就業公平最根本的社會公正

就業公平最根本的社會公正

　　2011年是中國政府批準《男女工人同工同酬公約》20周年、加入《經濟、社會及文化權利國際公約》10周年、批準實施《1958年消除就業和職業歧視公約》5周年，這充分彰顯了中國政府已經認同平等就業的基本理念，并由此承擔了推進就業機會平等、反對就業歧視的國際責任。與此呼應，《中華人民共和國就業促進法》也已經頒行實施3年有余，各地也先后出臺相關實施細則和操作辦法，通過立法促進充分就業和公平就業。
　　
　　雖然我國在就業公平領域擺脫了無法可依的局面，但現實狀況卻并未出現根本改觀，各種顯性或是隱性的歧視充斥在人才市場和招聘網站，甚至國家機關公務員招錄也蒙上了就業歧視的陰影。
　　
　　本次統計中性別歧視占職位總數的15.6%，主要是限于男性或建議男性報考。從工作崗位分布考察，主要集中于鐵路公安系統、海事系統、出入境檢查檢疫系統、煤礦安監系統、交通部長江航運公安局、海關系統等。這些行業系統限招男性或者建議男性報考，主要理由是崗位工作勞動量大、長期出差或出海等。我們注意到，大量性別歧視是以建議性、軟性限制的方式，建議男性人員報考，從而暗示、排斥女性人員報名，這是今年性別歧視的鮮明特點。與往年大多以硬性條件僅限男性報考的方式相比，這種軟性建議的方式似乎更加“溫情脈脈”、充滿關懷。但是，這些看似保護關愛女性的措施，實際上限制了女性自由擇業的權利，減少了女性的就業機會，加劇了女性在公務員招考中的競爭激烈程度，構成了對女性的就業歧視。
　　
　　我們認為，設置入職限制，須受法律約束。在特定情況下，需要對入職條件作出限制，比如女子監獄的獄警往往需要女性、安全部門對于相貌有特定要求，這些入職限制是必要且合理的。我們必須對設置入職條件確定原則和方式，否則單純依靠用人單位的裁量，可能造成濫用、引發就業歧視。僅以設置性別限制為例，限制報考人員須為男性（或適合男性報考），需要考慮此崗位是否具備“非男性不能擔任”的標準，如果滿足此標準，則不構成歧視，反之則構成就業歧視。
　　
　　現代社會性別差異對于工作崗位選擇的限制正在逐步縮小，極少數工作具有性別方面的不可替代性，性別歧視的發生更多的是基于傳統習慣或是個人偏見。很多情況下，招錄機關以“條件艱苦、外勤工作、執法一線、經常出差”為由而限招男性，我們認為這些理由也很難成立：沒有證據說明女性無法勝任該項工作，不應該剝奪女性的職業選擇權。或許有人會認為這是對于女性的保護——他們或許沒有意識到這實質是“男權社會”的慣性思維，為什么不將選擇權交由女性本身呢？
　　
　　我們深知公務員招考標準中的歧視，不過是整個招錄過程中歧視現象的“冰山一角”，更多的歧視潛藏在公務員報名資格審核、錄用面試乃至職業生涯之中，在具體個案中對于當事人造成的損害也更加直接。為此，建議修改相關公務員招考規則；建立公務員招考中的就業歧視審查機制，權力機關和司法機關亦應積極發揮其監督和引導的作用。我們希望能夠通過國家機關的主動變革、社會公眾的廣泛關注、輿論媒體的監督推動，加快就業機會公平的實現。
　　

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