求職擔(dān)保，被異化的“職場信用”

求職擔(dān)保，被異化的“職場信用”

    據(jù)報載，在上海一些人才市場，某些用人單位害怕求職者日后造成損失，竟向求職者提出有擔(dān)保人的要求。求職者黃先生說，他與一家物資公司面談達成用工意向，可在簽合同時該公司卻讓他請一名擔(dān)保人，這在小黃以往的求職中從來沒碰到，當(dāng)他拒絕后，用人單位也將他的應(yīng)聘材料退了回來，他失去了這份工作。

    其實，不僅是上海，在武漢市，“求職擔(dān)�！毕喈�(dāng)流行，據(jù)筆者的調(diào)查，擔(dān)保涉及的企業(yè)有民營、私營企業(yè)，有的甚至是知名的三資企業(yè)，要求擔(dān)保的職位多半是市場營銷、財務(wù)等崗位。擔(dān)保的形式主要有兩種：一種較為簡單，只要求擔(dān)保人寫一個擔(dān)保書并出具身份證復(fù)印件即可，另一種則較為復(fù)雜，要求在公司提供的格式化的擔(dān)保書上簽字，并加蓋擔(dān)保人所在的單位或居委會的公章，擔(dān)保手續(xù)必須由擔(dān)保人到公司親自辦理。
    
    “求職擔(dān)�！敝皇墙衲暌詠聿帕餍械�，為什么？這與“雙向選擇”機制的“先天不足”和人才市場供大于求的形勢有關(guān)。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主、美國經(jīng)濟學(xué)家邁克洋·斯賓塞以研究勞動市場上的信息不對稱問題著稱。根據(jù)斯賓塞的理論，勞動市場是一個信息不對稱市場。這就是說，勞動市場上雇主和求職者之間信息是不對稱的。求職者的信息包括雇主很容易獲得的公開信息，例如，年齡、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、所學(xué)專業(yè)等等，也包括實際能力、個人性格與愛好、勤奮程度等雇主不易獲得的私人信息。雇主總想找到最好的雇員，但他們擁有的信息比求職者少。同樣，用人的雇主也有一些私人信息是求職者所不了解的。求職者想找到好的工作，但他們擁有的信息也比雇主少。雇主的信息少無法雇到好員工，求職者信息少找不到好工作。這就是雙方信息不對稱引起的就業(yè)困難。在實際運用中，往往是求職者提供的是詳細的個人資料，而招聘單位卻對自己的具體情況“概不透露”。求職若渴的應(yīng)聘個人因信息不全而難以作出自己的選擇，這種情況有悖于“雙向選擇”的初衷。在求職者與用人者之間，盡管他們在法律上是平等的，但實際上，求職者處于事實上的“弱勢地位”，是“弱勢群體”，這無疑助長了一些無視法律的企業(yè)在用人時為所欲為的氣焰。此外，今年以來，我國就業(yè)壓力可以說是“千筠壓項”，一些地方的失業(yè)率甚至超過了7%，一個熱門崗位8、9人競爭的情形時有發(fā)生，崗位的稀缺使得一些求職者不得不曲意逢迎，對用人單位的一些違法行為委曲求全。

    企業(yè)為何熱衷“求職擔(dān)�！保恳皇桥虑舐氄哂眉僮C書行騙；二是怕求職者私吞貨款，逃之夭夭；三是怕求職者另謀高就時竊取公司機密；四是怕求職者挪用公司財產(chǎn)。擔(dān)保是一個信用概念，比如消費信貸中銀行與客戶之間的借貸行為就需要擔(dān)保，其擔(dān)保的“標(biāo)的”是客戶從銀行借貨的資金，這筆資金事實上已到了客戶的手中，銀行為了確�？蛻裟苓B本帶息地歸還所以要求擔(dān)保，這種擔(dān)保是合情、合理又合法的。但是求職要求“擔(dān)保”就似乎有點“風(fēng)馬牛不相及”，試問：求職擔(dān)保擔(dān)保什么？其“標(biāo)的物”又是什么？這里，有兩種“說法”，一種說法是求職者領(lǐng)的薪水，其實，員工的薪水是其用辛勤的勞動換來的，“按勞取酬”理所當(dāng)然，何需擔(dān)保？！另一種說法是普遍的，即“求職者的信用”，也即上述的“四怕”。其實，信用本身并不需要擔(dān)保，信用是擔(dān)保的目的。銀行要求擔(dān)保只是為其資金的安全，借貨關(guān)系發(fā)生前，銀行要調(diào)查借貸者的誠信情況�？梢哉f，求職要求擔(dān)保是沒有依據(jù)的，而且，這種“先入為主”地懷疑求職者的作法本身就是對求職者人格的侵犯，只是將未發(fā)生的一種可能性當(dāng)作既成事實的作法本身就不科學(xué)。其實，用人單位與求職者建立勞動關(guān)系應(yīng)該是相互平等的，它不是債權(quán)和債務(wù)的關(guān)系，沒有理由讓勞動者請擔(dān)保人。求職者的勞動是一種過程，它沒有經(jīng)濟標(biāo)的，用人單位讓求職者請擔(dān)保人既不符合《擔(dān)保法》的有關(guān)規(guī)定，在《合同法》和《勞動法》上也沒有相應(yīng)依據(jù)。令人百思不得其解的是，一些企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理時首要的要求就是通曉勞動、人事方面的法律法規(guī)，而他們的所作所為又在與法律“唱對臺戲”，豈不自相矛盾？！

    從人力資源管理的角度看，企業(yè)用人是有風(fēng)險的，任何企業(yè)不能無視這種風(fēng)險。攜公款私逃、侵吞貨款、假證行騙、竊取商密等事件不時見諸報端。職場需要誠信，用人需要回避風(fēng)險。而用“求職擔(dān)保”的作法來回避用人風(fēng)險是得不償失的。首先求職者還未進門就被懷疑，極大地傷害了求職者的自尊心，這種傷害將伴隨其職場生涯，工作積極性從何而來？其次，求職者因為有擔(dān)保，擔(dān)保人一般都是自已的親屬，為了不連累其親屬，工作上只能謹小慎微，亦步亦趨，工作創(chuàng)造性又從何來？再次，“擔(dān)保”作為就業(yè)的“門檻”，愿意尋求擔(dān)保的一般是低層次人才或初涉職場的新人，這種不合理的“門檻”無疑會被一些有真才識學(xué)的人才噬之以鼻，優(yōu)秀的員工又從何來？可以說，一個企業(yè)的人力資源管理到了這種程度，無疑是一場悲劇與災(zāi)難，其中的任何一種風(fēng)險都不亞于上述的四種風(fēng)險。

    回避風(fēng)險并非只有擔(dān)保一條道。只要堅持“兩手抓，兩手都要硬”，就能將風(fēng)險消除在萌芽狀態(tài)之中。一方面要依靠法律，尋求法律的保護，對公款私逃或侵吞貨款，可以向公安機關(guān)報案，協(xié)助公安機關(guān)破案，對竊取商密的可以向法院起訴，對假證行騙的，可以調(diào)查求職者的背景，核實其學(xué)歷與證書的合法性，有的地方對假證行騙的處罰最高可到3萬元。另一方面要抓管理，沒有不好的員工，只有不好的管理，只要堅持人本管理理念，管理措施滴水不漏，就能最大限度地化解用人風(fēng)險。

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