員工學習計劃
時光在流逝，從不停歇，迎接我們的將是新的生活，新的挑戰，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？以下是小編為大家收集的員工學習計劃，歡迎閱讀與收藏。
員工學習計劃1
上學期擔任的是生活委員，本學期有幸能夠成為學習委員，我一定會竭盡全力做好我的本質工作，成為一名優秀的學生干部，以下是我在這學期的工作計劃：
一．做好課堂考勤和統計工作
學習委員一個很重要的工作便是課堂考勤，雖然經過上學期的努力，大家上課和上自習的積極性有了很大提高，但是這并不意味著考勤工作可以告一段落，而是要繼續堅持下去以鞏固成果。同時，要保證公平公正地考勤，不袒護、不包庇、不失職，以自己的實際行動維護班集體的榮譽。
二．營造學習氣氛，相互促進共同提高。
作為學委，首先應該嚴格要求自己，起到很好的帶頭作用，至于自己做到最好才可以更好地帶動其他同學，最終努力創造出一種濃厚的學習氛圍。其次要積極融合到班級體中，與同學建立真摯的感情，促進班級同學關系更加融洽。在關注學習的同時，我也會積極的配合其他班委的工作，大家齊心協力，通過開展各種工作，增強班級的凝聚力，把班級變得更加優秀。
三．及時有效傳遞信息，并且將同學遇到的問題向老師反映。
（1）關注教務處文件，將一些報考信息、課程調整信息、報告講座等及時的通知到每一個同學；
（2）關注社會動態緊跟時代步伐，通過上網搜索，將有利于知識學習的網絡以及能夠提高專業技能的軟件介紹給班級同學，提高大家的`就業意識和競爭能力。
(3)關注班級的每一位同學的學習情況，多于同學交流，了解班級同學在學習中所遇到的問題。對于可以解決的積極協助解決，問題嚴重的就征求老師的意見。
四．通過開展各種活動，加強學習上的交流。
�。�1）在學習期間邀請學習優秀的同學以及學長學姐暢談一下學習經驗，大家可以自由交流，相互討論。
(2)由于下學期班里很多同學要參加四六級考試，而且英語四六級在找工作時占有非常重要的地位，因此可以邀請通過四
六級的同學或學長學姐，講一下英語學習的方法和通過四六級的考試經驗，以供大家借鑒，希望給即將參加考試的同學一些啟發和幫助。
以上就是我對下半學期學習工作計劃的整體思路，在以后的工作實踐中，我會不斷的進行工作總結，并且積極汲取班級同學的指點和意見，對班級的學習工作進行改進與提高。我相信在我們數學類2班同學的共同努力下，我們班級的學習狀況會更上一層樓，我們的班級也會變得更加優秀！
希望老師給予批評指導。
員工學習計劃2
第一階段（20xx.7.21-20xx.7.26）
學習鋼結構基本知識
了解鋼結構相關規范、圖集，鋼結構連接方法、焊縫形式、焊縫構造，了解鋼材種類，鋼材材質，型鋼的代號及標注方法等。
線上：微信群發規范圖集等學習資料自行學習
線下：整理部分重要知識進行線下講解
第一階段結束后對鋼結構基本知識進行測評
第二階段（20xx.7.27-20xx.7.30）
提升識圖能力
用實際施工項目鋼框架圖紙及門式鋼架圖紙，學習鋼結構連接節點，標注形式，焊接符號，零件構件主次區分，了解鋼結構加工-制作-安裝工藝流程。
線上：微信群發后續建模圖紙，提前學習了解。
線下：第四階段開始前會線下進行圖紙講解（結合現場圖片、三維模型截圖）
第四階段建模前已充分理解圖紙
第三階段（20xx.7.30-20xx.8.2）
了解鋼結構深化設計及Tekla軟件基本知識
了解一套完整的.鋼結構詳圖制作流程，包括完整詳圖應包括圖紙目錄、設計說明、布置圖、構件圖、零件圖等。學習tekla軟件，了解tekla軟件功能、界面及基本操作。
線上：網盤形式發放鋼結構詳圖設計相關資料
第四階段
�。�20xx.8.3-20xx.11.15）
以實際項目進行實操，繪制框架鋼結構模型
框架結構建模階段（7天）
充分理解圖紙，理解圖紙中節點構造。（講解圖紙）
1天
線下手把手教（盡量）
當天教的節點形式，結束后對其余類似節點舉一反三進行繪制
調整軟件設置，繪制軸網，視圖創建，定義柱構件進行繪制，手工繪制柱腳節點（學習柱腳參數化節點）
1天
定義梁構件進行繪制，了解節點選用原則，繪制柱梁節點，完成螺栓創建，完成一層結構（學習柱梁參數化節點）
1-2天
同上完成二層結構
1天
繪制鋼結構樓梯（學習參數化節點繪制樓梯）
1天
以實際項目進行實操，繪制門式鋼架鋼結構模型
門式鋼架建模階段（70天）
充分理解圖紙，理解圖紙中節點構造。（講解圖紙）
2天
線下手把手教（盡量）結合現場實際圖片、必要可采取現場直播，對照施工現場進行講解。
門式鋼架體量相對較大，必須自己練習！練習！練習！自己動手才能學會。提供24h實時答疑。
完成柱構件，柱腳節點、地腳螺栓、柱牛腿節點、柱間支撐等（柱系統）
8天
完成吊車梁、端頭節點、走道板，制動桁架等節點繪制（吊車梁系統）
15天
完成屋架、屋面檁條、拉條、屋面支撐、隅撐、天溝等（屋面系統）
15天
完成墻面柱、檁條、撐桿、拉條、斜拉條等（墻皮系統）
12天
完成單軌吊、鋼梯等
10天
出圖階段（15天）
創建構件、零件材料清單（模板開發）
1天
創建工程屬性、標題欄、零件材料表、構件圖、零件圖、布置圖等（模板開發）
