如何應(yīng)對招聘面試？
招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)面談
通常來說，企業(yè)在招聘員工時(shí)要經(jīng)過三個(gè)環(huán)節(jié)，首先是簡歷的篩選，然后是面談和筆試部分，最后要通過一定時(shí)間段的試用期，之后才能成為企業(yè)的正式員工，其中，面談部分是三個(gè)環(huán)節(jié)中最為重要的部分。
企業(yè)的HR在招聘過程中都會了解一個(gè)潛規(guī)則，那就是大多數(shù)人在進(jìn)行背景描述時(shí)都會含有一定的水分，因此，HR要想招聘到合格的員工，就要盡力將水分榨干，了解應(yīng)聘者真實(shí)的實(shí)力。在招聘的三個(gè)環(huán)節(jié)中，由于簡歷僅僅是一個(gè)直觀的感受，從文字的描述上很難來辨別真?zhèn)危�，在通過簡歷篩選時(shí)，HR是一個(gè)被動的角色中，他無法與應(yīng)聘者溝通來進(jìn)行佐證。因此，與應(yīng)聘者面對面的交談成為很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。
很多企業(yè)的HR抱怨無法在面談時(shí)保證自己所招聘的人員就一定符合企業(yè)需要，這說明在面談環(huán)節(jié)中，HR也不一定會掌握到主動權(quán)。面談就是一場博弈，是HR與面談?wù)咧g的一張角斗：一種情況時(shí)大多數(shù)應(yīng)聘者會著力包裝自己，并會通過前期對企業(yè)和崗位的了解，最大可能的將自己描述成最適合的人員，而另一種情況則是，應(yīng)聘者在能力等方面會適應(yīng)崗位的需求，但在性格、行為等方面無法融入企業(yè)文化或團(tuán)隊(duì)協(xié)作中。HR的職責(zé)就是結(jié)合企業(yè)和崗位的各方面考慮，去偽存真，找到最合適的人才。面談環(huán)節(jié)中HR是可以掌握主動權(quán)，但如果缺乏一定的面談技巧，反而會變得被動。
很多剛剛進(jìn)入HR崗位的新人都通過尋找一些案例來幫助自己找到招聘技巧，實(shí)際上在面談過程中，并沒有適用于所有情況的技巧，因?yàn)楦鶕?jù)情況和對象的不同，效仿別人的技巧并不能幫助自己準(zhǔn)確的定位應(yīng)聘者，僅僅是一個(gè)參考的作用。其中依靠的'更多是HR日常經(jīng)驗(yàn)的積累，其實(shí)，即便是有豐富招聘經(jīng)驗(yàn)的HR，也難免會犯錯(cuò)誤。很多企業(yè)在招聘過程中會用一些心理測試題，對一些技術(shù)類的崗位還會用筆試的方式，這兩種方法都能夠有效的提高對應(yīng)聘者的辨識率，但同樣無法保證百分之百。
在招聘的三個(gè)環(huán)節(jié)中，如果無法在面談環(huán)節(jié)確定員工是否符合企業(yè)，那么對此所造成的損失則是最大的。通常來說，簡歷篩選和面談是成本最小的環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者個(gè)人經(jīng)歷和面談時(shí)的考核來判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)，之后就是一個(gè)實(shí)際工作考核階段，這個(gè)階段企業(yè)不僅要付出金錢成本，同時(shí)還要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)、考核的重任，這時(shí)所耗費(fèi)的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前兩個(gè)階段，可見，面談是整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中最為重要的一部分。實(shí)際上，掌握面談技巧首先要對崗位條件有足夠的了解，進(jìn)而可以在面談過程中通過一些技巧對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，這樣就可以提高成功率。
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