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2017年人力資源面試筆試題目
HR筆試面試很多人都不知道怎么復習準備。下面是2017年人力資源面試筆試題目，歡迎參考借鑒。
人力資源管理崗位面試測試題(附答案)
Q
假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作?
A
【測試目的】：
測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務
【評分參考】：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務。
中：有計劃安排;有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。
Q
某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協(xié)調(diào)?
A
【測試目的】：
測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協(xié)調(diào)角度進行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。
Q
如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
A
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。
中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結(jié)果。
Q
你認為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團隊領導能力嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
A
【測試目的】：
測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經(jīng)驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。
Q
在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵?請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
A
【測試目的】：
測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。
Q
為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班?
A
【測試目的】：
了解被試者的價值觀。
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
中：談吐比較自然，條理比較清晰�；灸芮逦⒑侠淼谋磉_出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。
Q
在一個風雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應該怎么辦?
A
留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!
Q
績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關鍵點?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式?
A
一、我認為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構成一個PDCA循環(huán)。
1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限);
2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標;二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃，進行總結(jié)和跟進。
4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據(jù)結(jié)果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核計劃進行修正。
二、為確�？冃Э己瞬涣饔谛问剑艺J為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;
3、建立良好的績效申訴通道;
4、科學的績效體系;
Q
如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?
A
一、
1、對企業(yè)管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務能力進行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;
2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求;
二、衡量培訓效果，可在培訓結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結(jié)果分析等方法進行衡量。
Q
關于勞動合同
1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?
2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系?當發(fā)生實際管理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?
A
在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。
用工企業(yè)與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關系，當發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業(yè)要為勞務工提供相應的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
Q
如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力?
A
一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的`有效性、實用性;
二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓等形式，告知員工。
Q
論述題(結(jié)合工作實際詳細闡述)
您認為工廠招聘工作的難點是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談談如何做好工廠招聘工作。
A
招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結(jié)構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環(huán)境(如安裝風機、配備降溫飲料等)。
對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況(交通、生活等方面)告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。
加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
Q
論述題(結(jié)合工作實際詳細闡述)
某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理?
A
一、我認為產(chǎn)生這種狀況的原因：
1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù); 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級;
2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行評價，堅持數(shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例;
3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。
Q
請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標庫?
A
一、工廠人力資源部門的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規(guī)章制度的建設與執(zhí)行!
3、員工培訓及發(fā)展、員工績效考核
4、員工晉升、降職、調(diào)任處理
5、勞動關系處理及企業(yè)文化建設
6、部門成本控制及薪資管理
二、崗位職責主要有：
職責1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容
1、負責指導、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作和服務質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項;
2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考;
3、負責完成總經(jīng)理交辦的其它工作 。
職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：
