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      1. 怎樣才能留住員工

        時間:2021-04-09 15:38:43 綜合指導(dǎo) 我要投稿

        怎樣才能留住員工

          新員工是企業(yè)的新鮮血液,也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工的加入,不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題,而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而,新員工過高的流失率,卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中,嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。

        怎樣才能留住員工

          那么,企業(yè)如何才能留住新員工,防止過多流失呢?

          一、 新員工招聘貴在“適合,而非“優(yōu)秀;

          企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念,是造成新員工流失源頭。因此,企業(yè)要想有效控制新員工的流失,首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手,嚴(yán)格把關(guān),確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員,而并非是“優(yōu)秀人員。

          在實際的招聘工作中,一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才,而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況,忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺,從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配,造成新員工流失,因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

          1、 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析,準(zhǔn)確界定崗位任職資格;

          在招聘工作前,人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求,制定人力資源的規(guī)劃方案,對每個具體崗位進(jìn)行深入分析研究,確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格,防止盲目招聘,造成人員閑置,不符合崗位要求,或者人員能力過高,與其崗位不匹配,這些都會直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

          2、 科學(xué)安排招聘程序,嚴(yán)格實施過程;

          杰克·韋爾奇說過,“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上!

          可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序,要根據(jù)崗位說明書的要求,對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解,如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞人的價值理念,同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求,盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

          對頻繁跳槽者和有不良記錄者,要了解其原因,為企業(yè)的招聘工作要切實準(zhǔn)確地把好關(guān),充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實想法。

          3、 對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實全面的信息傳達(dá);

          在實際的招聘工作中,為能夠吸引到高質(zhì)量的員工,人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大,回避企業(yè)存在的一些問題,同時給予了工作崗位過高的承諾,使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值。

          而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn),并不如前所說,于是就產(chǎn)生心理落差,出現(xiàn)失望,甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下,也是在尋找機會離去。因此,企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳,要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認(rèn)識。

          4、 對關(guān)鍵性崗位,設(shè)置一定的離職壁壘;

          在不同的企業(yè)里,都存在一些關(guān)鍵性崗位,這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運營,因此,在這些崗位的人員選擇上,企業(yè)招聘非常慎重,除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外,在勞動合同的簽定上,企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘。

          如離職后一定期限內(nèi),禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè),或者承擔(dān)一定的離職賠償,來防止新進(jìn)員工的流失,雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法,但在一定程度上防止了人員的快速流動,給企業(yè)的正常運營造成的影響。

          二、 新員工培訓(xùn),增進(jìn)了解,穩(wěn)定隊伍;

          通過前期招聘,新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解,但畢竟未正式地進(jìn)入公司,對他們來說,新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的,工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色,崗前培訓(xùn),必不可少。

          同時,面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入,新員工都會對企業(yè)做出新的評價,并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較,就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化,而新員工培訓(xùn)的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài),提升其信心。

          1、 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn);

          在新員工的崗前培訓(xùn)中,企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少,這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等,管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。

          通過這些方面的培訓(xùn),使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為,防止由于不了解相關(guān)規(guī)定,在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤,從而影響新員工的工作信心,增加新員工離職的心理因素。

          2、 新員工知識及技能培訓(xùn);

          在企業(yè)崗位的招聘中,由于各種原因,企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才,同時,不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同,需要掌握某種技能或新的知識。

          因此,為保證新員工能夠快速勝任工作,必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓(xùn),否則,會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象,新員工不能勝任工作,就會產(chǎn)生過大的心理壓力,產(chǎn)生離職想法。

          企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同,采取有效的培訓(xùn)方式,如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn),外聘講師培訓(xùn),老員工帶新員工等,讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能,在工作中體現(xiàn)自身的價值。

          3、 心態(tài)培訓(xùn),端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識;

          剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工,在沒有完全融入新的企業(yè)之前,往往心態(tài)比較浮躁,喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較,拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進(jìn)行比較,若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè),便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺,成為影響新員工離職的火種。

          同時新員工在剛進(jìn)入公司時,都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙,他們會常?紤]:我能學(xué)到什么?公司會認(rèn)可我嗎?我能得到別人的關(guān)心和支持嗎?

