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薪酬制度與員工激勵問題初探
摘要：在知識經濟全球化的今天，各企業立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵。所以，分析和研究企業員工的激勵問題，對于提高企業勞動生產率和競爭能力非常重要。關于員工的激勵，對企業和員工而言，起著決定性因素的是薪酬制度的管理。本文闡述了企業員工激勵的基本問題和原則，同時提出了相應的激勵方案和在實施激勵計劃中要注意的因素。
關鍵詞：企業管理;薪酬制度;激勵手段
中圖分類號：F270 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166(2008)33(c)-0000-01
隨著經濟與社會的發展，在企業中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善于把員工納入企業整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵可以使員工理解和接受企業目標，認同和追求企業目標，使企業目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力;通過激勵可以吸引人才，提高企業的凝聚力;通過激勵可以協調企業員工目標與企業目標的不一致性，達到與企業共榮辱的強烈意識。
一、企業管理中人員激勵的動因
人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是重要內容之一。
(一)、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是什么?是績效!企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。著名管理學家彼徳-得魯克在《21世紀的管理挑戰》中提到：“今后50年內，能最系統最成功地提高知識員工生產率的國家將占據世界經濟的領導地位�！币簿褪钦f21世紀企業最寶貴的資產是知識員工。但是，在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人�？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。
(二)、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。
二、在薪酬支付的注意技巧
對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。
(一)、選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實施方便;勞動力成本易于預測;不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。它需要事先設定具體的工作目標(指標)，考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。
(二)、重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
三、設計適合員工需要的福利項目
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。
作者單位：天津工業大學工商管理學院
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