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激勵新說：給員工裝上發動機
有很多文章、書籍、演講和研討會都曾經哀聲相問：我們怎樣才能讓員工按我們的要求努力干活？面對越來越激烈的商業競爭，如何提升企業各個層面的執行力，如何更好地激勵廣大員工就成了競爭求存與業績增長的“勝負手”。很多企業在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵手段，取得的效果差強人意，員工們的表現似乎“富貴不能淫，威武不能屈”。難道激勵真的成了企業發展的“瓶頸”、人力資源管理的頑癥嗎？五花八門的激勵手段
減少工時：這代表了激勵人們工作的一種“絕妙”的方法——讓他們少做工作以激勵他們更好地工作。在過去的管理實踐中，工時逐漸在縮短，現在正在朝著某些人理想中的“六天半周末制”，即每周只工作半天邁進。這種方法有趣的變化形式是開發工作之余的娛樂項目，似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事實是，人們受到激勵后希望工作更長時間，而絕非更短。否則，更長的休假時間只能造成人們的懶惰。
加薪：工資上漲能激勵人嗎？它只能激勵人們期待著下一次加薪。其實，剛剛漲過工資，人們的確能高興那么幾天，但從企業實踐中，我們不難看到，工資只能起到一種“保健”作用而不是激勵作用，即使工資再高，也不能期望員工能天天想著它而激勵自己，最多也不過是一種壓力而絕非動力。
高福利：時下流行的企業福利可謂是琳瑯滿目，從各種保險、培訓到股票期權，從票子到車子、房子，有些公司甚至把員工的家屬也納入福利計劃中。目前，企業界福利基金已達到甚至超過工資額的1/4，但我們還在吵著要激勵。所有這些福利，在實際運作過程中被更多的員工看作是一種應該應分的權利，而絕不是報酬。你能期望它起到什么激勵作用嗎？
各種培訓：行為科學以人為本的理念將“洗腦工程”大規模應用，一些類似形而上學的培訓一時間成為了激勵員工的“救命稻草”。其中，比較著名的就是“人際關系訓練”和“敏感性訓練”。于是，我們看到以前上司對下屬說：“請寫一個方案”，但現在同樣的要求，上司必須說3個“請”，員工才能感到上司的態度心理上可以接受。利用培訓技巧的機會主義最終發現，這些培訓只能離激勵作用越來越遠。
溝通：這回管理者親自出馬了。各種企業刊物、各種會議等形式的教育與宣介大量激增。同時，各種問卷調查、員工提案建議等形式的“傾聽”也為管理者異常重視。然而，各種宣介被員工漠視，至于“傾聽”到的，不是那些都已聽煩了的套話、好聽話，就是“徐庶進曹營”。怎么指望這些手段產生什么效果呢？
還有一些激勵手段，如員工參與制、員工咨詢、職業生涯規劃等，都試圖找到激勵員工的秘方，但在實踐中都失敗了。人們不禁要問：激勵到底怎么了？
激勵失效的背后
美國猶他大學著名管理學教授弗非德里克。赫茨伯格在研究員工激勵因素時，發現一個讓管理人員既感興趣又感困惑的現象：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵的事物與讓他們感到不滿意的事物不屬于同一類。在今天人力資源管理的實際工作中，當激勵手段多多卻也困惑多多之時，赫茨伯格的發現會讓人有峰回路轉、撥云見日之感。正如愛、恨的反面是冷漠而絕不是“不愛即恨、不恨即愛”那么簡單，赫茨伯格的發現以及眾多的事實讓人力資源管理者更加深刻地了解到人性與職場中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵因素主要是成就、信任與認可、工作內容、責任、業績、個人成長等；而促成工作不滿意的因素或保健因素主要是規章制度、潛在規則、監管、與上司關系、薪酬、與同事和下屬關系、地位、工作穩定性、工作環境等，兩者之間完全是相互獨立的。由此可以看出，給員工漲工資、增加福利等手段，激勵極為有限，甚至不產生激勵作用，最多只是讓員工不會在這些方面產生怨恨而已。