1、在組織結(jié)構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析;
2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進;
3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批
4、就公司中層人事任免提供參考意見
5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業(yè)文化建設。
職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：
1、主持編寫公司人力資源計劃-
2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。
4、負責部門周(月、年)工作計劃的起草、完成和相關總結(jié)工作
三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標主要有：
1、財務層面：人力資源管理費用控制
2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率
3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況
4、學習與發(fā)展層面：培訓計劃完成率
Q
道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
A
1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——似乎隨便一問，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?——誘導服務家庭意識
3、遇到父母和工作同時需要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么辦? ——誘導親人第一
4、現(xiàn)在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎?——看其自表述愿望，責任
5、父母的生日是?——大概父母不會忘記孩子生日
6、你要孩子嗎?——不孝有三，無后為大
7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務?——誘導團隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰談和獲得幫助?——忠誠度
當然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。
2017年人力資源筆試題目
1、[單選題] 關于年度培訓計劃設計的基本程序，下列說法錯誤的是( )。
A.前期準備階段工作自上而下啟動
B.培訓調(diào)查與分析研究階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動
C.年度培訓計劃的制訂階段采用自上而下方法
D.初步的部門級年度培訓開發(fā)計劃體現(xiàn)員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次
參考答案：C
參考解析：
年度培訓計劃設計的基本程序為：①前期準備，本階段工作自上而下啟動;②培訓調(diào)查與分析研究，本階段要求召開統(tǒng)一培訓會議來推動;③年度培訓計劃的制訂，本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃;④年度培訓計劃的審批以及開展。
2、[單選題] 設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在( )個以內(nèi)。
A.5
B.10
C.30
D.40
參考答案：B
參考解析：
設計無領導小組評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準確給出評判。
3、[單選題] 以下不屬于企業(yè)人員配置計劃內(nèi)容的是( )。
A.企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)
B.人員的職務變動情況
C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量
D.職務空缺的數(shù)量及填補方法
參考答案：A
參考解析：
企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量;②人員的職務變動情況;③職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。
4、[單選題] 下列定員方法中，( )主要適用于從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。
A.按比例定員法
B.按勞動效率定員法
C.按設備定員法
D.按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員法
參考答案：A
參考解析：
按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。
5、[單選題] ( )對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。[2015年5月二級真題]
A.管理性培訓規(guī)劃
B.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃
C.培訓課程規(guī)劃
D.培訓需求分析
參考答案：B
參考解析：
從規(guī)劃的內(nèi)容上，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。其中，員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃，是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，以及競爭戰(zhàn)略制定的，對企業(yè)員工的培訓工作起全局性的指導和控制作用。
6、[單選題] 培訓的印刷材料中，( )是培訓中的指導和參考材料。[2011年11月二級真題]
A.工作任務表
B.崗位指南
C.培訓者指南
D.學員手冊
參考答案：D
參考解析：
培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是，最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料，培訓中使用的印刷材料有：①工作任務表;②崗位指南;③學員手冊;④培訓者指南;⑤測驗試卷。其中，學員手冊是培訓中的指導和參考材料。在課程開發(fā)時，要決定哪些印刷材料可以進人學員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們。
7、[單選題] 沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是( )。[2015年5月、2014年11月二級真題]
A.比率量表
B.等距量表
C.等級量表
D.名稱量表
參考答案：B
參考解析：
等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。
8、[單選題] ( )的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。
A.企業(yè)工會
B.用人單位
C.行業(yè)協(xié)會
D.勞動行政主管部門
參考答案：D
參考解析：
勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。
9、[單選題] ( )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構變革方式，是一種計劃式變革。[2015年11月二級真題]
A.組織結(jié)構分析
B.組織機構調(diào)整
C.組織結(jié)構整合
D.組織機構重整
參考答案：C
參考解析：
計劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結(jié)構的整合，這種方式比較理想。組織結(jié)構整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構變革方式，是一種計劃式變革。
10、[單選題] 以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是( )。
A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策
B.能密切配合勞動力市場上的變化
C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理
D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用
參考答案：B
參考解析：
薪酬戰(zhàn)略的特征主要體現(xiàn)在以下三個方面：①薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;②薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理;③薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用。
11、[單選題] ( )表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。
A.任務與目標原則
B.集權與分權結(jié)合原則
C.有效管理幅度原則
D.穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則
參考答案：C
參考解析：
