的靈魂。

　　二、人是企業的靈魂：

　　人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

　　我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

　　人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

　　三、人力配置：

　　人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

　　四、人才激勵：

　　激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

　　說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的.生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

　　我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

　　職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

　　社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

　　尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

　　自我實現的需要。這是層次的需要。表現為在工作中能限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

　　你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義;2是有發展和使用他們的技能到限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

人力資源學習心得體會范文6

　　作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

　　1、人力資源規劃

　　也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的`員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

　　4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

　　5、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　6、員工關系

　　員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等�？傊�，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!

人力資源學習心得體會范文7

　　上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰營的脫產學習，7天6夜，感觸頗多……

　　本次課程系統的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬福利、職涯發展、留才規劃及未來人力資源管理的展望等內容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉化成生產力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這里，我想談談學習后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。

　　一、人力資源管理是未來企業管理中最重要的管理環節之一。進入21世紀，眾所周知，在企業產品如此同質化、企業競爭格局越來越窄的今天，決定企業之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調動員工的積極性和創造力，增強員工的企業歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關鍵。

　　二、上面說的有些理想化，結合公司實際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的'勞動合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看，應該是在如此經濟全球化的今天，中國企業要想參與世界競爭，與國際頂尖企業“共舞”的話，不增強企業內功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業“留優劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業約束力更強的法規制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現在對于企業人力資源從業者而言，應該是緊密關注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內功，提升企業抗“擊打”能力。首先要做的，是規范企業管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業特色的核心競爭力，可以理解為優良的企業文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業主的雄心壯志，更多的是企業全體人員的緊步跟隨，共創輝煌。

　　三、我認為現在很多企業的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經據典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業全體員工授業、解惑的，現在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的�！坝邢敕�，沒執行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現，是看他轉換了多少他的知識成為真正推動企業發展的源動力。我們在給員工做職涯規劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什么。我想是執行力、執行力還是執行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。

　　扯了很多，最后一句話總結一下：對于一個企業而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關鍵是有效與無效之區別。換言之，適合企業發展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……

人力資源學習心得體會范文8

　　經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

　　一、育人之——

　　大榮法則——企業生存的最大課題就是培養人才

　　要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。

　　二、用人之——

　　適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

　　要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。

　　啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。 職務分析與職務描述

　　職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了

　　依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

　　將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現。

　　員工績效的考評

　　要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。

　　三、留人之——

　　雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

　　要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

　　啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的'積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。

　　由這個案例從“環境留人”還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

　　薪酬與福利

　　作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。

　　員工激勵與實踐

　　激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合

　　起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。

　　四、總結：

　　有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特征：重視企業文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業發展計劃；重視優秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰略決策與執行；懂業務；知曉人事法規與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

人力資源學習心得體會范文9

　　《非人力資源經理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結束而終止，借著余熱，同學們紛紛寫下自己的學習心得，溫故而知新;帶著知識共享的愿望，在此分享部分同學的精彩課后心得，希望能給大家帶來一場知識盛宴。

　　現代企業的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術全面，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發揮出團隊的合力，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業諸多因素中，是具有統御地位和作用的。

　　企業為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。

　　人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結果。

　　各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

　　一、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規劃與面試兩個內容。

　　1、規劃：首先每個部門的負責人都要根據公司的發展戰略、來年的工作計劃，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃。

　　2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業務能力是否與要求相匹配。

　　二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是理想的狀態，很難達到，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。

　　用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識。

　　三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者，是員工工作的直接指導與檢查者，他對員工的業務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養員工，給員工發展學習的機會，讓員工產生忠誠感。

　　四、留人：人員總是處于流動之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

　　1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必須首先做到，言行一致，為員工時時做好表率。

　　2、事業留人。用可以預見、切合實際能達到的企業戰略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

　　《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

　　企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的'合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

　　了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

　　現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

　　廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

　　這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

　　在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

　　干大事的人，可以托付給企業的未來。

　　3、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵。80后、90后逐漸成為企業員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現欲，希望得到別人的認可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。

　　現代的企業管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標。

人力資源學習心得體會范文10

　　學習人力資源管理后的心得

　　從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

　　現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的.問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。

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