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人才隊伍建設工作總結范文（通用10篇）
引導語：工作總結可以正確認識以往工作中的優缺點;可以明確下一步工作的方向,少走彎路,少犯錯誤,提高工作效益。以下是小編搜集整理的人才隊伍建設工作總結范文，歡迎大家閱讀！
人才隊伍建設工作總結 篇1
新形勢下，社會主義新農村建設中人才工作顯得更加突出。發展市場經濟需要人才，構建和諧社會更需要人才。人才的優劣，人才的競爭成為一個地方經濟發展的重要因素。為適應當前農村經濟、社會發展形勢，我鎮成立了人才工作領導小組，專門負責全鎮人事人才的各項工作，在抓基礎教育的同時，鎮人才工作領導小組注重對農村實用人才的培養，取得了一定成績。今年，我鎮及時調整了鎮人才工作領導小組的成員，在人才工作中不斷探索新思路，為全鎮經濟發展提供了有力的人才保障。
(一)主要成效
1、人才隊伍不斷壯大
為加強對全鎮人才工作的指導，我鎮已形成由鎮黨委書記親自抓，黨委副書記直接抓的工作格局。一年來，鎮領導干部召開專題講座3次，通過深入調查摸底，建立了農村實用人才信息庫、村級后備干部和鄉土人才檔案，對全鎮人才進行全面的了解和掌握。2014年，全鎮共培養村級后備干部26名，岳池縣百名優秀人才1名，培養黨政、農村實用、經營管理、專業技術、技能等五類人才100余人，我鎮人才隊伍不斷壯大，人才總數達2000余人，為我鎮經濟社會的持續發展提供了強大的智力支持。
2、人才素質不斷提高
鎮黨委高度重視人才培養，注重教育培訓，提升能力素質。一是通過組織各類技能培訓比賽和交流，黨員干部的政策水平不斷提升，工作能力不斷增強。今年來，我鎮加大干部學習培訓力度，先后組織機關干部6人次參加各類業務知識培訓，13名村(社區)黨支部書記參加縣委黨校的輪訓，1名上掛鍛煉，1名青年干部崗前培訓，通過干部的再學習、再教育，極大豐富了我鎮干部的政策理論、法律法規等知識，干部的工作能力明顯得到加強。二是分專題開展農村實用人才素質和技能培訓3期，參訓農民300人次。開展農業科技入戶示范活動，先后邀請西充農業土專家及我鎮農林、畜牧專技人員共60余人深入產業基地和規模種養殖村培訓指導，講解技術要點、進行現場示范，我鎮農村適用人才種植水平和思想素質進一步提高。
3、推動經濟社會發展成效明顯
鎮黨委注重激勵幫扶，發揮人才內在潛能。大力宣傳各類產業優惠政策，鼓勵優秀人才回鄉創業，承諾提供資金和技術支持，正積極引導經濟能人、農村實用人才組建中草藥、核桃專業合作社2個，有效激發了農村實用人才的工作活力。通過教育培訓和實踐交流，我鎮農業農村經濟再上新臺階。我鎮蜜桃產業實現了產量和品質“雙突破”，蜜桃總產量達到400萬公斤，總產值達到1600萬元，實現純收入1000萬元。廣柑、蔬菜產業不斷壯大，全鎮發展優質蔬菜達3200畝，全鎮年產柑橘1500余萬斤，廣大菜農、果農從中獲到良好經濟效益，社會因此更加和諧穩定。
(二)亮點做法
人才工作總結今年以來，為推進人才工作上一個新臺階，我鎮實施了“三大工程”。
1.實施領軍人才培養工程。
了解農村人才現狀，虛心聽取各類人才的意見和建議，把對村民的技術培訓擺在首位，開展了各類實用技術培訓班。今年以來，結合“中國夢”主題教育實踐活動，我鎮涌現和塑造了見義勇為農民工時兵、優秀村支書周光輝、種植專家袁孝忠等先進典型6名。通過開展前后6場先進事跡報告會，用身邊事教育身邊人，聽取報告群眾達1000人次，讓各支部和廣大黨員學有榜樣、趕有目標。將全鎮各類優秀人才代表集中起來，組成了一支知識豐富、實力強、幫帶力強的領軍人才隊伍。
2.實施“1+5”人才幫扶工程。
實施“1+5”人才幫扶工程，即一個領軍人才結對幫扶5個有發展潛力的人才。我鎮黨政領導、行業代表、農技骨干共30名領軍人才與青年干部、專業技術人才、農村實用人才等150人結成幫扶對子，從農業生產、生活實際上進行幫扶。今年以來，鎮黨政領導指導年輕公務員、事業人員、大學生村官14人開展實地調研，提升寫作技巧，幫助解決1名職工子女入學問題;農技骨干深入村、社，深入到農民家中，為種植大戶免費提供農用物資6000元，幫助發展生產。
3.實施全民素質提升工程。
一是通過豐富的活動載體發掘潛能。6月，我鎮組織開展“讓青春在實現中國夢中閃光”主題的演講比賽，14名青年干部參加演講，他們圍繞主題暢談青春、暢談夢想，激情澎湃、神采飛揚，展現了當代青年昂揚的斗志和積極向上的'精神風貌，有效激發黨員干部的愛國之情、報國之志，干事創業熱情空前高漲，鍛煉了青年干部登臺演講的膽量，有效提升了演講技巧。
二是鎮黨委書記現身說法催奮進。鎮黨委書記通過與鎮年輕公務員、大學生村官交心談心，講述自身的成長史以及如何克服困難實現人身價值的奮斗史，讓青年們備受啟發和鼓舞。今年，我鎮3名大學生村官以優異的成績考錄為公務員和事業人員，成功實現身份轉變。
三是積極引導“大學生村官”當好“四員”服務基層。當好涉農政策“宣傳員”、矛盾糾紛“調解員”、村民致富“信息員”、基礎建設“設計員”。今年以來，大學生村官借助遠教設備宣傳政治理論、法律法規260余次;共入戶走訪群眾2000余人次，化解矛盾糾紛80余起;幫助元庚塘村建立中藥材專業合作社1個，規劃種植薄荷、白芷等中藥材600畝;協同村“兩委”向上級成功申報維修公路、整治山坪塘等9個“一事一議”項目。
