職場(chǎng)吃回頭草 是糖還是毒藥？
有人說，人生路上處處都是十字路口。向左走向右走向前走向后走，都是抉擇。抉擇過后又有分分合合。很多時(shí)候，挑公司就像談戀愛，另結(jié)新歡之后人有時(shí)候偏又念著前面那一個(gè)的好，希望能吃“回頭草”。這個(gè)時(shí)候，問題就來了。近日，周刊記者與柏明頓人力資源管理咨詢公司一起組織了一場(chǎng)關(guān)于“職場(chǎng)好馬應(yīng)否吃回頭草”的討論，記者、專家與近40名來自各行業(yè)的人力資源經(jīng)理展開了熱烈的討論。策劃：李倩 撰文：孫珺
一次不忠 十次不容？
事實(shí)上，不僅是員工在考慮要不要吃回頭草這個(gè)問題，企業(yè)也在考慮給不給馬兒吃回頭草。對(duì)于這個(gè)問題，不同的企業(yè)有不同的看法�！捌髽I(yè)是否接受離職員工回來，首先要看離職原因，其次要看他回來能為公司做什么。公司聘請(qǐng)新員工，需要培訓(xùn)，成本增高，而使用復(fù)職員工，由于他們以前服務(wù)過該企業(yè)，就可以很快融入企業(yè)當(dāng)中。此外，前員工在其他企業(yè)的工作經(jīng)歷和感受，會(huì)為企業(yè)形成多元文化帶來了積極影響。”鐵通集團(tuán)廣州分公司培訓(xùn)部經(jīng)理劉光浩如是說。
對(duì)于員工要求復(fù)職，企業(yè)可能會(huì)根據(jù)自身發(fā)展的需要而持不同的態(tài)度。天譽(yù)物業(yè)管理公司人力資源管理師沈飛認(rèn)為，接不接受離職員工回來要視情況而定，如是因違反公司的規(guī)定或者品行惡劣等因素而離崗的，企業(yè)肯定不會(huì)考慮他們重新回來的要求。如果當(dāng)初離職是出于不影響公司發(fā)展的可理解因素，那么又不同，但接受回頭員工還是要謹(jǐn)慎，“一來，如果該員工不是關(guān)鍵的或核心員工，要考慮可能造成的負(fù)面影響，比如讓一些人產(chǎn)生公司大門好進(jìn)，在外面混不下去就可以隨便回來的想法；二來，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工回來的動(dòng)機(jī)進(jìn)行調(diào)查，萬(wàn)一他是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手派過來‘臥底’的商業(yè)間諜呢？”的確商戰(zhàn)中兵不厭詐，有“無(wú)間道”上演的可能性，不少公司也的確有此擔(dān)憂。但廣州博創(chuàng)機(jī)械有限公司企劃部經(jīng)理周建云小姐認(rèn)為，擔(dān)心其實(shí)是可以通過公司的主動(dòng)行為而化解掉�！捌髽I(yè)可以對(duì)離職的那些重點(diǎn)員工、中層干部進(jìn)行跟蹤服務(wù)。比如定期寄公司的報(bào)紙或者小卡片等等，一方面讓他們可以隨時(shí)了解公司的發(fā)展，一方面也讓他們感覺到公司時(shí)刻在關(guān)注他們。等他們回頭再向公司拋出橄欖枝時(shí)，一切就都很順理成章了。”
企業(yè)：權(quán)衡利弊 放開胸懷
人才市場(chǎng)經(jīng)理唐曉曾經(jīng)在一家企業(yè)“三進(jìn)三出”，“說起來簡(jiǎn)直都不好意思。但是也提醒無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人在這個(gè)問題上一定要慎重和理智�！碧茣援�(dāng)年由于年輕氣盛在某些問題上和老板有了爭(zhēng)端，不想再待下去了，于是就以結(jié)婚懷孕為由辭職去了北京。在北京找工作的時(shí)候，沒想到老板打電話給她希望她回公司，而且打算親自去北京接她回來�！拔曳浅８袆�(dòng)，所謂知恩圖報(bào)嘛。于是就義不容辭地回去了�！笨墒牵厝ゲ虐l(fā)現(xiàn)，原來產(chǎn)生爭(zhēng)端的工作矛盾依然還在，干了一段時(shí)間，唐曉又辭職了，后來老板又把她感召回來，肝腦涂地地回來，問題依舊……如此反復(fù)，弄得自己都糊涂了很久�！案卸魇且换厥�，工作是另一回事。兩者千萬(wàn)不要混為一談。對(duì)于企業(yè)和個(gè)人來說，看問題一定要理智。我之所以三進(jìn)三出，是因?yàn)槲以谶M(jìn)進(jìn)出出的時(shí)候自己和企業(yè)都沒有好好思考一個(gè)為什么？”唐曉笑著總結(jié)道。
