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我們的工作熱情都去哪了？
工作給我們帶來(lái)的滿(mǎn)足感其實(shí)非常脆弱，尤其是當(dāng)職場(chǎng)倦怠癥來(lái)襲時(shí)。要想重獲“開(kāi)心職場(chǎng)”，我們需要從心理學(xué)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)職場(chǎng)倦怠癥。
清晨，你躺在床上，無(wú)論如何也不愿把雙腿從溫暖的被窩中抽出來(lái)。迷迷糊糊地過(guò)了幾分鐘后，你終于把自己從床上拖起來(lái)，胡亂套上外衣，出門(mén)上班去。來(lái)到辦公桌前，你茫然地盯著電腦屏幕上不斷載入的電子郵件。
以前的你可不是這樣，剛開(kāi)始這份工作時(shí)，你表現(xiàn)得職業(yè)、高效，每天應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，讓你得到巨大的滿(mǎn)足感。但是曾經(jīng)激勵(lì)你的樂(lè)觀精神早已不復(fù)存在，現(xiàn)在唯一能讓你精神一振的，就只剩每天早上那杯咖啡了。
雖然所處行業(yè)不同，職場(chǎng)倦怠癥的具體表現(xiàn)也不盡相同，但上述的這種狀態(tài)就是倦怠的本質(zhì)。它會(huì)降低我們的生活質(zhì)量，使工作效率變低，曾經(jīng)健康、快樂(lè)的生活也將因此不復(fù)存在。鑒于我們清醒時(shí)的大部分時(shí)間都花在工作上，職場(chǎng)倦怠癥確實(shí)是一個(gè)不容忽視的威脅，它甚至可以毀掉我們的整個(gè)生活。
職場(chǎng)倦怠癥通常都始于單純的疲憊。
當(dāng)你感到疲勞時(shí)，就會(huì)減少對(duì)工作的投入。這樣一來(lái)，你完成的工作量會(huì)比以前少，你就會(huì)因此感到工作不如以前有效率。
由于工作不能再給你帶來(lái)相同的心理報(bào)酬(psychological reward)，你會(huì)開(kāi)始懷疑自己在工作中所扮演的角色。疲憊、無(wú)效感、懷疑，這一系列的情緒相互刺激，形成一個(gè)惡性循環(huán)，進(jìn)一步加深了你的倦怠感。
從現(xiàn)在的工作崗位辭職，就可以一走了事，從職場(chǎng)倦怠癥中解脫出來(lái)嗎?答案是辭職跳槽并非解決之道。
要想重獲“開(kāi)心職場(chǎng)”，我們需要從心理學(xué)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)職場(chǎng)倦怠癥。幾十年來(lái)的研究，已經(jīng)為我們揭示了職場(chǎng)倦怠癥的許多真相。
首先，要摒棄倦怠源自個(gè)人失敗的看法。感到倦怠的人并不是因?yàn)槿鄙俪晒λ璧奶刭|(zhì)，例如職業(yè)道德、快速恢復(fù)的能力和自信，而是只有當(dāng)所有事情進(jìn)展順利時(shí)，我們才會(huì)更加投入地工作，并引以為傲。
職場(chǎng)倦怠癥的出現(xiàn)，意味著這些可貴的品質(zhì)受到了侵蝕。許多研究都表明，拙劣的管理和工作安排是引起職員倦怠的主要原因。主管的管理方式和工作安排沒(méi)有讓雇員的能力得到充分發(fā)揮。
如果職場(chǎng)倦怠癥發(fā)生在你身上，你和工作之間的關(guān)系就已經(jīng)變質(zhì)了。就好像與你的配偶或好朋友吵架會(huì)讓你感到精疲力盡，并讓你與之疏離一樣，變質(zhì)的工作關(guān)系也會(huì)澆熄你的工作熱忱，讓你感到孤立無(wú)援。
關(guān)系是一種很復(fù)雜的東西，所以要想修復(fù)一段關(guān)系，并沒(méi)有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的簡(jiǎn)單的解決方法，也沒(méi)有什么所謂的“靈丹妙藥”，更沒(méi)有“萬(wàn)全之策”。
不過(guò)，只要擁有耐心的品質(zhì)和樂(lè)觀的精神，任何人都能找到重新投入工作的方法。
研究者發(fā)現(xiàn)，察覺(jué)到工作中存在偏袒、欺騙或其他不平等狀況的人，更可能表現(xiàn)出倦怠。
澆滅的熱情
20世紀(jì)70年代，職場(chǎng)倦怠癥開(kāi)始“流行”起來(lái)，尤其是在那些從事公共事業(yè)的工作人員中。