今年村級黨組織換屆，我鎮將農村優秀人才選拔充實到了村(社區)支委成員中，其中致富能人32人，復退轉軍人2人，專業合作組織負責人2人，“兩新”組織負責人1人，我鎮6名大學生村官中，有5人進村支委，2人當選為村黨支部書記，3人當選為村支部副書記。
(三)存在問題
今年，我鎮人才工作雖取得了一定成績，但也存在一些問題。
一是人才素質普遍不夠高，黨政實施培訓力度不夠，個人自身努力不夠等因素，最終造成綜合素質的人才缺乏;
二是人才的培訓、激勵、保障等機制還須進一步健全;
三是對農村人才的管理、使用須進一步加強。
人才隊伍建設工作總結 篇2
“國以才立，政以才治，業以才興�！苯陙�，我市牢固樹立“人才興則產業旺”的觀念，大力實施“人才富農”、“人才強村”戰略，堅持把農村實用人才作為推動吉安經濟發展的一支重要力量，積極完善對農村實用人才的管理和培養，為農村實用人才發展創業創造良好氛圍。今年6月以來，立足實際，積極探索，圍繞“配強一個班子，造就一批人才，興起一個產業，造福一方百姓”的目標我們組織實施了“富民產業對接鏈接工程”。以培養造就農村實用人才為重點，依托人才培訓基地通過培育產業培養能人，培養能人培育產業，提高農村實用人才“含金量”，壯大富民產業“牛鼻子”。
適應市場經濟發展的需要，我市在實施“富民產業對接鏈接工程”的同時樹立品牌意識，建立人才培訓基地，關鍵就是把培育產業和培養人才緊密結合起來，通過選特色產業、建示范基地、育科技實用人才，走“品牌+規�！钡陌l展路子，以打造品牌培養人才來實現規模經營。按照“農民跟著產業走，產業跟著龍頭走，龍頭跟著市場走”的理念，市委組織部從實際出發，遴選有規模、能輻射、技術成熟、經濟效益好的永豐蔬菜、峽江鮰魚、吉水白鵝、青原花卉與草菇、泰和黃牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干藥材等十大產業為全市實施“富民產業對接鏈接工程”品牌支柱產業。在這批支柱產業中，確定了渼陂草菇、吉水白鵝、泰和黃牛、峽江鮰魚、橫江葡萄、遂川金桔、永豐蔬菜、新干黃姜等8個基地為全市首批“富民產業對接鏈接工程”實用人才培訓基地，由市委組織部統一命名、授牌。充分發揮基地在產業、技術、人才等方面優勢，整合培訓力量，完善培訓設施，不拘一格網絡人才并納入培訓計劃，積極為周邊鄉鎮及全市農業產業化發展培養農村實用人才，在推廣農村實用技術過程中打造出獨具特色的品牌。一手抓創品牌，另一手還要抓上規模，以品牌參與競爭、開拓市場、帶動產業發展，同時調動廣大黨員干部創業興業的積極性，把基地上的各種資源優勢轉化為壯大產業“牛鼻子”的推動器。
為最有效的利用現有資源優勢，我市依托基地豐富培訓形式，加大培訓力度。一是外引“活水”，內壯“筋骨”。借用他山之石，邀請專家教授舉辦講座，進行專業培訓和技術指導。如泰和螺溪鎮聘請加拿大農科所教授哈克博士到基地舉辦講座，對畜牧養殖和飼料調配進行技術指導。吉水文峰鎮白鵝養殖基地聘請江西農大和江西畜醫總站的專家、教授做技術顧問，全年舉辦培訓班，已培訓實用人才上千人，發展白鵝10萬羽。二是挖掘資源，念好本地“和尚經”。利用當地致富能手“土專家”“田教授”現場示范，手把手傳授致富“土方”“妙藥”，通過“能量”傳遞，增強人才“造血”功能，形成“出門是基地，進門是課堂”的.培訓模式，現學現用。青原區渼陂村黨支部書記利用山寶菌業公司培訓師資力量，每月舉辦一期培訓班，免費對農村實用人才進行理論技術培訓，并定期組織村黨員干部和群眾種植戶座談交流，分析解決技術難題，激發了農村實用人才的創業熱情。三是組建協會，共享實惠。農村實用人才遍布農村經濟發展的各個領域，為了加強對他們的規范化管理，我市依托基地成立了各類行業協會，建立了行業人才檔案和農村實用人才信息庫，實行動態管理、定期考核。
目前，我市在基地創建協會的基礎上，又以不同方式相繼建立了花卉苗木、肉牛、葡萄、黃姜等各類協會79個，促進了人才的互相交流，提高了農村實用人才的組織化程度，使協會和農村實用人才相互結合、良性互動。橫江葡萄協會在支部的領導下，搞好技術咨詢服務，幫助農民解決資金、技術困難，了解市場信息，為群眾做好產前產中產后服務。凝聚了人才，拉長了產業鏈，實現了強村富民。全村共種植葡萄2000畝，直接受益群眾500余人。同時，加強與農業科研院所、企事業單位、專業組織的合作和國內產業處于領先地位的地區技術、市場的對接，加速實用技術的更新換代，積極推廣先進的，適合本地發展的實用技術、項目、品種，有針對性地開展人才培訓工作。促進了農村實用人才用先進觀念“換腦”，用實用技能“健身”，涌現出了一大批“筋強骨壯”的農村實用人才。
“一個班子一盤棋，一位人才三分力。”在全力培養農村實用人才的同時，不忘給他們創造實用舞臺充分發揮他們作為農村經濟社會發展的骨干作用。一是發揮幫帶作用，要求每個農村實用人才幫扶3—5名農民，在物質、技術等方面為他們提供全方位的服務，使能人勁有可使之處，農民學有可仿之樣，實現共同富的目標。目前，全市3125名農村實用人才共與10000多名農民結成幫扶對子。二是發揮輻射作用，立足我市農產品資源豐富的市情，鼓勵農村實用人才利用當地資源創辦了渼陂山寶菌業和橫江葡萄等品牌產業，形成了引力強大的“輻射磁場”，帶動7000多名群眾投身到這些產業，開拓了強村富民之路。三是發揮領路作用，大力將農村實用人才充實到村委兩班子，把輻射能力強、能惠及千家萬戶的產業帶頭人推選為村黨支部書記。青原區流坊村不失時機地通過“兩推一選”把本村群眾公認的三位致富能人選進班子，強化了班子戰斗力和凝聚力，村班子為民辦事能力也明顯提高，黨支部依托產業基地，創新活動載體，扎實推進了生態小康示范村的建設，領著流坊走進“花的世界，綠的海洋，鳥的天堂”。
