8c原則幫助企業留住人才

8c原則幫助企業留住人才

中國企業在經歷金融危機的洗禮后，不少企業開始進行產業升級或轉型，在這樣的環境下對高素質人才的需求會逐漸增加，加上2010年中國經濟出現了復蘇的跡象，很多企業對用工的需求越來越大。

同時，西部大開發以及內地的發展，造成了沿海一帶出現用工慌的現象，這給高素質人才和農民工兄弟們增加了很多擇業的機會。

那么企業要怎樣才能吸引以及留住人呢？

在《孫子兵法》中說：“上下同欲者勝”。對企業來講，“上下同欲”就是指企業管理層與員工之間齊心協力，而這是建立在員工自身的發展利益和人生規劃能與企業的效益和前途一致及息息相關基礎之上的。其次要企業管理層學會識人，眼光、手腕兩面要俱到，才能使有真才能的人樂于為企業服務。最后就是每一個人工作是為了讓自己活得更好。

因此企業要更有效地組織生產和營運，在允許的條件下也要適當的考慮員工人生發展規劃等利益，建立一種賞罰分明以最有效地開發、利用人的才能和成長的競爭激勵機制。罰，不回避管理層；賞，不忘記普通員工。這應該也有胡慶余堂里有最普通的員工能從22歲工作到77歲的原因之一吧�，F在很多企業離職率居高不下，我看——對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對企業發展戰略不滿、對企業文化不滿、對自身在組織中的發展前景不滿等，都是員工對現有工作不滿意的非經濟性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。譚小芳老師提出了提升員工滿意度的8“c”原則：

從多個角度看，提高員工滿意度需要做好以下8個“c”：

control（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度。

commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，提高員工對自身在組織中的發展前景的滿意度。

challenge（具有挑戰的工作）：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，提高對自身發展的滿意度。

collaboration（合作/團隊協作）：將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環境的滿意度。

culture（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環境，結合企業的生產和經營需求，打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍，提高員工對企業文化的滿意度。企業文化的內涵豐富，包括企業精神、企業價值觀、企業理念、企業環境、企業形象、企業道德、企業行為等。

compensation（報酬）：與員工分享收益和贊譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心。

communication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約。

concern for dueprocess（尊重過程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創意獲得采納，才是他們最大的成就感。

現代競爭實質是人才競爭，企業之間的競爭說到底是人才的競爭。據媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發現，有些企業偽裝成顧客與科技人才進行交流和探討，實際是在物色人才�，F在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。但某種意義上來書，挖到人才很重要，留住人才更重要呢！譚小芳老師與您分享下面的案例：

美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們為什么會反對呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？

原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20％左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為"雷尼爾效應".

譚小芳老師認為，高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峰在一定范圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵；如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個"企業為我家"的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。

古有俞伯牙摔琴謝知音之說："春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難".留住人才的訣竅，若能運用其難以割舍的工作環境與同事關系，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，并且讓員工在公司內能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關系，勢必讓杰出的人才彼此產生出"惺惺相惜"的情感，不愿也不舍離開這樣的一個美好環境。

在信息科技行業頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數值在行業間實屬不易。從相關報道得知，明基給新進員工的入職培訓期間高達一周，平均每位新員工的培訓經費，是相當于將近一個月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業內部的人際網絡。

無獨有偶——1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。

反面的案例也是不少——如最著名的紅高粱快餐連鎖機構，曾經提出"打敗洋快餐！"的感人口號，凡是有麥當勞的地方，均有紅高粱的身影出現，但時間很短，紅高粱便倒下了，為什么呢？

這個案例已經寫入國內mba案例庫，大家若有興趣，不妨可研究一下。紅高粱的快速擴張，人員的供應遇到了問題，由于店面的快速增長，導致人員未加培訓即上崗，紅高粱的企業文化是什么？向客戶提供什么獨特的價值服務？最后是每家店有各自的文化，變成了僅是店名相同而已，里面已是變了味，大量的客戶需求得不到滿足，人們沖進隔壁的麥當勞去享受超值的服務，總結下來，主要原因是培訓跟不上惹了禍。

譚小芳認為，培訓作為是現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。

但也出現了一些問題，比如我聽到、見到一些企業外包培訓、內部培訓的過程中，最本質的東西不去宣揚，強調"德"時輕描淡寫，強調"術"時色舞眉飛，導致培訓以后員工反而變得不忠誠。這就忽視了建立一個忠誠的、能夠榮辱與共的團隊，是任何一個企業追求成功的必備要素。

培訓的作用不容忽視，培訓可以留住人才，培訓可以吸引人才，培訓可以開發人才，培訓可以增加無可估量的價值。但現在有不少企業，招到一個人才后，進行采用"榨"的方式，讓人才的能力不斷輸出，卻不給予任何培訓，沒有輸入哪來輸出？譚小芳請每位企業家思考一下：沒有高質量的培訓哪來高質量的產出呢？江澤民同志說過，"我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。"對中小企業的人力資源管理有一定的啟發作用吧。

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