赫伯特·弗羅伊登伯格(Herbert Freudenberger)是一位就職于非主流心理健康機(jī)構(gòu)的心理學(xué)家，他在和本文作者馬斯拉奇合寫(xiě)的一篇早期論文中，描述了在衛(wèi)生保健和社會(huì)福利部門(mén)，滿(mǎn)懷理想的年輕專(zhuān)業(yè)人士往往承擔(dān)著過(guò)多的工作。
因?yàn)闆](méi)有足夠的資源來(lái)做好他們的工作，他們常常感到氣餒。這些年輕人覺(jué)得自己不是在建設(shè)一個(gè)更好的世界，而是在功能失調(diào)的系統(tǒng)中消磨時(shí)光。
時(shí)至今日，心理學(xué)家對(duì)于職場(chǎng)倦怠癥的認(rèn)識(shí)已經(jīng)擴(kuò)展到所有工作以及多種行業(yè)。
造成職場(chǎng)倦怠癥最為人熟知的原因是工作過(guò)度勞累，缺乏足夠休息所引起的疲憊。但單純的勞累并不會(huì)導(dǎo)致倦怠，也不是造成倦怠的唯一原因。
當(dāng)職場(chǎng)新兵的工作與其所抱持的價(jià)值觀不相符時(shí)，就會(huì)覺(jué)得所有希望都破滅了。而處于職業(yè)生涯中期的職員則可能會(huì)因?yàn)樗麄儧](méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)而感到失望。服務(wù)行業(yè)的工作人員較容易發(fā)生職場(chǎng)倦怠癥，是因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲉握{(diào)且缺乏靈活性。另外，沖突和粗暴言行充斥的環(huán)境也會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)倦怠癥。
多項(xiàng)研究證實(shí)，倦怠有三個(gè)主要癥狀：疲憊、懷疑和無(wú)效率。
當(dāng)職員只感受到三者之中的一個(gè)時(shí)，它只是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)因子，但會(huì)產(chǎn)生一個(gè)癥狀的工作場(chǎng)所也很可能產(chǎn)生另外兩個(gè)癥狀，將人推向真正的倦怠。這三種感受通常是相互關(guān)聯(lián)的，例如，你不會(huì)長(zhǎng)期處于懷疑的狀態(tài)，你要么會(huì)開(kāi)始感到疲憊、沒(méi)效率，要么就是發(fā)生了某些事，讓你從懷疑中走出來(lái)，重新投入工作。
其實(shí)職場(chǎng)倦怠癥歸根結(jié)底還是因?yàn)槁殕T與其工作不匹配而造成的。你或許沒(méi)有所需的資源，又或許你的老板希望你完成任務(wù)的方式與你的原則矛盾。
例如，在我們所進(jìn)行的調(diào)查問(wèn)卷中，衛(wèi)生保健工作人員經(jīng)常會(huì)提到現(xiàn)實(shí)與理想的矛盾，雖然他們想要為病患提供情感上的支持，但很多現(xiàn)實(shí)的因素(例如，人手不足以及工作強(qiáng)度過(guò)大)令他們無(wú)法達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。
工作量雖然是引發(fā)倦怠的一個(gè)重要因素，但真正的麻煩卻是由于職員對(duì)自己工作表現(xiàn)的認(rèn)知所產(chǎn)生的。
另一種不匹配源自職員對(duì)工作缺乏掌控感。讓人們自己決定如何安排工作時(shí)間，是一種對(duì)健康非常重要的合理安排，但這種掌控感很容易被破壞。如果管理人員給職員設(shè)定不切實(shí)際的期望，就會(huì)讓職員失去這種掌控感。
同事之間缺乏交流也會(huì)造成這種情況。每個(gè)人的工作都與其他人息息相關(guān)，溝通不良會(huì)讓我們的工作變得更加困難，難以預(yù)料。當(dāng)人們覺(jué)得無(wú)法掌控他們自己的工作時(shí)，就特別容易對(duì)自己的能力感到懷疑、失去工作效率。
如果老板對(duì)員工沒(méi)有表現(xiàn)出應(yīng)有的賞識(shí)，也會(huì)讓員工感到?jīng)]有工作效率。實(shí)際上，我們的研究顯示，下屬與上司的關(guān)系不良，會(huì)增加其倦怠的傾向。然而并非所有的贊賞都是平等的。我們研究過(guò)一個(gè)組織，員工就很厭惡他們單位的“年度最佳雇員獎(jiǎng)”(employee-of-the-year award)。普通員工覺(jué)得只有那些得獎(jiǎng)的人才是公司領(lǐng)導(dǎo)青睞的對(duì)象，而其他人對(duì)老板而言則是無(wú)足輕重。