通過建立“富民產業對接鏈接工程”人才培訓基地，促進了農村各方面的優秀人才脫穎而出，一大批黨員致富骨干分子被選拔到鄉村干部崗位，進一步優化了基層領導班子的年齡、知識、結構。在富民品牌產業的帶動下一批“土特”產業象雨后春筍般迅速發展，不僅聚集了農村經濟發展的原動力，保證了農業產業化發展的生力軍，而且壯大了產業規模，加速了農村產業結構調整，切實促進了農民增收，為吉安經濟的全面發展奠定了扎實的基礎。
人才隊伍建設工作總結 篇3
我公司是由原國有企業重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工435人，其中：管理人員67人，專業技術人員70人，技術工人54人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的.加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《勞資人事制度》、制定《技工管理辦法》和《學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到清華大學、浙江大學等高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；人才結構不合理，主體專業人與邊緣專
業比例失調，復合型人才少；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；聘用制度不完善，專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強。公司今后要完善專業技術人才培訓體系，加強專業技術人才的繼續教育，把培訓提升為一種激勵手段，注重青年技術人員的職業生涯設計和職業輔導，重視人力資源規劃工作，優化專業技術人員隊伍結構，保證企業持續、良性地發展。
人才隊伍建設工作總結 篇4
為了更好地促進我縣農村基層人才隊伍建設，加快社會主義新農村建設步伐，近日，我們組織有關人員采取走訪座談、查閱相關資料等形式對我縣基層人才隊伍現狀、存在的問題等進行了專題調研�，F結合我縣現狀，就基層人才隊伍建設談幾點看法。
一、基本情況
蘇石縣地處蘇東部，距市城20公里，地處兩省三縣交界處，與安徽省鐵鄉和固縣方鎮、段集鄉相鄰，黃公路穿境而過�？偯娣e92。3平方公里，10個行政村，154個居民組，農村人口1。38萬人，耕地面積7847畝。
二、我縣農村基層人才隊伍建設的現狀原因和存在的問題
�。ㄒ唬┈F狀
近年來，我縣農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩定中發揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我縣基層人才隊伍建設也帶來負面影響。部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我縣基層人才短缺，長此以往，必將影響我縣農村基層穩定和社會經濟的發展。
�。ǘ┗鶎尤瞬帕魇栴}的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我縣平均每鄉每年有1500人常年在外務工，在這些外出務工人員中，有近20XX人掌握一至二項專業技術，他們懷揣過硬技術到沿海城市或內地較發達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉的經濟發展造成損失。
2、部分在外務工人員，在務工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鉆研，學到了別人的先進技術和管理方法，這些人有可能帶著技術和方法回鄉發展。因家鄉各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不愿回鄉創業，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業生，追求大中城市的優越生活、工作和學習環境，不愿回鄉搞家鄉建設。家鄉的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩入學難等諸多因素，對其沒有吸引力。再者公務員身份難以解決，凡進必考，也對其產生一定影響。
4、由于費稅改革，縣鄉村兩級收入較少，特別是村級“三提五統”取消后，每村僅靠25000多元的財政補貼，村干部工資發放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉鎮七所八站工作人員，他們各有不同的專業特長，對鄉鎮經濟的發展和社會的穩定作出了較大貢獻，發揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉。
（三）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
