跳槽對(duì)職業(yè)生涯有利嗎

    上周五，我參加一個(gè)人力資源總監(jiān)/經(jīng)理聚會(huì)，由于工作很忙，很長時(shí)間沒參加此類活動(dòng)了，這次有機(jī)會(huì)能與圈內(nèi)的很多朋友見面交流，真是異常高興。每次此類聚會(huì)，都會(huì)有幾個(gè)人剛辭職在家“賦閑”，有幾個(gè)人正在考慮調(diào)換單位，有幾個(gè)人剛到新單位，試用期還未過……所以，聚焦話題多少會(huì)談到職業(yè)生涯發(fā)展等現(xiàn)實(shí)問題，這次也不例外，人力資源管理工作確實(shí)不好做，hr（人力資源管理）從業(yè)者處于此種狀態(tài)，從某種角度講也是正常的。

    最近，20多家網(wǎng)站對(duì)1221名hr（人力資源管理）人員進(jìn)行了一次網(wǎng)上調(diào)查，結(jié)果是：16.07%hr打算年內(nèi)跳槽，68.93%的hr正在觀望，只有15%的hr選擇不動(dòng),呆在現(xiàn)有單位老老實(shí)實(shí)做事，就是說85%的hr正處在驛動(dòng)當(dāng)中。如果說，這項(xiàng)調(diào)查是真的，企業(yè)hr人員如此不穩(wěn)定，那么其他員工是什么樣的？

    當(dāng)我們翻看有四年以上工作經(jīng)驗(yàn)的求職者簡歷時(shí)，發(fā)現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)能干上三年以上的人不多，大多數(shù)是平均一兩年就調(diào)換一個(gè)單位，甚至是兩個(gè)單位。

    這里，我不想談員工離職對(duì)企業(yè)的影響。我只想說說員工頻繁跳槽與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系問題。

    一位較資深的企業(yè)高級(jí)管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業(yè)自殺”，并且把三年內(nèi)兩次以上跳槽稱為“爆炸式自殺”。一般來說，五年內(nèi)三次跳槽基本上屬于“職業(yè)自殺” ，最終會(huì)使自身面臨“職業(yè)枯竭”。

    人才成長是有規(guī)律的，通常情況下，在一個(gè)職位上工作達(dá)三年（當(dāng)然，也要因人而異，因職位內(nèi)容而異，比如，潛質(zhì)和悟性比較好的人需要一年或更短一點(diǎn)的時(shí)間除外），才能很好地掌握本職位所需要的關(guān)鍵能力，包括知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的必要積累、技能的提高，才能熟悉本行業(yè)及其本企業(yè)的業(yè)務(wù)流程；在一個(gè)企業(yè)工作至少達(dá)三年以上，才能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略、企業(yè)文化等等諸多問題有較深入的了解，在此基礎(chǔ)上，工作起來才會(huì)游刃有余、應(yīng)付自如，人的潛能才會(huì)最大限度地釋放出來，無論是所實(shí)施的問題解決方案還是研發(fā)創(chuàng)新都會(huì)極具針對(duì)性、創(chuàng)造性、有效性，最終在員工最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

     因此，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，員工頻繁跳槽非常不利于其自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)技能的提升，這種工作的不連續(xù)性，會(huì)致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業(yè)機(jī)會(huì)，比如，現(xiàn)在很多企業(yè)采用行為面試法，從應(yīng)聘者過去三至五年的工作經(jīng)歷及其行為推測其未來的行為，即過去都做什么，怎么做的，結(jié)果是什么，判斷其是否具有職位勝任力。

    首先，企業(yè)對(duì)頻繁跳槽的員工很反感，認(rèn)為其工作穩(wěn)定性、連續(xù)性不夠，在篩選簡歷時(shí)大都就被淘汰了；其次，企業(yè)在面試時(shí)主要關(guān)注應(yīng)聘者“在過去做成了什么”，并且運(yùn)用工作細(xì)節(jié)追問法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無法應(yīng)對(duì)，最終敗下陣來。沒有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，無法繼續(xù)積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，其自身市場價(jià)值會(huì)隨之下降，有時(shí)候真的是“從終點(diǎn)又回到起點(diǎn)”，職業(yè)市場價(jià)值歸為零，而這個(gè)時(shí)候，求職者往往由于年齡大了的原因，是很難再從最低的職位做起的，并且企業(yè)一般也不會(huì)考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。

    中國企業(yè)發(fā)展是良莠不齊的，中國企業(yè)老板自身的發(fā)展也是參差不齊的，有些老板可能就是個(gè)商人，根本談不上什么企業(yè)家，即，未實(shí)現(xiàn)從商人向企業(yè)家的轉(zhuǎn)變，沒完成自身發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從而使職業(yè)經(jīng)理人的生存環(huán)境變得非常惡劣。

    員工離職原因很多，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，大部分都是被迫的、無奈的，有時(shí)甚至是別無選擇的。但從另一個(gè)角度講，面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，有很多職業(yè)經(jīng)理人沒能適時(shí)地很好地適應(yīng)企業(yè)文化，不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀及企業(yè)的管理風(fēng)格，最終導(dǎo)致企業(yè)與員工“無言的結(jié)局”。簡而言之，就是適應(yīng)能力很差，不調(diào)整自己去適應(yīng)企業(yè)，而是不斷地對(duì)企業(yè)這個(gè)客體有很多要求，并對(duì)老板的低素質(zhì)感到無限郁悶，可是象張瑞敏、柳傳志等這樣優(yōu)秀的企業(yè)家，中國能有多少呢？職業(yè)經(jīng)理人如果頻繁地跳來跳去的，可能最終發(fā)現(xiàn)都是一樣的，這樣算一下時(shí)間成本、機(jī)會(huì)成本就太大了。

    現(xiàn)在，我們經(jīng)常談到職位勝任力或勝任素質(zhì)，我認(rèn)為，當(dāng)今職業(yè)經(jīng)理人第一勝任力是適應(yīng)能力，如果適應(yīng)能力差，你再有能力，你的能力沒有施展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，也只能是束之高閣，沒有任何價(jià)值的。

    現(xiàn)實(shí)就是這樣，作為職業(yè)經(jīng)理人只能面對(duì)現(xiàn)實(shí)，不斷地調(diào)整自己，適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，最終才能積累經(jīng)驗(yàn)，提高技能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從另一個(gè)更具有戰(zhàn)略眼光的角度講，可能是為了以后更好的發(fā)展，忍今天的一時(shí)之“痛”。

    當(dāng)然，如果有很好的工作機(jī)會(huì)時(shí)，比如，更大的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，更高的薪酬福利待遇，良好的企業(yè)文化環(huán)境，等等，我們要把握好機(jī)遇，適時(shí)地作出驛動(dòng)選擇，給自己的職業(yè)生涯發(fā)展帶來新的契機(jī)。不管怎么樣，機(jī)會(huì)總是給有準(zhǔn)備的人的�！皩彆r(shí)度勢”，適者生存，是當(dāng)今中國職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯發(fā)展之“道”。