測測你是否容易被情緒化左右
在生活中，你會容易被情緒化左右嗎?以下是小編為大家精心整理的測測你是否容易被情緒化左右，歡迎大家閱讀。
開始測試：
當你一早起來看見自己的臉油油亮亮又臟臟的，你會有什么樣的表情?
A、沒表情的呆臉
B、生氣的大臭臉
C、皺眉的苦瓜臉
答案分析
選擇A：只有感情這件事情，會讓你動不動情緒就起波動。
你情緒化指數50%：這類型的人在工作上很理性很獨立，不管有什么脾氣盡量都會壓抑下來，覺得不可以太情緒化，因為這樣不夠專業，不過在私生活上就很容易情緒化，很容易為了感情的事情使得情緒上下波動。
選擇B：內斂的你，喜怒哀樂都往心里藏，不想讓大家擔心。
你情緒化指數20%：這類型的人很壓抑，認為自己是讓大家依靠的，所以有很多的苦都往心里藏，不過要注意的是你容易會有暴力的傾向。
選擇C：感情脆弱又敏感的你，很容易被外在的人事物影響情緒，然后就把情緒寫在臉上。
你情緒化指數99%：這類型的人屬于感覺派，只要感覺一來的時候就會非常脆弱敏感，常常很擔心別人是不是不喜歡他?自己是不是不夠好…等等。
延伸閱讀：
如何應對自己情緒化想辭職的沖動?
小張某大學工商管理專業本科畢業，畢業后入職一家管理咨詢公司加入一個咨詢項目小組，工作兩個月試用期未滿，小張主動選擇辭職。小張前來咨詢的時候仍然對自己的辭職憤憤不平并有一種慷慨就義之感。小張認為他的項目主管，處處針對他，只要他的提議基本都被否決，分配給他的項目內容往往是最難啃的硬骨頭，每次開會的時都會公開點名指出小張方案中的諸多不足，讓他多注意一些細節，凡此種種不勝枚舉。
小張雖然沒有口頭表達不滿，表面恭敬接受，但內心一直覺得項目主管對他是刻意打壓，心情既委屈又憤怒。一天當項目主管又交代給他一個時間緊任務重的'課題時，小張嚴詞拒絕了這個任務。當項目主管說“如果不愿意干，可以辭職。“小張慷慨激昂的回了句“隨時準備著。”摔門而出辦理了辭職手續。
在小張的辭職事件中，情緒是主要的導火索和誘因，屬于典型的情緒化辭職。我們知道，在人的心理反應過程中，思維和情感共同參與決策。但作為情緒總管的“杏仁核“，會根據情感數據庫的一些情緒經驗，在某些情況下啟動應急系統先斬后奏，這也是人們經常說的“情緒劫持”現象，這時往往會做出”戰“或者”“逃”的簡單回應。小張選擇了“逃”，用頗為“壯烈”的方式為自己的第一次職場經歷畫上句號。
如果想做到情商專家魯文·巴昂博士所說“let emotion work for you, but not against you.”我們就要學會接通情緒的電話，運用薩提亞冰山工具進行情緒自察。
薩提亞的冰山實際上是一個隱喻，它指一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分——行為，而更大一部分的內在世界卻藏在更深層次，不為人所見，恰如冰山�？梢酝ㄟ^探索內在冰山，從中尋找出解決之道。在和小張的咨詢過程中用了薩提亞冰山工具，一起分析在情緒化辭職這一行為下面所隱藏的應對姿態、感受、觀點、期待和渴望。
在咨詢的過程中作為咨詢師首先在觀點層和小張溝通，澄清小張的一些不合理信念，比如“你覺得作為一個剛入項目組的新人，一下子就能提出合格的咨詢方案這可能嗎?”“領導除了在開會的時候點名指出你的不足外，有沒有也指出其他新人的不足?”“作為項目主管是不是有權力和義務指出項目組成員工作中的不足來幫助他進步?”“委以重任是不是也是另外一種方式的接納和認同呢?”“你的領導不善于用口頭表揚的方式表達認同，你能夠接納嗎?”“可不可以從工作本身來尋找成就和認同呢?”
通過這一系列的問題和咨詢，我們發現每當小張在遇到壓力的狀況下首先習慣指責的應對姿態，很容易把原因指向外界，常見的思維方式是“你應該為我的感受負責”，而在感受層面小張覺得更多的是委屈與憤怒。小張的觀點是項目主管嫉賢妒能，沒有容納人才的胸懷，處處針對于他。小張對自己的期待是能夠在工作中很好的施展自己的才華，小張期待他的領導能好的贊揚他、鼓勵他。小張最深層次的渴望是希望自己有價值、被認同�？墒切埱∏]有看到領導對提出的批評和建議也是對他抱有厚重的期待才會如此。
通過咨詢小張走出了上次辭職所造成的心理影響，正如后來小張在咨詢后發給我的郵件中寫那樣：“很多時候需要先處理心情，再去處理事情。當在工作中有負面情緒的時候，更需要靜下心來用一些類似薩提亞冰山這樣的工具幫助自己覺察情緒背后深層次的原因，這樣才能做出客觀理性的決策。情緒化辭職很容易，可是因為一時情緒而放棄自己適合和喜歡的工作確實非�？上А�”
如果你也屬于容易情緒化辭職的一族，也希望你們當情緒來的時候，稍微讓自己靜一靜，深入的覺察一下自己。也許正如尼采所說“當我們知道一切為何的時候，就能夠忍受一切如何。”
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