市場配置與政府宏觀調控手段對我縣基層人才隊伍建設無疑是行之有效的方法，但在實際操作中卻困難較大，結果往往事與愿違。市場的配置與政府的宏觀調控將人才納入競爭之中，公平競爭，優勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分干部、職工、農民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。其二，別的單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內部人才出現空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設法將我辛辛苦苦培養出來的人才挖走。第三，縣以上黨委、人大、政府、政協及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給縣鄉村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環，非常不利于人才的.培養。
三、我縣人才隊伍建設的下一步打算
1、以情感人，留住人才。
千軍易得，一將難求。作為縣村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉的面貌而舍棄他鄉他單位優厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作學習條件，留住人才。三是給現有在鄉的各類人才充分發揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，配套其工作環境、工作所需資金、器材等，發揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創造條件讓其發揮優勢，協助村“兩委”發展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優化環境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩住人才。一是改善其發展環境，由政府出面協調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業等方面給予優惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業生和大學生村官解決其公務員身份，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
人才隊伍建設工作總結 篇5
一、創新完善人才隊伍建設五項機制
一是完善人才選拔引進機制。學校在人才選拔引進中，深入推行公開招聘、競爭上崗、按崗選人，擇優聘用、合約管理制度，建立了關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度。建立完善的人才引進政策和程序，提高人才引進層次和質量；對學校發展急需的緊缺人才，采取更加靈活和特殊的政策加大對高端領軍人才及團隊培養和引進力度。
二是優化人才使用開發機制。建立人才培養結構與學校發展需求相適應的動態調控機制；分批制定專業技術人員、職員和工勤服務人員崗位說明書，明確崗位職責、任務、任職條件和考核標準，完善配套制度，推進人員管理模式從“身份管理”向“崗位管理”轉變。營造優秀人才脫穎而出的政策環境，進一步完善人才使用制度，健全和推進分類崗位設置與聘任制度、人才培訓進修制度、高級專家延退和退休人員返聘制度等。
三是強化人才評價考核機制。學校進一步規范崗位考核標準和考核程序，建立起以崗位管理為核心，品德、能力和業績綜合考察，科學合理的人才評價制度，以崗位履職考核為基礎的業績評價、津貼發放、職務晉升與聘任制度。完善職稱評審管理制度，建立公平公開、標準嚴格、程序規范、具有引導激勵作用的專業技術職務晉升制度。建立完善職員晉升通道，規范晉升條件、程序和管理制度，逐步實現職員晉升常態化。
四是健全人才分配激勵機制。學校進一步推進人事分配制度改革，逐步建立并完善崗位績效工資制度。努力完善校內分配方法，使之與崗位聘任制度相配套，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，穩步提高各類人員特別是青年教職工的薪酬及福利待遇。進一步完善在教學科研和管理服務工作中取得突出成果或成績的獎勵制度。
五是建立人才交流配置機制。建立人力資源公平競爭、優勝劣汰、合理流動、優化配置的`機制，不斷規范和提高教師和管理干部的任職和工作要求，逐步建立教師及各類人員的轉崗和退出機制。發揮學校人才交流中心在人力資源管理配置與利用方面的職能作用，積極吸納各類外部人才資源，進一步加強對待聘、落聘和其他人員的培訓與管理。
二、全面落實人才隊伍建設六條措施
一是切實加強人才隊伍建設工作的領導。成立人才隊伍建設工作領導小組，統籌和協調學校人才隊伍建設工作，制定人才隊伍發展規劃和年度工作計劃，健全黨委行政定期研究人才隊伍建設工作制度。實行人才隊伍建設校院兩級管理體制，充分調動各學院及相關部門的主動性和積極性，強化人才隊伍建設工作目標責任制，加大人才工作在單位和干部年度考核中的權重。
二是充分發揮專家教授治學治教的作用。充分發揮學校各級學術委員會、學位委員會、教學指導委員會、職務評審委員會指導咨詢、審議評價的重要作用，健全專家教授參與學校重大事項決策咨詢和學校重要活動的制度，落實專家教授在教學科研中的管理職責和主導作用，定期組織教授讀書班等學習調研活動，不斷提升專家教授治學治教的能力。
