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新時代涌現的新HR人
經驗對人力資源來說非常重要
我是2003年畢業的，在這家日本公司干了一年多了。我們系的學生畢業以后一般是考公務員，或者到公司做行政工作，還有的去了媒體。而我是一心要做人力資源，很多人覺得人力資源是公司里可有可無的部門，不能直接賺錢，也沒有什么大作用，而我覺得人力資源是一個很有意義的工作，可以把員工當作資源來開發。但人力資源一般都要求有經驗，我大學剛畢業，工作很不好找。投了很多簡歷，也面試了很多公司，都不成功。最后拿到的幾個offer里，也只有這家公司是讓我干人力的，所以就選擇了這家公司。現在我做了一年想換家公司，只投了一份簡歷就成功跳槽到飛利浦做人力資源，可見經驗對人力資源的重要性。我過幾天就去飛利浦公司了，這幾天是我在這家公司的最后幾天。
新手要從打雜做起
我們公司挺小的，主要業務是罐裝銷售色拉油，連工人總共只有七、八十人。我是公司唯一一個人力資源。不過這也對，因為人力資源的人一定要少，如果你自己都人員臃腫的話，怎么去給別的部門提意見，讓別人精簡機構。
我大概5月份開始去公司上班的，每周兩天去公司，因為公司原來的人力6月底就要走了，我要趕快向她學習同時開始交接工作。剛開始的時候，主要做一些事務性的工作，比如錄用、退工、公積金、社保等，帶什么資料找那些部門。
公司也沒有什么職業培訓，交接完我就開始全權負責了。我的工作主要就是招聘和薪資兩方面。而招聘也沒有什么計劃，缺人了就開始招，看哪種方法適合就用哪種。專業人員一般要到網上發布信息，然后篩選簡歷，安排面試等，一般的工人就直接去職業介紹所招。
沒做之前，總想可以做很多有意義的事情：開發一個人沒有被開發的能力，讓他在工作崗位上樂意做下去。自己成長，公司也成長。但真正做了以后發現很難，雖然理想還是這樣，但真正的精力放在這方面的不多，初期都只能是事務性的工作，不是什么專業知識但需要很多時間來學習。選人、留人、育人、用人，說起來簡單，但實際上80%的精力都在做瑣碎的事情，什么工傷，陪老板去看望啊，辦退工，勞動糾紛，考勤等。
沒干成大事卻豐富了簡歷
其實我的活，每天有一個半小時就可以干完了，而且忙的時間比較集中，工資和進出頻繁的時候就會比較忙，其他時候就沒有什么事�？梢宰约喊才艜r間，看看書或者寫點計劃書、建議書什么的。
這一年雖然沒干什么大事，但還是有很多收獲，了解了很多人力資源方面的事情�？梢哉f該了解到的都了解了，而且很少有公司會給那么多的時間學習。我的簡歷豐富了很多。1，獨立操作一般人事事務性工作，包括錄用、退工、四金納稅、個稅、考勤、招聘等。2，熟悉勞動人事法規，起草及實施了勞動合同、保密協議和服務期協議等。3，起草各項人事制度，如《員工手冊》、《年度考核實施綱要》。我經常上一些人力資源的網站，還參加上海的一個HR沙龍，這樣認識了很多做人力的人，大家相互交流，可以學到書上很多沒有的知識。
東山的老虎吃人，西山的老虎也吃人
日資企業不同于歐美企業，它更注意業務運作，不喜歡把工作目標、考核標準、薪酬制度等都定的明明白白的，定的不細，說的不清楚，人力資源就沒有用武之地。
日資公司講人情，老板每次去日本出差都會帶東西回來給我們吃。人情化經營雖然使員工有凝聚力和歸屬感，但管理太寬松就沒有效率。我現在真是有恨鐵不成鋼的感覺。有個同事就說，實際上不管到任何公司，都是這樣，天下烏鴉一般黑，東山的老虎吃人，西山的老虎也吃人。不能改變環境只能去適應環境。
老板的重視對人力是很重要的。如果老板重視，就會讓你做很多事情，比如員工滿意度調查，員工對公司有什么不滿的地方，應該怎么改進大呢感，還有員工的培訓、考核，很多事情，都需要其他部門經理和老板的配合。如果老板不重視，你自己要做就會碰到很多困難。
這家日企的老板的工作重心在投資和業務方面，對人力并不重視。我的上司也不大懂，不能給我切實的指導，或者說我自己眼里沒有活干。太閑了，自己一個人做，壓力又太大，我覺得這對我的發展不好。而且我學的是英語，老板說日語，沒辦法直接交流，這也是問題。我想到人事制度規范的大公司里應該可以學到更多的東西。所以我選擇了跳槽。
不錄用你不要灰心，說不定是因為你太好了
我這一年也有好幾次篩選簡歷的經驗，我發現其實選人的標準和投簡歷的標準是不一樣的。有時候不要你并不是因為你不好，而是不符合職位的要求，很可能是因為你太好了，公司擔心留不住你。像我這次到飛利浦面試，面試最后他們的人力資源就明確對我講，如果被錄用他們會通知我的，如果不被錄用也并不代表我不好，只能說明我不合適這個職位。
到一個公司，一定要先沉下去，了解公司的資源配置，員工的關系，各部門的關系，老板的喜好，做事的風格等，至少3個月，然后才能參與一些決定，剛進公司就跳出來說這里不對，那里要改，應該如何如何，這樣的人一定摔的很慘。
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