違約金：對特殊勞動者的特殊約定

違約金：對特殊勞動者的特殊約定

　　要想從此過 留下違約金

　　姚嵐秋

　　小王走出仲裁庭，深深地吸了一口戶外的新鮮空氣，頓時覺得從未有過的暢快：官司贏了，違約金免了，法律是公正的，合法的權益必然會受到法律的保護。

　　小王畢業于本市一所大學的市場營銷專業，讀書的時候曾對自己的未來充滿了憧憬，設計過種種美妙的方案，可惜時運不濟，畢業的時候趕上了“擴招效應”，找工作就像當年的高考一樣“千軍萬馬過獨木橋”。經過數個回合的激烈“廝殺”，通過層層的嚴格篩選，終于有一家公司向小王拋出了繡球，招聘他做銷售工作。公司開出的條件還不錯，只有一條讓小王有些不舒服：合同期限為三年，提前走一年就要賠違約金一萬元。對于銷售行業來說，三年的合同期有些長了，而且約定員工提前辭職的違約金似乎也過于苛刻。但小王考慮了一下還是答應了，他想，現在找工作這么不容易，有機會就應該把握住，而且銷售工作基本上獨自作戰，靠自己的本事吃飯，只要自己努力，不至于走到做不下去的地步。

　　然而事情并沒有小王想得那樣簡單。工作以后，小王的業績始終沒有其他同事好，即使在同一批新員工里也往往落在后面，當然，他的收入也同樣“名落孫山”。一開始小王還以為這是因為自己手生，需要一個過程，但半年多過去了，雖然他竭盡全力，事情仍然沒有大的改觀。經過調查，小王終于發現了其中的奧秘，原來很多銷售人員都是靠請客送禮、給回扣甚至直接行賄等不正當的方式拉攏客戶，提高銷售業績的。而對于生性正直的小王，這種事情怎么也做不來，再聯系到平常公司里其他的烏煙瘴氣的事兒，小王真后悔自己選錯了單位。經過深思熟慮，小王覺得再在這個公司呆下去只會耽誤自己的前程，于是他毅然向公司提交了辭呈。公司對小王的舉動并不驚訝，只是回復了一張書面通知，要求他按照勞動合同的約定支付兩萬元錢的違約金，否則拒絕開具退工單。

　　小王對公司的決定非常氣憤，他認為勞動者單方解除勞動合同的權利是法律賦予的，只要不違反法律的規定，任何人都不得剝奪，因此單位以他沒有支付違約金為由拒絕開具退工單的做法是不對的。而且，兩萬元的違約金對他來說也無力支付。但公司一方也振振有詞：普通的買賣合同里面可以約定違約金。勞動合同也是合同，《勞動法》又沒有禁止，當然也可以約定違約金。勞動合同是雙方自愿簽訂的，只要簽字就應該信守承諾，因此小王應該按照合同支付兩萬元的違約金，否則就是違約，職工違約在先，單位就可以采取相應的措施。雙方各執一詞，爭執不下，導致小王處于事實上的失業狀態，他只好訴諸于法律，向區勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。

　　仲裁委經過審理認為，《上海市勞動合同條例》規定勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定的情形。小王的情況顯然不屬于上述情形，因此仲裁委支持了小王的請示，裁決勞動合同中的違約金條款無效，并要求單位按照法定程序為小王辦理退工手續。

　　[詳析]違約金——對特殊勞動者的特殊約定（李凌云）

　　違約金是指按照當事人的約定或者法律直接規定，一方當事人違約時，應當向另一方支付的金錢。當事人約定的違約金稱為約定違約金。法律直接規定的違約金稱為法定違約金。違約金是違約責任的重要組成部分。

　　在勞動合同中能否約定違約金這一問題在《勞動法》當中并沒有給出答案，但是在勞動部的有關文件中是有明確規定的。實踐中用人單位在合同中任意約定違約金或約定違約金數額過高、侵害勞動者合法權益的案例時有發生。對于違約金到的約定也有兩種截然相反的觀點：一種是主張應當在勞動合同中約定違約金條款；另一種是主張不應該約定違約金條款。前一種觀點認為：一是民事經濟合同對勞動合同有借鑒性，既然用人單位與勞動者在訂立合同時能夠平等協商，是否加入違約金條款憑雙方的愿；二是雖然勞動法要給予勞動者傾斜保護，但同時也保護用人單位合法權益，若為用人單位考慮，違約金條款的加入可以為用人單位保護自己合法權益留出余地。后一種觀點認為：現實中由于勞動者實際上處于弱勢地位，常常迫于無奈接受勞動合同中不合理的條款，因而用人單位經常會用違約金侵害勞動者合法權益。如果允許約定違約金條款，就等于提倡違約金，勞動者的利益必然會受到侵害。

　　在《上海市勞動合同條例》制定的過程中，立法者采取了一種比較折中的辦法調和了上述兩種觀點，即不完全禁止約定違約金，但對違約金的約定作出了嚴格的限制，即只有在違反服務期或保護商業秘密約定的情況下，才能約定違約金。在本案中，小王的單位并未給小王特殊福利待遇并簽訂服務期協議，也沒有與其約定保守商業秘密的義務，因而不能與小王約定違約金條款。

　　《條例》作出上述限制性規定主要是考慮到：一是服務期的約定往往是與用人單位對勞動者的培訓、福利等特殊待遇聯系在一起而寫入合同的。勞動者違反服務期的約定往往會給用人單位造成實際損失。二是因商業秘密形態十分復雜，難以對其作嚴密的保護。允許合同雙方約定違約金來對商業秘密加以最后一道防護，可以最大限度的減少用人單位損失的可能性，同時又未損害勞動者的合法權益。

　　由此可見，《條例》選取了有條件地允許約定違約金的方法，讓用人單位在法定范圍內選擇能夠保護自身利益的違約金條款，與勞動者進行協商，不失為目前立法的一種最有利的選擇。用人單位與勞動者的利益總是互動的，法律規制下的違約金條款在整體上是有利于保護勞動者的。

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