三是努力強化人才隊伍思想道德建設。切實加強人才隊伍思想道德建設，加強優良校風、教風、學風建設，將師德教育作為教師培訓教育的重要內容。健全優秀教師及師德師風先進評比表彰制度，建立師德師風評議問責制和學術道德規范監控機制，將評議監控結果作為教師年度考核、職稱評聘、評獎評優的重要依據，實行師德師風不良和學術道德不端“一票否決制”。
四是積極推進人才隊伍建設國際化進程。實施“人才隊伍國際化計劃”，快速提升學校教師的國際交流合作能力和學術水平。鼓勵骨干教師出國（境）深造和合作研修，組織專任教師和管理干部分批到國（境）外培訓學習。實施“海外智力引進計劃”，努力引進具有國外經歷的高層次人才，鼓勵海外留學人才采取學術交流、合作研究、技術開發、校內兼職等形式，通過靈活聘用、柔性引進、提供合作項目經費資助等方式從事教學科研工作。
五是逐步加大人才隊伍建設經費投入。學校采取爭取專項支持、增加預算編制、調整經費結構等措施加大對人才隊伍建設經費的投入，逐年增加師資培養經費、人才引進經費、出國培訓經費、干部培訓經費等。在學科建設經費、專業建設經費、科研項目經費、團隊建設經費等專項經費中按比例列支用于人才隊伍建設。各學院從切塊經費和其他收入中列支師資培訓、學術交流等人才培養專項費用。
六是不斷提高人才隊伍建設管理服務水平。進一步強化和完善學校組織人事部門在人才隊伍建設中管理協調和服務職能，落實各學院各部門在人才隊伍建設工作中的職責。修訂和完善人才隊伍建設的相關規章制度，加強人力資源信息化平臺建設，健全學校人才信息數據庫。優化辦事流程，提高工作效率，改進服務方式，不斷提升學校人才隊伍建設的管理服務水平。
人才隊伍建設工作總結 篇6
20XX年，我鎮在人才資源開發，加強人才隊伍建設等方面做了大量的工作，現將我鎮人才隊伍匯報如下：
一、加強領導
我鎮為切實抓好農村人才隊伍建設工作，明確專人負責具體工作，建立定期聯系會制度，密切配合，協調聯動。充分發揮職能部門作用，把農村人才的開發、培養、引進和使用作為加快農業和農村經濟發展的一個重要方面，納入到政府工作整體中去，在政府統一領導下實施。解決好工作中的具體問題，及時總結推廣典型經驗，不斷推進農村人才資源開發的開展。
二、提高人才在農業發展中重要作用
加快農業和農村經濟發展，關鍵是開發農村人才資源，加強農業和農村人才隊伍建設。我鎮現有在職機關干部17人，專業技術人員94人，有一定技術專長的大戶12人。我鎮制定一系列政策和措施，穩定和發展農村人才隊伍，有針對性地做好扶貧引資工作，大力培養和開發農村人才資源，對于加強農村人才隊伍建設，調動農業科技人員積極性，推動農業持續快速發展起到了重要的作用。
三、培養農業和農村專業人才隊伍
為了切實抓好農村人才資源開發，加強農村人才隊伍建設，我鎮根據農業和農村經濟發展總體目標，制定好農村人才培養發展規劃，有計劃、有目的地抓好三個層次的農村人才隊伍建設。一是培養受過正規農業專業教育的大中專畢業生和具有農業各專業初、中級以上職稱人員為主體專業技術人員隊伍。目前，我鎮在教育、衛生方面共有專業技術人才82人。二是培養直接從事農業技術推廣和服務的鄉鎮農技人員12人。三是培養農民中涌現出來的土生土長的鄉土人才12人，包括農村的各類能工巧匠，種植、養殖、加工及銷售的專業人才，中介服務經紀人，從事鄉鎮企業經營管理及技術工作的優秀人才和其他各類農村實用人才。
四、采取積極政策，穩定現有農村人才隊伍
我鎮農業專業技術人員在農業生產第一線，他們的工作非常辛苦，作為黨委政府，關心這部分專業技術人員并采取有力措施解決他們的相關待遇是我們義不容辭的責任。認真落實農業科技人員的各項優惠政策。
1、從事農業技術工作的人員的職稱評審不受申報指標限制，論文、外語等不作硬性要求。
2、在農業推廣機構工作的農業技術人員工資待遇全部納入財政預算。
3、提供一定的政策、資金，穩定人才。
4、對于農技人員承包魚塘、土地開發的在政策予以大力扶持。xxx、xxxx等承包大戶在我鎮取得了一定的成績。
五、強化培訓工作
抓好農業專業技術人員繼續教育。根據農業結構調整和農業產業化經營要求，加強對農業專業技術人員的新知識、新成果、新技術的業務培訓。研究制定了培訓計劃，對不同層次的農業專業技術人員培訓的時間、內容、方式方法、目標任務，提出明確、具體要求。拓寬了培訓渠道，積極選送農業專業技術人員到上級有關部門舉辦的培訓班學習進修。經費財政補貼一點，單位補貼一點，自己籌一點等多種渠道籌集培訓基金，努力解決好培養經費來源的問題。
六、建立健全農村社會化服務體系
建立和完善農業技術推廣體系。加強對我鎮農業技術推廣機構的管理，明確職責要求，保護基層農業技術推廣機構的`全法權益。20XX年，我鎮嚴格按照省市縣機構改革文件精神，積極為農技推廣機構核定編制、配備人員，嚴格控制非專業技術人員進入農業技術推廣機構。政府的財政部門落實有關農技推廣經費預算，保證其足額到位。20XX年，我鎮12人農技人員工資待遇全部納入了財政預算，同時農業技術推廣機構充分利用自身優勢和技術專長不斷拓寬服務領域，興辦經濟實體，進一步增強活力和經濟實力。圍繞種子、化肥、農藥、飼料、疫苗、農機具及配件等搞好經營，開展與技術指導相結合的多種形式的服務，同時不斷提高服務質量，維護農民的合法權益和利益。
七、存在問題
1、農業科技人員的數量嚴重不足。
