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性格比技能更重要？心理測試成人才招聘試金石
順利通過一家房地產(chǎn)公司面試的陳先生，前幾天因為筆試階段的幾道心理測試題而最終沒贏得向往已久的工作崗位，因為心理測試的結(jié)果顯示，陳先生的本我性格和應(yīng)聘的崗位不匹配。近年來在醫(yī)學上用得比較多的心理測試題，正被越來越多的公司運用到招聘和人力資源管理上。而應(yīng)聘者的性格，有時候比技能往往更為重要。
3分鐘的測試和27頁的診斷報告
最近，浙江省對外服務(wù)公司做了一次名叫RtCatch的個人價值管理診斷系統(tǒng)的模擬分析會，吸引了不少外資企業(yè)人力資源主管的興趣。RtCatch系統(tǒng)是近年來比較流行的職業(yè)測評和個人價值管理診斷系統(tǒng)，以前在國外往往用于醫(yī)學上的診斷，近年來才慢慢開始應(yīng)用到國內(nèi)的人力資源管理上。
根據(jù)診斷目的的不同，RtCatch分成了十種不同類型的題庫。包括性格、情緒、工作發(fā)展、組織文化、職業(yè)匹配、績效考核、激勵設(shè)計等，主要對檢測對象做出性格分析、學習模式、行為感知、工作期望、工作壓力、外在表現(xiàn)等診斷報告。
出于好奇，我試著做了一份名叫“重要經(jīng)理人價值管理診斷”的測試。要求3分鐘之內(nèi)完成A、B兩份問卷，總共70道選擇題。問卷A的主題是關(guān)于個人自然本性的35道選擇題。比如，“我是一位活潑的人”“我是一位果斷的人”，根據(jù)程度的不同，在5個代表不同程度的阿拉伯數(shù)字中選擇最為接近的一個答案。問卷B主要是關(guān)于過去三個月工作實際表現(xiàn)的一些選擇題。
測試是在電腦上完成，因為一邊和同事聊天，中間還接了個電話，這次的測試我肯定超時了。三天后，我拿到了這次測試的診斷報告，竟然有27頁之多！
診斷報告看上去很專業(yè)，前面三頁分別是三張代表自然本我性格、工作實際表現(xiàn)，以及外在行為表現(xiàn)的技術(shù)性圖表，分析師講解了足足一個小時，我才大體看懂表上各項指標的意義。大部分指標感覺還挺準的，比如，對于“自然本我特質(zhì)”的分析，測試結(jié)果我的主要特質(zhì)是溫和友善型。綜合能力包括了控制能力、思考能力、穩(wěn)定能力、宏觀能力，以及文案執(zhí)行模式。也就是說，如果我是一名職業(yè)經(jīng)理人的話，我具有掌握目標或推動他人工作的能力、安靜思考的能力、長遠規(guī)劃或宏觀的能力等。不過結(jié)果也顯示，我的決策速度屬于偏慢型。
五成人力資源主管認為性格重于技能
浙江省對外服務(wù)公司在三月份舉辦的一次針對人力資源管理的沙龍上做過一次調(diào)查，100多名人力資源管理中，有47.5%的認為性格重于技能。這也就意味著，即便一位應(yīng)聘者能力、工作經(jīng)歷等等因素都符合崗位需求，只是因為性格有所不符，47.5%的招聘者會選擇放棄。
浙江省對外服務(wù)公司的專業(yè)測評師和培訓(xùn)師郭雁說，企業(yè)在運用心理測評后，一方面可以讓招聘更為精準，另外也可以減少招聘的成本。“不同的崗位，需要不同性格的人來匹配”。
郭雁講了一個具體的例子，之前公司在招聘市場部門營銷崗位時，有位應(yīng)聘的女孩子理論知識非常豐富，很順利地經(jīng)過了面試環(huán)節(jié)。接下來的測評發(fā)現(xiàn)，這位女孩的事務(wù)處理模式最偏重文案模式，也就是說具體工作比較善長以具體的文案、設(shè)計或編排執(zhí)行完成規(guī)劃方案，個人能力偏重于按既定的模式來執(zhí)行。事實上對于從事銷售的人來說，最需要的能力是現(xiàn)場隨機應(yīng)變的能力，也就是現(xiàn)場模式。
這兩年企業(yè)招聘，性格測定、壓力測試等心理測評在招聘過程中運用得越來越多。特別是IT企業(yè)、金融、房地產(chǎn)和一些高新企業(yè)。浙江千里馬人力信息服務(wù)中心的資深獵頭沈敏躍說，在招聘中高級人才時，心理測試是用得比較普遍的一種方式。“性格是天生的，如果領(lǐng)導(dǎo)的性格是老虎型的(即控制型性格)，招個助理也是老虎的話，一山就不容二虎。而技能可以通過后天的培訓(xùn)來掌握。”
事實上，除了招聘環(huán)節(jié)，不少企業(yè)已經(jīng)將測試工作運用到了日常的人力資源管理中。“比如定期對員工進行工作期望、壓力測試等測試，可以了解當前在崗員工的工作狀態(tài)，然后做相應(yīng)的調(diào)整。”一位企業(yè)的負責人說。
在浙江財經(jīng)學院人力資源管理研究中心副主任吳道友博士看來，性格在招聘當中的重要程度有時候的確會超過技能，也能真正體現(xiàn)人本管理的理念。“不過測試工具精不精準是一個值得探討的問題。”吳道友說，目前運用得比較多的測評工具的有效度只有60%左右。所以測試只是對性格做一個初步的判斷，而不是惟一的根據(jù)。
“另外，在測試的過程中還存在一定的主觀因素。比如，如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的是營銷類的崗位，在測試時他會有意識地往個性開朗、善于交際等答案上去靠，這樣做出來的結(jié)果就沒什么參考意義。”
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