激勵新說：給員工裝上發動機
明確了保健與激勵因素的天壤之別，我們就會發現以往許多激勵措施似乎都是一種誘導、哄騙甚至脅迫而產生的外力與壓力。而緊緊圍繞以上激勵因素采取的一系列新的方法就如同給員工真正裝上了發動機，產生的是持久的內在動力。它實際上是在全新的理念指導下的管理方式與工作方式的嬗變——
讓我們看看這樣一個事例�！鞍l動機”植入了每一個員工的工作中，激勵措施取得了明顯的效果，而其中的很多工作在職場中都是我們耳熟能詳的，其中的一些做法也都是我們在日常工作中渴望得到，可身邊的實際情況又恰恰與此相悖的。
某大型公司首先選定了董事會秘書、總裁助理、總經理助理、總經理秘書及企業策劃人員等進行了激勵措施的實施。激勵措施確定了以下實施原則：減少控制，但管理責任不變；增加個人對本職工作的責任；給員工一個完整的工作任務（項目）；對員工自己的工作活動授予更大自由度；引進難度更大的新任務；給員工創造專業化的工作與個人發展途徑。
從表面看，這些精挑細選、訓練有素的白領們所完成的工作必然是非常復雜和具有挑戰性的，但實際上這些人的工作都是職場中屢見不鮮的文秘、溝通聯絡、方案撰寫等內容，而且他們的工作態度和業績平平。于是，公司采取了以下措施：
——改變以往主管對員工各類文件大包大攬、吹毛求疵式校改與審核，主管只進行框架式的審核，員工具有一定自主權并對文件負責，對經驗豐富、能力較強的員工，主管只對其少數極重要文件進行審閱，其他一律直接呈送。
——改變以往向主管請示所有疑難甚至并非疑難的一系列問題的工作方式，員工在向主管請示之前，須就有關問題咨詢一些專家或同事，并獨立形成完整思路，主管只進行必要的思路調整與工作指導。
——改變以往所有文件均由主管簽字的工作方式，部分文件由員工個人簽發。
——改變以往主管像碎嘴婆婆一樣的叮囑、催促，員工對自己每天、每一項工作的進程擁有一定自主權，而主管只說諸如：“希望完成一整天的工作”的話，而隨著時間的推移，很多時候這樣的一點提示都不需要了。
——改變以往主管承擔各種文件質量與準確性責任的做法，每個員工對自身的工作成果負責。
——改變以往文件、方案撰寫中“八股文”式的固定與僵化模式，除少數必要的格式外，鼓勵員工以個性化方式撰寫。
以上措施看似平常，然而，它卻在“潤物細無聲”中帶給員工全新的心理體驗，讓他們充分感受到了尊重、信任、責任、個性張揚和更多工作中樂趣與價值。在這些激勵措施中還體現了分權管理、組織扁平化、管理職能創新等很多激勵員工的有益嘗試。實施了這些激勵舉措后，剛開始由于人們普遍存在的抗變心理和對未來工作不確定性的擔心，員工的工作態度和業績反而下降，但經過一段時間的工作，工作態度與業績有了明顯改善，而且業績持續提升，各類文件質量有著巨大的飛躍，準確性與及時性不斷提高，他們在言行中對工作的喜愛程度也在明顯提升，員工得到了有效而持續的激勵。
這些管理方式與激勵舉措，經過系統化改進后在整個企業全面實施并取得了成功。在實施過程中，不僅激勵員工的效果良好，而且對各級主管的激勵效果也很明顯，他們突然發現以往他們所忽視的、本來屬于他們的監督和管理職能變得猶為重要。現在，他們可以專注于考核與評價員工工作業績等一系列管理職能，并通過培訓來幫助員工更好地完成任務，而原來他們只能被下屬的工作牽著鼻子走，疲于應付。
激勵發展到今天，已然成為企業人力資源管理管理領域的戰略性課題。對于各級主管來說：如果你不能用一位員工為你更好地工作，那你可以找人取代他；但如果你不能讓大多數員工甚至新招人員更好地工作，那你就必須激勵他們。在保健因素實施成本越來越昂貴的今天，不妨嘗試以上激勵因素在人力資源管理實踐中的應用，您會發現——原來激勵員工也可以這樣做。
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