全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的調(diào)查顯示，導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個(gè)方面：?jiǎn)T工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關(guān)系的處理、員工是否具有目的感以及強(qiáng)烈的組織價(jià)值、生活質(zhì)量、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和合理薪酬。
企業(yè)在接受員工回頭的時(shí)候要看看上述引起員工離職的因素是否已經(jīng)解除或改善，例如現(xiàn)在的`激勵(lì)體系的公平性、合理性和適應(yīng)性；企業(yè)是否給予了員工足夠的成長(zhǎng)空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；企業(yè)文化及其核心價(jià)值觀是否為多數(shù)員工認(rèn)同和接受等等。這些內(nèi)部管理和文化因素對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展時(shí)刻產(chǎn)生著重大的影響。
面對(duì)想回頭的員工，企業(yè)經(jīng)理難免會(huì)冒出一連串關(guān)于該員工跳槽以后工作經(jīng)歷的疑問。一個(gè)曾經(jīng)離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過往的職場(chǎng)經(jīng)歷有一定的聯(lián)系，而這些經(jīng)歷也成為衡量他復(fù)職動(dòng)機(jī)的重要因素。既然當(dāng)初決定了離開，必然有離開的理由。而現(xiàn)在又要回來，他回來的原因又是什么。這些都是企業(yè)在衡量是否錄用打算復(fù)職員工時(shí)不得不考慮的因素。
對(duì)于那些以生產(chǎn)技術(shù)為主要生命力的企業(yè)如IT業(yè)來說，員工尤其是掌握核心技術(shù)的員工的離去，對(duì)企業(yè)而言是一種重大的損失。考慮接受員工回頭的時(shí)候一定要考慮市場(chǎng)技術(shù)等變化因素，有些缺陷并不是員工復(fù)職就能夠彌補(bǔ)的。而對(duì)于那些不以技術(shù)為命脈的公司來說，企業(yè)通常在員工離職后會(huì)馬上尋覓合適人選來填補(bǔ)空缺。員工尤其是基層員工回來，對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，其實(shí)也沒有太大意義。
好馬：理智衡量 尊嚴(yán)回頭
在某公司做人力資源的胡沖當(dāng)初離開公司最主要的原因是和經(jīng)理的一次沖突。胡沖怒沖沖地辭了職，“其實(shí)事后，我發(fā)覺自己太沖動(dòng)了，而經(jīng)理也意識(shí)到他在某些方面做得比較過分，傷害了我的自尊。幾封郵件后，我們冰釋前嫌�！北M管另覓高就，但胡沖和公司還保持著聯(lián)系，“反而更像朋友�！陛氜D(zhuǎn)換了幾份工作，卻始終找不到當(dāng)初公司的感覺，畢竟，那是個(gè)工作氛圍相當(dāng)好的地方，而那家公司的經(jīng)理，在招了幾個(gè)人后也找不到他這么有默契感的助理。于是，在胡沖離開原公司三年后，適逢公司有大擴(kuò)展，經(jīng)理正式請(qǐng)胡沖回公司�！拔以�(jīng)的辭職完全出于意氣，在其他地方工作后成熟了許多，也就意識(shí)到了自己的不足之處。經(jīng)過溝通，以前的問題蕩然無(wú)存，而此時(shí)回頭也正是時(shí)候，又有什么理由不回去呢？”
