跳槽真的能升遷嗎？

“朋友跳槽、薪水翻倍了；升職升不上去，上網查找高端職位空缺，300萬高薪職位熱招、馬上跳槽薪水翻倍！”等看似僅僅為了吸引求職者眼球的廣告語，可能會為增加招聘網站的簡歷數量起到了一定的市場推廣作用；

但是，這些由行業領先者發布的廣告語，卻可能在社會上造成職業生涯價值觀的扭曲和錯誤的輿論導向；

不可否認，人才流動是市場經濟發展的源動力之一；改革開放以來，中國東部和沿海地區經濟快速增長所形成的地區之間非均衡增長現狀的原因之一，從某種程度上來講，是人才流動和集聚的結果；也可以說，是建立在發達地區自身人才培養和欠發達地區人才向發達地區流失的基礎之上；

從宏觀經濟的角度看，地區非均衡增長只是為了最終達到地區之間相對均衡發展過程中的一個階段；而地區間的均衡發展必將要求人才在地區之間的相對均衡和穩定，當然此處的均衡是以地區的實際需求為前提的； 對微觀經濟主體之一的企業來講，人才是企業最重要的資源，是第一生產力；

企業對人才的饑渴貫穿于企業發展的始終；企業之間的競爭實質上是人才的競爭；而人才流動為企業獲取人才資源提供了一個開放的市場平臺；但是，以加薪和職位升遷為目的的跳槽不能等同于人才流動；任何企業在努力獲取外部人才的同時，都希望本企業的骨干員工保持相對穩定；跳槽對企業來講是一把雙刃劍，因為每個個體在做出跳槽決定時都是隨機的，這使得任何一個企業在與競爭對手互挖人才的博弈過程中不可能始終處于優勢地位；

目前，跳槽現象十分普遍，據艾瑞市場咨詢報告數據顯示，2007年，工作一年內就跳槽的比例占18.7%，一到兩年跳槽的占31.5%，也就是說，工作兩年之內就跳槽的比例高達50.2%；過度的跳槽現象對企業和對個人都是一種資源浪費；企業為培養員工付出了資金和時間成本，而員工還沒有為企業做出貢獻就跳槽了，對企業來講是一種巨大的傷害；而個人還沒有真正學到知識和技能就跳槽也要付出巨大時間成本； 事實上，大部分企業的hr們對過度跳槽現象并不贊同，他們對錄用經常跳槽一族持相對謹慎態度；事實上，薪水并不是留住人才的關鍵因素，因為你用月薪6000元挖到的人才，他可能用月薪8000元從你這里挖走；而職位升遷更不可能依靠簡單的跳槽獲得（當然，這一結論是建立在大數原則下，并不否認個別依靠跳槽獲得升遷的現象存在）；

任何一個企業在確定關鍵職位的人選時，首先看中的是員工對企業的忠誠度；我在復旦大學攻讀mba時，記得老師授課曾說過，人可以分為四類，“有德有才是圣人、有德無才是賢人、無德無才是庸人、無德有才是小人”，我們暫且不去評價這種分類是否符合時代潮流，而“德才兼備、德字為先”卻是被普遍認可的；而個人品德在企業的反映首先就是對企業的忠誠； 以軟件行業為例，我們來看一下員工忠誠度的重要性；目前軟件開發人才的競爭十分激烈，由于軟件產品的特殊性，所有軟件企業都非常重視軟件開發人員對企業的忠誠度；2006年，炒的沸沸揚揚的“征途”源代碼遭離職軟件工程師王某私自帶走并以13萬元賣出的事件，充分說明了員工忠誠度對企業的重要性；

目前軟件企業普遍實行的模塊化開發管理，其目的之一就是將軟件功能模塊化，從制度層面防止軟件被整體“泄露”；在軟件企業，將模塊整合為最終產品的人一定是對企業具有極高忠誠度的骨干員工； 通過上述分析筆者認為，以加薪和升遷為目的的跳槽不等于人才流動，跳槽和加薪、職位升遷之間不存在必然的聯系；從宏觀和微觀兩個層面分析，人才的相對穩定對地區經濟和企業的發展都是有利的；但地區間、企業間合理的人才流動也是必須的，個人以拓展能力發展空間、增加學習成長機會等為導向的流動還是值得鼓勵的。