2、總體水平偏低。
3、隊伍不穩定。
4、農業科技人員的待遇偏低。由于財力、物力投入有限，農業科技人員工作、生活條件較差，影響了他們積極性、創造性的發揮。這些問題直接影響著我鎮農業和農村經濟的快速發展，需要認真加以解決。要提高對農村人才工作的認識，把大力開發農村人才資源，加強農業和農村人才隊伍建設，促進農村經濟發展作為新形勢下我鎮工作的重要內容，進一步轉變思想觀念和工作方式，自覺地將工作重點及時轉到為農業、農村、農民服務上來，轉到加強農業和農村人才隊伍建設上來。按照“科教興農”總體戰略要求，圍繞農業和農村經濟發展目標，采取有效措施，切實抓好農村人才隊伍建設，提高農業科技人員的整體素質，調動農業科技人員的積極性，努力為全鎮農業和農村經濟持續、快速發展提供有力的人才保證。
八、對策與措施
1、招聘高技術的農村人才。
2、加強現有農技人員的技術培訓。
3、加大資金投入，保證農技人員的工資待遇，穩定農村人才隊伍。
人才隊伍建設工作總結 篇7
一、人才隊伍建設的現狀
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。2020年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。2020年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
二、人才隊伍建設中存在的主要問題
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目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人�，F有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
————從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30—40歲以內4人，占21%；40—50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。2020年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
————從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。專科畢業14人，占74%。學歷層次整體不高。
————從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
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盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
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現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
三、加強人才隊伍建設的對策與建議
（一）完善人才工作格局
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
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1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的.支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
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1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。
二是結合建設領域安全生產專項整治工作要求，重點加強施工現場臨時用電隱患治理持續保持高壓態勢，加大違法、違規行為的懲處力度，落實管理責任，確保工作取得實效，爭取在期不在期的專項檢查，對檢查發現的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責整改，各責任主體各負其責，并按規定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時要加強對工地易燃物品的監管，確保消防安全。
三是明確燃氣企業消防安全責任制，企業負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規定配置消防器材，消防安全標牌等，落實企業消防安全教育個應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳，及時消除燃氣消防隱患。
四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質，確保既有房屋的消防安全。
五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規，增強消防安全意識和自防自救能力。
人才隊伍建設工作總結 篇8
