2016一招教你正確區分加班與值班
隨著勞動者法律意識的不斷增強，勞動者主張要求單位支付加班費的勞動爭議案件逐年增加。但是并不是所有勞動者的請求都能得到支持和保護，那么其中到底有什么原因呢?下面小編整理了如下知識，希望對你有幫助，歡迎閱讀。
案例：值班卻要申請加班費 無效
申請人林某于2013年1月到某單位從事銷售工作，2013年1月林某與單位簽訂了為期一年半的固定期限勞動合同。根據單位的規章制度，單位安排林某在每周六和周日在單位從事值班工作，主要負責單位休息日的防火防盜工作。單位每月向林某支付300元的值班津貼。 2014年7月，合同到期后，林某從單位離職。離職后林某到仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付其每周六、周日夜間的加班費。經仲裁委員會查明事實后裁決：對申請人的仲裁請求不予支持。
爭議：加班與值班如何區別
長春市朝陽區人社局仲裁員胡哲夫告訴記者，所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作。
而值班并不是一個法律術語，具體是指職工根據用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產性、非本職工作的責任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發事件、緊急公務處理等原因，臨時安排或根據制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內安排與勞動者本職無關聯的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯，但為非生產性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。
對于勞動者工作過程中值班和加班的區分，主要是看勞動者在法定工作時間之外的工作是不是從事與原有工作職責沒有關聯、或與原生產崗位不相延續的工作內容，是否有具體的生產或工作任務。
就本案而言，林某周六、周日在單位的行為應視為在正常工作時間外從事與本職工作以外值班行為，而不應認定為周六、周日的加班行為。且單位已按月支付申請人值班津貼，因此，仲裁委對申請人要求單位支付加班費的仲裁請求沒有支持。
提示：加班、值班都咋算補貼
長春市朝陽區人社局仲裁員胡哲夫指出，加班與值班的具體區別是：
第一，工作特點和工作任務不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定的特殊原因，由勞動者在非工作時間內承擔一定的非生產性、非本職工作。而加班是因單位的生產經營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續從事本職工作。
第二，調整規范不同。關于值班問題，目前尚無明確的'法律規范對其進行調整，通常都是由用人單位根據本單位的規章制度進行調整。而加班卻應受《勞動法》等有關法律法規的調整。
第三，工作報酬支付依據不同。值班的報酬標準法律上也無明確規定，一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規定》等有關法律法規的直接規范。值班費的數額應由單位按照本單位的規章制度制訂并發放;加班費的數額則應按照相關法律規定來進行計算。
那么，加班費又有哪些類型，該如何計算呢?
據了解，加班費按照加班時間不同可以分為：延時加班、周六周日休息日加班和法定節假日加班。
《勞動法》第三十六條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度。
《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第174號)第三條規定：職工每日工作八小時，每周工作四十小時。
《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》第二條規定：《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第174號)是依據《勞動法》第三十六條的規定，按照我國經濟和社會發展的需要，在標準工時制度方面進一步作出的規定。如果用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時，且不作延長工作時間處理，勞動行政機關有權要求其改正。
《勞動法》第四十四條規定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定: 元旦，放假1天(每年1月1日); 春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三);清明節，放假1天(農歷清明當日);勞動節，放假1天;端午節，放假1天; 中秋節，放假1天; 國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
由此可見，勞動者如果被安排在非法定節假日的周六或周日加班，用人單位首先應安排補休，補休時間應該等同于加班時間。不能補休的，用人單位應向勞動者支付不低于工資百分之二百的工資報酬。如果勞動者被安排在法定節假日加班，則一般不安排補休，由用人單位另外支付不低于工資百分之三百的工資報酬。
最后，長春市朝陽區人社局仲裁員胡哲夫提醒勞動者，若勞動者主張單位支付加班費，應注意收集自己加班事實的證據。最高人民法院發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”
由此可見，勞動者如果主張單位支付加班費，應首先就加班事實存在進行舉證，否則，勞動者主張要求單位支付加班費而不就自己加班事實提供證據，用人單位又否認勞動者有加班事實的，勞動人事爭議仲裁委員會不能支持勞動者要求單位支付加班費的仲裁請求。
值班算加班嗎
案情：
節假日在單位值班
張先生和一家貿易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同,約定由張先生負責公司的業務接待工作，其間適逢國慶、春節長假,因單位安保需要,張先生先后被安排值班四天。合同到期后,張先生要求公司支付節假日期間值班的加班工資,但遭到公司拒絕。公司認為值班不同于加班,且公司已向張先生支付了值班津貼,故不應再支付加班工資。
點評：
“值班”與“加班”雖然只是一字之差,卻含義迥異�！凹影唷睂儆谘娱L勞動時間,是一個法律概念,而“值班”是企業在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認為,加班是指法定工作時間外,用人單位安排勞動者繼續干原工作或者與單位生產經營密切相關的工作;值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要,安排勞動者從事的與本職工作無關的工作。兩者的區別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作，是否屬于公司生產經營的需要。本案中,張先生因單位安保需要被安排值班,不屬于加班,故無權主張加班工資。
相關法律知識：
所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由于加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時;特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
二休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
三法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
【2016一招教你正確區分加班與值班】相關文章：
2016教你識破常見求職陷阱03-09
2016職場故事與啟示07-22
教你看清求職陷阱11-16
趙本山教你如何創業12-08
2016求職經歷與心得體會02-28
專家教你面試技巧12-22
教你如何繞開招聘陷阱07-17
教你識破求職陷阱的技巧07-27
四招教你識破求職陷阱07-14
專家教你如何繞開求職陷阱04-09