那些看似不公平的升遷也會(huì)損害員工的工作積極性。2014年，本文作者萊特對(duì)人們的倦怠感受進(jìn)行了調(diào)查研究，其中一個(gè)受訪者就在問(wèn)卷中寫(xiě)道：“很難接受升職的隨機(jī)性，無(wú)法理解為什么有些人能得到升遷而另一些人則沒(méi)有。這真的會(huì)澆熄你所有的工作熱忱。”這位受訪者直接將不受賞識(shí)的感覺(jué)與失去精力(倦怠產(chǎn)生的有力指標(biāo))聯(lián)系起來(lái)。
預(yù)防職場(chǎng)倦怠癥
這種職場(chǎng)倦怠癥所引起的情緒困擾可以持續(xù)數(shù)年。由于它可以轉(zhuǎn)變成慢性的，我們非常想搞清楚，能否預(yù)測(cè)并預(yù)防職場(chǎng)倦怠癥的發(fā)生。
在2008年發(fā)表的一項(xiàng)研究中，我們對(duì)446位在一所大學(xué)行政部門(mén)工作的職員進(jìn)行了兩次問(wèn)卷調(diào)查，兩次調(diào)查的間隔時(shí)間為一年。我們對(duì)這些職員工作生活的多個(gè)層面進(jìn)行了調(diào)查分析，以評(píng)估他們的倦怠程度。我們想要知道，那些只表現(xiàn)出一種倦怠癥狀(例如充滿(mǎn)懷疑或極度疲乏)的人，一年之后的狀況會(huì)如何。如果他們的倦怠程度增加，我們則想要找出導(dǎo)致他們情況惡化的引爆點(diǎn)。
通過(guò)這項(xiàng)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)預(yù)測(cè)倦怠發(fā)生的指標(biāo)：職場(chǎng)公平性。在我們的研究對(duì)象中，那些察覺(jué)工作中存在偏袒、欺騙或其他不平等狀況的人，更可能表現(xiàn)出倦怠。
相反，那些認(rèn)為工作環(huán)境公平的職員則更易重新投入工作。在我們進(jìn)行研究的那一年發(fā)生了一件偶然事件，它使職場(chǎng)公平的重要性更加突顯。調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)，這所大學(xué)的行政部門(mén)的一些職員存在偷盜行為。我們做第二次問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，正好有些職員被捕并解職，于是我們有機(jī)會(huì)評(píng)估這一事件到底會(huì)造成怎樣的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被捕職員的偷盜行為破壞了同事之間的信任，使員工的安全感下降，從而加重了他們倦怠的程度。
在對(duì)超過(guò)4000名林業(yè)工人進(jìn)行的后續(xù)研究中，萊特和他在芬蘭職業(yè)健康研究所(Finnish Institute of Occupational Health)的同事發(fā)現(xiàn)，其他因素也可能誘發(fā)職場(chǎng)倦怠癥(該研究發(fā)表于2013年)。
如果那些對(duì)自己能力感到懷疑的工人(但仍保持原有的精力水平和工作效率)覺(jué)得他們的組織與自己溝通良好，并讓其及時(shí)知曉重要的工作進(jìn)展，他們就更可能重新投入工作。而那些沒(méi)有獲得這種待遇的工人，則會(huì)變得疲憊不堪，倦怠加重。
對(duì)于那些覺(jué)得工作效率變低的工人，重要的影響因素是，他們能否施展多種能力，以及他們的工作是否具有可預(yù)測(cè)性。這些研究結(jié)果告訴我們，職場(chǎng)倦怠癥的“處方”并非只有一種。工作場(chǎng)所的氛圍或文化是影響它的重要因素。
進(jìn)一步的研究數(shù)據(jù)顯示，我們應(yīng)該充分重視倦怠癥狀。在芬蘭的那項(xiàng)研究中，我們還收集了受訪者在2000年到2008年間購(gòu)買(mǎi)精神治療藥物(大多是抗抑郁藥物)的情況。那些倦怠癥狀加重的工人，更可能在接下來(lái)的10年中使用這些藥物。
因此，如果你發(fā)現(xiàn)自己長(zhǎng)期懷疑自己的能力，疲憊不堪或工作效率低下，那么你就應(yīng)該仔細(xì)想想你的工作狀態(tài)。或許已經(jīng)是時(shí)候采取一些預(yù)防措施了。
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