有效管理幅度原則認為，由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。這一原則要求在進行組織設計時，領導人的管理幅度應控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。
12、[單選題] 寬帶薪酬最大的特點是( )。
A.一種新型的薪酬結(jié)構設計方式
B.與企業(yè)組織扁平化相配合
C.壓縮級別
D.將每個級別的薪酬范圍拉大
參考答案：C
參考解析：
寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。
13、[單選題] 評價中心技術不包括( )。[2013年5月二級真題]
A.公文筐測試
B.管理游戲
C.無領導小組討論
D.心理測評
參考答案：D
參考解析：
評價中心是指把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法，被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心技術主要包括：①無領導小組討論;②公文筐測試;③案例分析;④管理游戲等。
14、[單選題] ( )將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。[2011年5月二級真題]
A.崗位評價
B.崗位調(diào)查
C.崗位分級
D.崗位分析
參考答案：C
參考解析：
崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A項，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定;B項，崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息;D項，崗位分析是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。
15、[單選題] 下列有關技能薪酬制的說法錯誤的是( )。
A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定
B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬
C.有利于激勵員工提高技術能力
D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度
參考答案：A
參考解析：
A項，技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供薪酬，而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的薪酬。
16、[單選題] ( )是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
A.行為特征
B.勝任特征
C.心里特征
D.外貌特征
參考答案：B
參考解析：
360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
17、[單選題] ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。
A.單向勸導式
B.綜合式績效
C.雙向傾聽式
D.解決問題式
參考答案：B
參考解析：
綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”。
18、[單選題] ( )是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。
A.信度
B.區(qū)分度
C.相關度
D.可行性
參考答案：B
參考解析：
在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。
19、[單選題] 勞動爭議仲裁實行一個裁級( )裁決制度。[2014年11月、2011年11月二級真題]
A.一次
B.兩次
C.多次
D.無限
參考答案：A
參考解析：
勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。
20、[單選題] 下列糾紛中，屬于勞動爭議的是( )。
A.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛
B.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛
C.廠長與職工因個人債務引起的糾紛
D.企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛
參考答案：A
參考解析：
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項中糾紛的雙方并非勞動關系雙方當事人;CD兩項中的糾紛不是因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)而發(fā)生的。
21、[單選題] 能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的薪酬種類是( )。
A.能力薪酬
B.提成薪酬
C.技術薪酬
D.崗位薪酬
參考答案：C
參考解析：
技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。
22、[單選題] 員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )。[2014年5月二級真題]
A.③①②
B.①②③
C.②①③
D.②③①
參考答案：D
參考解析：
企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進行測評，必須經(jīng)過準備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，在準備階段的工作步驟為：①收集必要的資料;②組織強有力的測評小組;③測評方案的制定。
23、[單選題] ( )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。
A.雙向傾聽式面談
B.績效計劃面談
C.單向勸導式面談
D.績效指導面談
參考答案：A
參考解析：
雙向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應。
24、[單選題] 調(diào)查組織中的非正式組織關系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業(yè)務流程圖
參考答案：B
參考解析：
在組織結(jié)構調(diào)查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非正式組織關系，很難完全反映結(jié)構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，這時采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
25、[單選題] 對于基層管理人員而言，( )是最重要的。[2013年5月二級真題]
A.專業(yè)技術能力
B.人文技能
C.層次分析與決策能力
D.計劃與組織實施能力
參考答案：A
26、[單選題] 以下關于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的'是( )。[2011年11月二級真題]
A.人員補充計劃與人員晉升計劃相聯(lián)系
B.人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工
C.狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃
D.一般來說，三年以上的計劃可稱為規(guī)劃
參考答案：D
參考解析：
人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分：①廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃;②狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。D項，從時限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。
27、[單選題] 為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用( )。
A.名稱量表
B.等級量表
C.等距量表
D.比率量表
參考答案：C
參考解析：
等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點，績效考核時能夠做到定量準確。
28、[單選題] 當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，( )比較適用。
A.以工作和任務為中心
B.模擬分權結(jié)構模式
C.以關系為中心
D.以利潤為中心
參考答案：B
參考解析：
模擬分權結(jié)構模式中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權結(jié)構模式比較適用。
29、[單選題] 測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是( )。
A.訪談技術
B.FRC技術
C.投射技術
D.問卷技術
參考答案：C
參考解析：
投射技術的內(nèi)容具有非結(jié)構性與開放性的特點。在投射技術中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。
30、[單選題] ( )不屬于勞動爭議的標的。
A.補充保險實施
B.工傷傷殘鑒定
C.工資獎金發(fā)放
D.稅后利潤審計
參考答案：D
參考解析：
勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。勞動權利和勞動義務是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。
31、[單選題] 培訓課程設計的步驟有：①形成性測試;②實施教學;③目標定向;④平行性測試;
�、莘答伋C正，正確順序為( )。
A.③②①④⑤
B.③②①⑤④
C.③②④①⑤
D.③②④⑤①
參考答案：B
參考解析：
以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向——實施教學——形成性測試——反饋矯正——平行性測試。
32、[單選題] “以近代遠”的績效考評偏差屬于( )。
A.優(yōu)先效應
B.首因效應
C.后繼效應
D.近期效應
參考答案：D
參考解析：
近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。
33、[單選題] ( )是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。
A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡
B.人力資源的需求預測問題
C.人力資源的供給預測問題
D.人力資源的系統(tǒng)設計問題
參考答案：A
參考解析：
人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。
34、[單選題] 下列關于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是( )。[2011年5月二級真題]
A.可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集
B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)
C.盡可能做到全面、深入、準確
D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)
參考答案：A
參考解析：
為了保證薪酬調(diào)查的準確性，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準確，不但要著重調(diào)查項目的全面性，同時還要關注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性。全面性是指既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬;動態(tài)性是指既要掌握當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料，即不能忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集。
35、[單選題] 實行( )時，必須將薪酬計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。
A.崗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.績效薪酬制
D.年薪制
參考答案：B
參考解析：
企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境，還要明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬計劃與培訓計劃相結(jié)合。A項，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬給予的薪酬制度。C項，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。D項，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。
36、[單選題] 下列薪酬結(jié)構類型中，屬于高彈性類的是( )。
A.能力為導向的薪酬結(jié)構
B.工作為導向的薪酬結(jié)構
C.績效為導向的薪酬結(jié)構
D.組合薪酬結(jié)構
參考答案：C
參考解析：
高彈性類薪酬結(jié)構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結(jié)構屬于這種類型。
37、[單選題] 處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則是( )。
A.以人為本
B.獎懲分明
C.安全第一
D.預防為主
參考答案：C
參考解析：
企業(yè)應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預防與治理關系應遵循的原則。
38、[單選題] 從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于( )。
A.第一印象
B.對比效應
C.暈輪效應
D.錄用壓力
參考答案：C
參考解析：
暈輪效應又稱以點概面效應，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，正是暈輪效應的表現(xiàn)。
39、[單選題] 考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于( )。
A.行為性效標
B.特征性效標
C.結(jié)果性效標
D.品質(zhì)性效標
參考答案：A
參考解析：
從考評的效標上看，可分為特征性效標、行為性效標和結(jié)果性效標。行為性效標的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
40、[單選題] 以下關于組織設計理論的表述，不正確的是( )。[2015年11月二級真題]
A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分
B.組織結(jié)構設計是企業(yè)管理的基本前提
C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論
D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論
參考答案：D
參考解析：
A項，組織設計理論被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關系;8項，組織結(jié)構設計是指以企業(yè)組織結(jié)構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作，它是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提;C項，組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。D項，組織設計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構的設計。
41、[單選題] 以下不屬于人力資源需求預測內(nèi)容的是( )。
A.現(xiàn)實人力資源預測
B.未來人力資源需求預測
C.現(xiàn)實人力資源存量預測
D.未來流失人力資源預測分析
參考答案：C
參考解析：
人力資源需求預測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求預測、企業(yè)人力資源存量與增量預測、企業(yè)人力資源結(jié)構預測、企業(yè)特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括：①現(xiàn)實人力資源預測;②未來人力資源需求預測;③未來流失人力資源預測分析。
42、[單選題] 處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由( )所在地管轄。
[2011年5月二級真題]
A.勞務派遣機構
B.被派遣勞動者
C.用工單位
D.勞動合同約定
參考答案：A
參考解析：
《勞動合同法》規(guī)定處理異地勞動爭議的原則包括以下幾點：①被派遣勞動者與勞務派遣機構的勞動爭議由勞務派遣機構所在地管轄;②被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄;③被派遣勞動者與勞務派遣機構和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或用工單位所在地管轄。
43、[單選題] 企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的( )。
A.1/6
B.1/10
C.1/12
D.1/15
參考答案：C
參考解析：
企業(yè)年金所需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額。
44、[單選題] ( )是以及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。
A.安全生產(chǎn)責任制度
B.重大事故隱患管理制度
C.安全衛(wèi)生認證制度
D.傷亡事故報告和處理制度
參考答案：D
參考解析：
傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類;②傷亡事故報告;③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。
45、[單選題] 被派遣勞動者實際勞動給付的對象是( )。
A.形式上的雇主
B.用工單位
C.勞務派遣機構
D.勞動行政部門
參考答案：B
參考解析：
勞務派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務派遣機構作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主。勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人——用工單位。