很多時(shí)候，原企業(yè)會(huì)主動(dòng)向離職員工張開熱情接納的臂膀，給較高的職位或豐厚的薪水。此時(shí)，員工應(yīng)該理智地權(quán)衡一下，要看看回去后自己發(fā)展的空間大嗎？要知道你在新公司學(xué)到新技能，但如果原東家提供的職位不具有挑戰(zhàn)性，那新技能也就沒了用武之地。
李紅由于家庭的因素從原公司辭職后換了幾份工作，雖然都是做會(huì)計(jì)，但分別做過商業(yè)會(huì)計(jì)、工業(yè)會(huì)計(jì)以及一些管理工作。后來，在一次應(yīng)酬場(chǎng)合又碰到原單位的老總，老總聽說了她離職后的經(jīng)歷后對(duì)她說：“真誠(chéng)地希望你回來，在我們財(cái)務(wù)部任總監(jiān)�！崩罴t考慮了幾天答應(yīng)了�！拔乙郧霸诠局皇秦�(cái)務(wù)人員，現(xiàn)在回去就提升為財(cái)務(wù)總監(jiān)了。有些人可能覺得意外，但我自己反而坦然。因?yàn)槔习褰o你多大的職位是要看你有多重的分量、多大的能耐。所以，我認(rèn)為，離職對(duì)員工來說也是一個(gè)到其他公司或者行業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，人無(wú)論何時(shí)都不應(yīng)該放棄對(duì)自己的嚴(yán)格要求�！敝匦潞献髯尷罴t感受最深的是，在原有的合作基礎(chǔ)上，她和老板之間更多了一份對(duì)彼此的理解和尊重。
當(dāng)你離開公司經(jīng)歷、心態(tài)都發(fā)生變化時(shí)，其實(shí)公司也在變化。如果你自己沒有一點(diǎn)讓公司看來可喜的進(jìn)步，那么公司可能就不會(huì)為你提供一份豐美的回頭草了。因此，準(zhǔn)備回頭時(shí)也應(yīng)該嘗試與舊同事溝通，了解在你離職后公司發(fā)生的變化。
好馬回頭沒有定規(guī)
人力資源顧問師付益群認(rèn)為，好馬吃不吃回頭草一定要視具體情況而言。對(duì)于企業(yè)來說，需要評(píng)估一下這匹好馬是否真的是好馬？對(duì)于員工而言，要考慮當(dāng)初離職時(shí)的不利因素是否已經(jīng)排除。心理學(xué)碩士代桂旭則認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該有一套開放的、可流動(dòng)的機(jī)制，允許員工進(jìn)出，但一定要把好關(guān)。同時(shí)企業(yè)要自省能否為好馬提供一個(gè)更好的環(huán)境。
柏明頓人力資源管理咨詢有限公司總經(jīng)理胡八一先生說：“這個(gè)問題很復(fù)雜，因?yàn)橛卸喾N因素，例如員工離職有主動(dòng)的有被動(dòng)的；離職后有員工主動(dòng)想回頭的，也有企業(yè)先盛情邀請(qǐng)其回頭；員工回頭后，對(duì)員工而言企業(yè)的發(fā)展又存在著兩種情況：企業(yè)有發(fā)展，企業(yè)沒發(fā)展；而此時(shí)員工也存在兩種情況：自身有提升和自身沒提升……諸如此類，排列組合一下，情況非常多，對(duì)每個(gè)情況都應(yīng)該具體分析而不是一刀切下判斷。比如，企業(yè)要考慮員工離職的原因。原因肯定是多種多樣的，人際關(guān)系是其中必定要考慮的一種。如果員工是因?yàn)槿穗H關(guān)系惡化而離開的，那么他回來的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該看他在別的公司人際關(guān)系如何，如果他只是在本公司人際關(guān)系不好，那么接受其回頭時(shí)就要考慮導(dǎo)致當(dāng)初其人際關(guān)系不好的因素在哪里，如今有無(wú)消除？如果這個(gè)員工在其他公司人際關(guān)系并沒有改觀，那么也并不代表原公司這一方就一定盡善盡美，有可能公司本身也仍存在著人際復(fù)雜、關(guān)系處理不當(dāng)?shù)膯栴}，只不過該員工暴露了冰山一角……總之，關(guān)于好馬是否吃回頭草，我只能說，要分析具體的情況，可以吃，也可以不吃�！�
來源:深圳特區(qū)報(bào)
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