          新員工帶著這些問題,小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些,從而加重了不滿的情緒,形成離職的心理傾向。

          因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn),有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我,樹立正確的工作理念,消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡,促使新員工以較快速度融入企業(yè),防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向,導(dǎo)致最終的流失。

          三、 增強新員工的企業(yè)滿意度,為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍;

          新員工對企業(yè)滿意度如何,直接關(guān)系到新員工的流失率,對企業(yè)的滿意度高,則流失率就低,反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣,不同員工之間還有不同。

          這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通,真實了解其工作中存在的問題和想法,做好滿意度調(diào)查,切實幫助新員工解決遇到的問題,從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍,增強新員工的企業(yè)滿意度。

          1、 關(guān)心、尊重并信任新員工;

          以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本,新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者,關(guān)心、尊重新員工,信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件,企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化,給員工充分授權(quán),給員工自主完成工作的機會。這一點,不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上,更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。

          當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時,往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視,希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的.信任,企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法,對新員工的到來若無其事,就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低,企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。

          2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系;

          辦公室政治,企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭,部門內(nèi)的拉幫結(jié)派,常常導(dǎo)致新員工的離職。因此,要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化,在公司內(nèi)部的上下級之間,部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

          員工之間,員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí),但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等,否則,只能讓新員工無法安心于工作,將心思集中于公司的人際關(guān)系,長期下去,不但使工作效率下降,并最終導(dǎo)致新員工的流失。

          3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度;

          在眾多的企業(yè)中,執(zhí)行的雙重的績效考核制度,即把新員工的績效考核和老員工的考核分開,這種考核制度有其科學(xué)的一面,但若制定缺乏合理性,新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高,執(zhí)行過程就會有失公平,導(dǎo)致對新員工的不正確評價。

          新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒,從而影響新員工的離職行為,降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠(yuǎn)來看,沒有改善和調(diào)整的跡象,新員工也只有另謀出路了。

          4、 為新員工喝彩,及時肯定他們的工作價值;

          進(jìn)入新的企業(yè),新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè),另一方面,希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值,以獲得企業(yè)的認(rèn)可。

          為此,企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺,對其取得的成績要及時的肯定,遭遇挫折時,對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭,讓新員工感受到其存在的重要性,從而提高工作的積極性。

          如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信;對員工的努力表示真誠的謝意;安排一些員工展露才華的工作機會;經(jīng)常給新員工一些吸引人,具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等,為新員工營造“被重視氛圍,激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。

          5、 密切與新員工的溝通,及時解決員工抱怨;

          和老員工相比較,新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨,這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通,讓新員工有機會得以宣泄,釋放工作、生活、心理上的壓力。

          抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因,如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素,也有主觀方面的原因,如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。

          作為企業(yè)的管理者,必須留意下屬員工的言行,注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理,將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

          四、 建立職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助新員工成長,實現(xiàn)自身價值。

          一般來說,新員工進(jìn)入企業(yè),最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作,但工作穩(wěn)定后,就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃,如薪金職位的提升,工作知識及專業(yè)技能的提高,自身價值的實現(xiàn)等。

          作為企業(yè)員工,其職業(yè)發(fā)展的途徑,通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷,從簡單工作向復(fù)雜工作過渡,或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

          如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo),他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此,建立職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助新員工成長,是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

          1、 通過針對性的培訓(xùn),不斷提高新員工知識技能;

          進(jìn)入企業(yè)的新員工,幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長,相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵,也是員工的一種福利。

          同時,培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提,在現(xiàn)代社會,科技日新月異,知識和技能的更新速度非?,員工在一個企業(yè)工作,不僅希望獲得物質(zhì)的回報,更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。

          一個不能提高員工的技能和能力,不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

          2、 建立新員工晉升制度,不斷提高企業(yè)和員工效益;

          企業(yè)不僅要致力于提升整體效益,也要提高員工的個人待遇,改善員工的工作和生活條件,從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說,也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平,但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

          如果未來薪金提升的空間很小,會導(dǎo)致員工失去希望,喪失工作熱情,最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時,企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度,讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo),從而激發(fā)新員工的工作熱情,促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

          3、 幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值;

          員工要實現(xiàn)自我價值,必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中,同時,企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè),但都不同程度對自我的價值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。

          因此,新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來,與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來,通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平,運用自身的知識和能力,在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時,實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè),一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

          綜上所述,影響新員工離職因素多種多樣,其中,有些因素是可控的,有些因素是不可控的,企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失,但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn),基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理,遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,從而有效地降低新員工的流失率。

          企業(yè)留住新員工,讓他們在企業(yè)充分安心地工作,由新員工變成老員工,不但可以降低員工離職的成本和損失,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值,同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布,以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展,早日實現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。


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