專業技術人才、高技術人才是人才隊伍的重要組成部分，加強專業技術人才隊伍建設，對經濟社會發展有著重大意義。近年來，在區委、區政府的領導下，長興鄉專業技術人才隊伍不斷壯大，素質不斷提高，專業技術職務結構逐步優化
一、專業技術人才及技能人才隊伍建設現狀
長興鄉的專業技術人才隊伍主要由鄉政府事業單位人員、教師、醫生和其他類人員構成。鄉鎮事業單位管理人員為7名，專業技術人員為14名，編制數與實有人數相等，從學歷結構上看，具有大專以上學歷的有7人，中專學歷的有10人，高中以下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。
非公經濟領域人才總量較快增長，特別是專業技術人才隊伍發展較快，截至2011年10月份，全鄉專業技術人才總量達到100多人，比20xx年增長20％。對推動全鄉科技經濟發展發揮了重要作用。進一步加快專業技術人才隊伍建設，為國民經濟發展提供更強有力的智力支撐，成為長興鄉實施人才強鄉戰略的重要舉措。
二、采用的方法措施
鄉黨委、政府通過加強宣傳營造良好的社會環境，加強職業道德規范營造健康的學術環境，制定和完善優惠政策形成良好的政策環境，為人才提供創業舞臺形成廣闊的發展環境等措施，總體上營造了“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。專業技術人才成長和發展環境日益改善，社會地位不斷提高，工作業績不斷提升。蘇鳳山，作為一名農經戰線上的老兵，他吃苦耐勞的精神，優良的敬業素質，滿腔熱情工作的態度，在群眾中樹立了很好的公仆形象，贏得了干群的一致好評。20xx年被新興區評為勞動模范。2011年曾被七臺河市授予優秀黨員。隨著中央對“三農”政策的大力加強，作為農經站站長，他一方面做好防止和糾正以發展生產為由的各種侵犯農民權益的.行為；另一方面加強為民服務。注重引導農民按照市場規律辦事，幫助農民增收。通過他的不懈努力，全鄉的財務管理管理上了一個大臺階，群眾對村干部由過去的不信任變得信任，積極性也高了，全面反映了全鄉民主化管理的豐碩成果。
三、存在的主要問題
1、人才總量仍然不足。鄉鎮的專業技術人才隊伍主要是教師、醫生和農技中心的技術員，其他從多的職能部門的專業技術人才多數是“半路出家”，有的甚至根本沒有人。與發展的要求相比，缺口仍然很大。
2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。邊遠鄉鎮人才奇缺。如鄉鎮衛生院專業技術人員很少，有些村居然找不到合格的執業醫生,村衛生室都不能開辦。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些
學校嚴重超編。二是行業分布不均，教育、衛生和黨政群機關人才相對集中，文化、廣播電視、質量監測、地質災害預測、畜禽防疫、環境保護人才、工程技術人才等等都十分缺乏。
3、專業技術人才隊伍素質亟待提高。鄉鎮很大一部分技術人才都是半路轉行而來，沒有專業技術培訓，不能適應專業技術的需要。
4、人才流失嚴重，招引力度不夠。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上作了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。
四、加強專業人才隊伍建設的建議
切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。
1、樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。
2、以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。
3、搞活人才流動機制，儲備優秀年輕人才。
4、創新用人競爭機制。促進人才評價體系的規范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。
5、改進管理方式，提高服務質量。一是加快人才市場建設，推動人才市場信息化。二是抓好教育和培訓。
人才隊伍建設工作總結 篇9
面向21世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才，事業的承前啟后，重要是選撥一批年輕的專業技術人才。近年來，我院不斷加強對人才資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度，人才隊伍建設工作呈良好態勢發展，現將20xx年上半年人才工作總結如下：
一、人才隊伍現狀：
我院現有職工51人，在編33人，聘用xx人，中級職稱11人，初級職稱30人。
二、衛生人才工作主要做法及取得成效：
（一）強化組織領導，優化人才環境
我院成立了由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人為成員的人才工作領導小組，建立健全了我院人才工作協作配合機制，進一步明確了職責，夯實了任務，同時，緊密結合工作實際，制定完善了人才引進、使用、管理的相關政策，逐步建立了用事業造就人才、用環境聚集人才、用制度激勵人才的工作機制，為各類人才營造了一個優良的工作環境。
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我們把教育培訓作為加強人才工作的一個重要措施，采取多種途徑，大力加強人才教育培訓工作，全面促進各類人才素質的提高。
