員工個人學習計劃
時光在流逝，從不停歇，我們又將續寫新的詩篇，展開新的旅程，寫一份計劃，為接下來的工作做準備吧！好的計劃都具備一些什么特點呢？以下是小編為大家收集的員工個人學習計劃，歡迎大家分享。
員工個人學習計劃1
為全面提升公司全面質量管理和公司iso體系維護，結合目前的工作特點，從以下幾方面來談我的個人提升計劃：
一、自身現狀分析
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1、熟練精通電源行業品質管理和項目管理，精通iso品質管理體系。
2、有較強的團隊組織能力和部門間溝通能力，大局觀強（凡事依公司的利益為第一原則，依維護公司形象和公司制度為基礎）。
3、遇事積極主動，凡找自身不足，不推諉，有擔當。
4、有較強的.處理客訴能力，有豐富處理海外客戶事務經驗。
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1、品質宣傳不夠，品質培訓不夠，公司體系制度推行不夠。
2、忍性不夠，有時計劃實施不能夠自始至終，造成結果不算完美。
3、表達能力有待加強。
4、制程監督不徹底，標準化推行不夠。
5、問題追蹤不徹底，品質糾正預防措施實施有待進一步提升，執行力還須加強提升。
6、部門工作品質有待進一步提升，人員素質提高、工作技能提升還需進一步加強。
二、個人能力提升具體方案實施
�。ㄒ唬┘訌姰a線各級品質意識培訓、加強品管部門品質技能培訓、加強公司品質體系全面推廣。
自20xx年春節后，待公司人員穩定，將計劃安排2次/月的品質意識培訓（含品質技能培訓和品質體系推廣實施）。
�。ǘ┨嵘酒焚|提升計劃實施力度。
按管理循環pdca（計劃—實施—檢查—改進）體系推行公司品質提升計劃實施，確保所有活動推行做到有始有終，和循序改善。
�。ㄈ┍磉_能力的提升
在工作中，自信、大膽、積極、主動地多與他人溝通交流，勤學好問，謙虛求教 ； 熟練掌握思維的程序化策略，在工作生活中，把自己置身于問題之中，善于發現問題，多思考、多總結，多運用。
（四）產品制程監督提升，配合技術部推行標準化
根據公司發展計劃，在品管部設置專職制程巡檢人員，并且對巡檢人員定期培訓，使所有產品生產中制程問題得到徹底改善；督導和協助工程技術部門全面推行標準化作業，確保產品遵照精益生產流程得到全面提升（包括生產效率和生產品質）。
�。ㄎ澹┢焚|改善活動糾正預防措施執行力提升
依據iso品質管理體系要求，遒照8d處理原則，對所有品質改善活動的糾正預防措施做全面跟蹤，并且做徹底執行，確保所有改善活動完善解決。
（六）品質工作品質提升
強化部門員工對公司的忠誠度，加強部門凝聚力，積極推動部門各成員與其他部門在工作協作中得到有效溝通，培訓部門人員工作素養和工作技能。
三、個人成績：
1、主導并協助技術部門推行產品評審作業程序
2、強化各產線作業指導書執行力（推行規范作業指導書，擯棄之前所有手寫作業指導書）
3、針對公司缺失或不完善的管理規范，已做部分修訂和增補：供應商來料管理規范、成品檢驗規范、品質部門制度規范、成品合格率管理規范、產品評審規范、設計變更管理規范等
4、全面優化和修訂進料檢驗規范（針對之前檢驗缺失項做增補，不合理項做優化）
5、制訂pcba smt首件確認管理流程，制訂pcba smt檢驗標準、制訂pcba三防漆工藝/檢驗標準。
6、對公司重要產品制程問題做了全面分析和提出改善建議，并且提交產線主管和組長進行改善；產線老化流程執行力有較大提升。
7、售后維修工作做了重新部署和優化，維修品產量較之前有10%提升。
總而言之，在以后的工作中，嚴格要求自己，發揮自己特長，定期檢討自身不足，不斷提升個人能力！為公司業績成長和品牌提升發揮我的一份光和熱。
員工個人學習計劃2
轉眼間，充實而多彩的20xx年即將過去，可是卻發現過去的那一年不能畫上圓滿的句號，隨著接觸事情的越來越深入，也發現自身存在很多不足之處，現將這一年的工作情況做以下總結，希望各位領導、同事多提寶貴意見，以更好的迎接充滿希望的20xx年：
一、存在問題及改進方式：
1.保險、保函工作：
XXX項目未能及時推進保險投保業務，導致投保時間滯后。中土方高風險一切險最開始未能做好各單位費用分攤表，導致付款時間延誤。總包項目的保函到期后，因業務不熟，導致到期保函未能及時撤銷。沙運司的分包合同中保函到期后，未能及時在PMIS中提交，導致分包商不能及時取到的保證金。
今后應當在項目授標后，立刻根據合同要求辦理保函和保險，并好好梳理程序文件，加強與各部門的溝通及協調能力，建議將保函撤銷事項列入到分公司管理文件中，以便日后流程更規范化。
2.授權管理工作：
在起草外部事務授權時，應確認被授權人的職務信息與市場部的勞務許可職位相一致，需要寫清授權界限，規避風險；授權的中、俄、英文保持一致，護照信息等信息需要反復檢查是否有誤。另外，保證在門戶網站上授權書能夠及時更新。
3.部門文件歸檔工作：
今年開展了部門文件歸檔工作，由于最開始的工作心態不對，首先就高估了事情的難度，從心里上抗拒它，導致工作有點拖拉，以后應該端正工作的心態，要有一定可以攻克問題的決心。
同時，應該熟知合同簽訂程序，讓所有合同過程文件都可追溯，所有交給外部門的文件都要進行簽收，所有完整簽字的文件都要掃描存檔，簽字完整的原件交還經辦人、或相關部門存檔。
4.合規管理：
分公司的業務之間都是相輔相成、相互關聯的、在工作中接觸的業務越多，越發現自己對很多制度、規章都了解的不夠透徹，同時有些制度在實際操作中不夠詳盡，建議由經辦人修訂并由部門領導把關進行修訂制度。
5.合同的會簽與加蓋合同章：
年初，在合同會簽時，因合同附件中分包商報價分項總和和合同總額對不上，而重新修改合同條款，耽誤了會簽時間；6月，一份采購合同加蓋分公司合同章時，蓋章后雖及時發現錯蓋合同章，收回加蓋公章文件，但是體現出當時工作心態的浮躁、不認真，并造成他人工作的不便。
同時應注意合同是否有漏頁、會簽單、審批文件，合同文本的頁腳是否有經辦人的小簽等。
6.結算及付款：
年初，因為分公司付款申請表和公司付款申請表傻傻分不清楚，導致付款申請重復簽署；在PMIS系統中，一筆總部代付的`付款，因為粗心而未將人民幣金額換算成美元金額進行審批，被領導退回，導致付款延遲。以后要戒驕戒躁，認真對待每一筆付款，學習財務知識。