2天
輸出零件圖、構件圖、布置圖、3D模型等
2天
調圖階段
學習圖紙列表管理，學習調圖方法，輸出符合制作廠制作要求圖紙及符合現場安裝要求圖紙，學習圖紙輸出及打印
5天
學習多用戶協同建模、公司數據庫建立、常用參數化節點詳解、高級屬性設置等
2天
注：
1、會網盤發放學習資料、教學視頻、自行學習；
2、鋼結構深化設計比較枯燥，堅持學習下去；
3、多提問題，不懂就問，不管大問題還是小問題，提供24h實時答疑；
4、想學會必須自己多練習、光聽懂不行，腦子會了不一定手會，所以一定要勤加練習；
5、學習過程中會帶去施工現場，了解現場施工；
6、如有事不能進行線下教，采取自行學習或者線上教學。
員工學習計劃3
一、實施新員工“C.A.N.”計劃的背景及目的
20xx年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業網點、15,070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發展時期。隨著業務的快速發展，機構和人員規模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。
20xx年以前，全行新員工培訓缺乏統一規范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨偽、計算器等業務技能的培訓，有的已經系統安排了企業文化、主要業務發展戰略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓;形式方面，大部分分行停留在單一的'集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式;組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業務和管理規章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險;另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。
如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓?如何讓他們具備基本的職業技能和素養，掌握崗位必備的知識和技能?如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊?如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工?這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。
二、新員工“C.A.N.”計劃的主要做法
從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，20xx年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新員工培訓做法。同時，對IBM、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業新員工培訓進行了調研。
在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：
一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式;二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程;三是要輔之以規范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施;四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。
為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以“新員工能力模型”為基礎，以“管理為體、課程為用”為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程“學分制管理”為保障，最終實現將新員工轉化為合格的“中信人”、“職業人”、“崗位人”的目標。
(一)新員工能力模型
根據美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
根據這一理論，我們從知識、技能、職業素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業素質，可以成為“職業人”;掌握行業及行內的各類知識和技能，可以成為“崗位人”;形成誠信、創新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為“中信人”。
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