46、[單選題] 無領導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題能力
D.領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力
參考答案：D
參考解析：
無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價參試者的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。
47、[單選題] 對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可以向( )申請強制執(zhí)行。
A.勞動保障行政部門
B.人民法院
C.勞動保障監(jiān)察大隊
D.勞動爭議仲裁委員會
參考答案：B
參考解析：
勞動爭議仲裁遵循強制原則，勞動爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人事前達成仲裁協(xié)議，只要一方當事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序;仲裁委員會應當受理;仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權，無須當事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。
48、[單選題] ( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。
A.企業(yè)公積金
B.企業(yè)年薪
C.企業(yè)附加福利
D.企業(yè)年金
參考答案：D
參考解析：
企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應具備三個條件：①依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費;②生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好;③企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在薪酬總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。
49、[單選題] 無領導小組討論中，( )問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。
[2011年5月二級真題]
A.排序選擇型
B.開放式
C.資源爭奪型
D.兩難式
參考答案：D
參考解析：
兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。A項，排序選擇型問題是指一個問題有若干個被選答案，讓被測評者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項。B項，開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。C項，資源爭奪是指給被測評者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團隊的利益，設法獲得更多分配的一種爭論方式。
50、[單選題] 假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以( )為中心設計的部門結(jié)構。
A.工作和任務
B.成果
C.關系
D.責任
參考答案：B
參考解析：
在以成果為中心設計的部門結(jié)構模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位須對自己的工作成績和成果負責并對整個企業(yè)做出貢獻。所以當企業(yè)成員的素質(zhì)較高時，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設計的部門結(jié)構。
51、[單選題] 規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是( )。
A.制定詳細準確的評分標準與答案
B.根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式
C.對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核
D.撰寫試卷分析報告
參考答案：C
參考解析：
實施規(guī)范細化的閱卷制度，主要包括：①制定詳細準確的評分標準與答案;②根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式;③對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核。其中，對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次的審核是規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。
52、[單選題] 關于以工作和任務為中心的職能制組織結(jié)構模式，下列說法正確的是( )。
A.其結(jié)構不穩(wěn)定
B.員工不能了解任務之間的關聯(lián)性
C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)
D.不包括矩陣制
參考答案：B
參考解析：
以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結(jié)構包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務小組)等模式。這種結(jié)構模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。
53、[單選題] 員工薪酬的構成項目及各自所占比例稱為( )。
A.薪酬水平
B.薪酬級差
C.薪酬等級
D.薪酬結(jié)構
參考答案：D
參考解析：
狹義的薪酬結(jié)構是指員工薪酬體系的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等。
54、[單選題] ( )是第二級評估，用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。
A.反應評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
參考答案：B
考解析：
學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。
55、[單選題] ( )是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構成的崗位群。[2014年11月、2011年11月二級真題]
A.職系
B.職組
C.職門
D.職等
參考答案：B
參考解析：
A項，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列;c項，職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構成了某一職門;D項，職等即崗等，是由工作性質(zhì)不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件相同或相近的崗位組成的集合。
56、[單選題] 在面試準備階段，( )是促使面試順利進行的指導方針。[2015年5月二級真題]
A.面試問題
B.面試評估
C.面試指南
D.面試結(jié)果
參考答案：C
參考解析：
制定面試指南是面試準備階段的首要工作。面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：①面試團隊的組建;②面試準備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分辦法。
57、[單選題] 崗位寬度擴大法的具體形式不包括( )。
A.包干負責
B.崗位工作縱向調(diào)整
C.延長加工周期
D.增加崗位的工作內(nèi)容
參考答案：B
參考解析：
崗位寬度擴大法主要有以下三種具體的形式：①延長加工周期;②增加崗位的工作內(nèi)容;③包干負責。B項屬于崗位深度擴大法的一種形式。
58、[單選題] 可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行量化的方法是( )。[2011年11月二級真題]
A.等距量化
B.當量量化
C.類別量化
D.模糊量化
參考答案：B
參考解析：
素質(zhì)測評的量化形式包括：①一次量化;②二次量化;③類別量化;③模糊量比;④順序量化;⑤等距量化;⑥比例量化;⑦當量量化。其中，當量量化是指先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。
59、[單選題] 當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于( )。[2011年11月二級真題]
A.個別爭議
B.集體爭議
C.利益爭議
D.權利爭議
參考答案：C
參考解析：
按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。
60、[單選題] ( )是在績效考評標準量表中測量水平最高的。[2015年11月二級真題]
A.比率量表
B.等距量表
C.等級量表
D.名稱量表
參考答案：A
參考解析：
比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。由于它具有絕對的零點且量表上的單位相等，因此它就可以進行加減乘除的四則運算。
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