1.招聘人員，補充新鮮血液
20xx年上半年共招聘工作人員2名，簽訂聘用合同2人，現全院共有職工51人 。我們充分利用網絡、微信平臺等媒介發布招聘信息，招聘專業技術人才，滿足醫院發展需要。
2.重視知識培訓，達到技術規范化。20xx年上半年組織院內業務學習 12次,240余人；參加院外短期業務培訓學習 14次，30余人。王春鳳參加全科醫師培訓進行中。
3、鼓勵參加各種學歷教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。我院衛技人員全部具備中專以上學歷，上半年有2名同志取得�？茖W歷。
4、完善獎勵機制，大力弘揚先進。對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上的獎勵。（獎勵標準詳見峽窩鎮衛生院績效考核方案）20xx年王超峰、魏志英兩名同志獲得上街區“最美衛計人”榮譽稱號，張麗娜、孫英民獲得上街區“最美白衣天使”稱號。
三、現階段面臨問題及建議
1.人員缺編。按照豫編辦〔2010〕20號、鄭編辦〔2010〕1號文要求，峽窩鎮常住人口37200人，按文件要求，每萬名服務人口配備11名人員編制，編制數應為41名。但現在編制數為33人，致使多項工作不能全面深入開展。所以希望能增加編制。
2.招聘人員困難，缺乏高學歷人才。根據目前我單位的實際工作需要，現需全科醫生2名（大專及以上學歷）、中醫師1名（大專及以上學歷）、公共衛生專業醫師1名（大專及以上學歷）、超聲科醫師1名（本科及以上學歷）、共計5人。
四、下半年工作打算
1、不斷強化人才的管理工作。繼續貫徹落實省市區人才工作會議精神，緊緊圍繞《鄭州市“十三五”人才規劃的目標》，不斷加強和完善人才隊伍建設。
2、切實做好人才的引進工作。結合我院自身實際，制定緊缺人才引進計劃，增強人才引進的主動性和針對性。大力發展中醫藥文化建設，以長期聘請或定期服務的'模式引進中醫專家1名；以面向社會招聘的形式引進相關專業人才。招聘后工作人員享受國家基本工資待遇，單位負責繳納五險，并給予績效獎勵。
3、努力提高人才隊伍素質。強化業務學習，加大院外進修學習力度，著力提高各類人才的知識水平和工作能力。安排趙小偉等三名業務骨干到鄭州市中心醫院進行�？七M修學習，賈金霞進行全科醫師培訓.
4、加大人才工作宣傳力度。大力宣傳人才工作，充分挖掘和宣傳人才的典型示范效應，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。
人才隊伍建設工作總結 篇10
一、加強領導，進一步完善人才工作管理機制
今年以來，XX縣總工會召開專題會議，認真學習人才工作文件精神。通過學習討論，在班子成員中確立了人才是XX縣總工會工作發展之本的理念，加強了對人才工作的領導。在年初召開的專題人才會議上，研究部署全年人才工作，要求將今年的人才工作與工會中心工作，與學習型黨組織建設和創先爭優活動活動結合起來，嚴格按照計劃，有力推進人才素質的整體提高。
二、多法并舉，積極探索人才培養模式
根據工作的實際需要，為加快推進工會事業的蓬勃發展，今年，公開招聘1名工會專職工作人員，并從公安隊伍調入1名職工，為工會隊伍注入新鮮血液。此外，還一如既往組織干部職工參加全國、省、市各級各類培訓，參訓干部職工回來后都舉行了學習匯報會，將先進的工作和管理理念通過生動的形式向全體工作人員匯報;另外，還邀請兄弟單位上門傳經送寶，傳授工作經驗。上述舉措使全體職工干部開闊視野，更新觀念，促進工會事業的健康發展。
三、存在問題和面臨困難
人才工作在取得顯著成效同時，還存在著一些亟待解決的問題：
一是人才觀念有待進一步改變。對人才含義和人才價值的認識還不足，對人才工作重要性的認識不到位，重物輕人的思想仍然存在，人才選拔、培養、引進、使用的各種僵化保守思想和封閉落后意識未能完全破除。
二是管理體制有待進一步健全。黨管人才的工作格局雖然已經基本形成，但統分結合、協調高效的人才工作運行機制還沒有建立起來，機構不健全、職能定位不清、責任分工不明、力量分散、合力不強等問題還沒有很好地得到解決。
三是政策機制有待進一步完善。人才政策措施不配套，落實不到位;用人機制不活，缺乏競爭力;人才評價體系尚未構建，人才激勵機制不夠健全，缺乏一套能廣泛調動積極性的.有效制度和方法;高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配還不是很合理。四是工作水平有待進一步提高。思路不太清晰，重點不夠突出，工作缺乏創新性。對人才工作中的重大理論和實踐問題研究得不夠，特別是實踐性、操作性較強的研究成果不多。
四、人才工作設想
1、認真做人才發展計劃，根據工會發展的實際，根據人才工作會議精神情況、中長期人才發展規劃的統一要求，進一步修訂和完善工會人才發展計劃，制定出人才隊伍建設和發展的措施。
2、強化目標責任，建立領導干部人才工作目標責任制。
3、強化溝通協調，班子成員加強與相關部門的聯系，建立人才工作定期研究制度，及時發現和解決問題，確保人才工作規劃和目標的落實。
4、進一步完善人才工作機制，充分發揮優秀人才的特長和優勢，為總工會的發展提供服務，做到人盡其才，人盡其用。
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