二、日后努力方向：
1.在個人能力上還需要跟其他同事差很多，還需要在合同、保險方面多了解，多學習，在思想意識上，自己還是存著懶惰性，常常憑一兩句話就下結論，考慮問題不夠周全，因為自己經驗不夠，不能夠看到問題的關鍵所在，不能對關鍵問題進行挖掘。以后要加強學習，碰到問題要想為什么需要這樣做，需要怎么做，怎么才能做好等問題。學會有些事情要學會先自己解決，要有自己的想法，再去找領導來判斷對錯。
2.在個人態度上，后半年還是有些松懈，常常因為個人的事情而導致事情辦理的周期很長，效率很低，常常犯低級錯誤。以后要以嚴謹的工作態度來對待每一項工作，把每一件小事都當作大事做，調整好心態，把每一件大事都當成小事來看待，加強創新能力，優化工作程序，提高工作效率，保證工作任務的順利完成。
3.明確領導意圖、工作的背景、范圍、時間與標準流程等，積極配合領導、同事按時完成工作。碰到委屈及不理解盡量不解釋，做錯事盡量不狡辯，不懂就問，對于不確定的事情要及時向他人請教，不可妄下結論。
4.加強組織能力，在日常工作中，應與他人積極交流，吸取前輩的工作經驗，總結方法，抓住工作主線，讓工作有序進行。
三、個人規劃&學習計劃：
1．搜集、學習關于國際工程項目中涉及保險、保函的知識，重點在保險的變更、索賠，合同發生變更后保函的變更辦理、其風險點等知識，以及分公司保險保函的程序等。
2．重視英語的學習，尤其是熟悉保函英文文本，對保函的重點條款要做到了解、熟知，學習俄語，重點關于HSE法律法規，搜集合規資料。
3．搜集合規管理資料，豐富分公司法律法規合規培訓的內容（到明年6月）。
4．繼續堅持做好合同部文控及領導安排的其他工作。
5．一年之內讀2本書，堅持每星期抽出3-5次練字，每次不少于15分鐘。
員工個人學習計劃3
一、實施新員工“C.A.N.”計劃的背景及目的
20xx年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業網點、15,070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發展時期。隨著業務的快速發展，機構和人員規模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。
20xx年以前，全行新員工培訓缺乏統一規范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨偽、計算器等業務技能的培訓，有的已經系統安排了企業文化、主要業務發展戰略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓；形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式；組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業務和管理規章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險；另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。
如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓?如何讓他們具備基本的職業技能和素養，掌握崗位必備的知識和技能?如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊?如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工?這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。
二、新員工“C.A.N.”計劃的主要做法
從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，20xx年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新員工培訓做法。同時，對IBM、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業新員工培訓進行了調研。
在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：
一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式；二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程；三是要輔之以規范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施；四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的.品牌。
為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以“新員工能力模型”為基礎，以“管理為體、課程為用”為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程“學分制管理”為保障，最終實現將新員工轉化為合格的“中信人”、“職業人”、“崗位人”的目標。
根據美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
根據這一理論，我們從知識、技能、職業素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業素質，可以成為“職業人”；掌握行業及行內的各類知識和技能，可以成為“崗位人”；形成誠信、創新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為“中信人”。
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