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職業(yè)女性：突破看不見的墻
根據(jù)全球管理咨詢公司麥肯錫的一份報(bào)告顯示，雖然有近一半的中國企業(yè)面臨人才不足的挑戰(zhàn)，但是企業(yè)普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰(zhàn)略重要位置。
盡管企業(yè)大力推動(dòng)女性職業(yè)生涯的進(jìn)步，但是，進(jìn)展似乎有些緩慢。在許多國家，女性在董事會(huì)以及高管團(tuán)隊(duì)中的比例仍只是15%左右，只有3%的財(cái)富500強(qiáng)CEO為女性。在60家中國企業(yè)中，有44%的高管認(rèn)為人才不足是該公司實(shí)現(xiàn)全球愿景的最大阻礙，但是企業(yè)普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰(zhàn)略重要位置。和男性一樣接受過高等教育的中國女性雖然在中低級職位上占據(jù)半邊天，可是到了高層職位上，她們就變得非常少了。
該報(bào)告顯示，截至2011年，中國公司的董事會(huì)和執(zhí)行委員會(huì)的女性比例分別是8%和9%，雖然略高于亞洲平均值，但是與歐美市場相比，仍明顯偏低。歐洲的比例是17%和10%，而美國為15%和14%.這就意味著，中國在開發(fā)和利用女性人才上還有很大的潛力。
“在中國，勞動(dòng)參與率高，女性在所有職業(yè)的基層職務(wù)中占比超過五成，但后續(xù)的發(fā)展就沒有那么順利。”麥肯錫上海分公司資深董事蘇慕佳(ClaudiaSüssmuth-Dyckerhoff)說，“一些觀點(diǎn)認(rèn)為，要看到更多女性進(jìn)入職場高層只需要多一點(diǎn)時(shí)間。但根據(jù)麥肯錫的研究及其他經(jīng)驗(yàn)顯示，實(shí)際情況可能并非如此。如果企業(yè)希望在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中看到更多女性，勢必要解決阻礙女性在企業(yè)人事渠道中升遷的文化和組織問題。”
中國女性高管比例偏低
盡管中國企業(yè)在女性員工的雇用與晉升上已經(jīng)有了明顯進(jìn)步，但仍有很大的提升空間。在女性員工的雇用與晉升方面，一些在中國的跨國公司明顯走在了前列，例如GE、殼牌、安永等。以GE為例，女性員工在中國的比例已經(jīng)高達(dá)35%以上，在高管群體中，GE全球(除美國地區(qū)外)增長及運(yùn)營人力資源副總裁、GE醫(yī)療集團(tuán)大中華區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官等職位都由女性擔(dān)綱。
GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)是在GE公司前任董事長杰克-韋爾奇先生的大力支持下，于1997年成立的。協(xié)會(huì)的使命是致力于幫助女性員工的職業(yè)發(fā)展并以此推動(dòng)GE的業(yè)務(wù)發(fā)展。自成立以來，GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)已經(jīng)發(fā)展為擁有160余個(gè)分會(huì)的全球性組織，正在幫助成千上萬的女性不斷成長并超越自我。中國GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)于2002年成立，目前擁有上海、北京、香港、臺灣、無錫、華南、浙江、東北、西南、蘇州和西安11個(gè)分會(huì)，所有GE中國的女性員工都是會(huì)員，協(xié)會(huì)凝聚了6，000多名女性員工，同時(shí)也歡迎男性員工參加相關(guān)活動(dòng)。
這固然是巨大的進(jìn)步，但是，也恰恰是類似GE這樣的企業(yè)最先承認(rèn)，他們還必須邁出更大的步伐。
“過去，我們在探索女性在職場的價(jià)值、能力提升等方面取得很大進(jìn)步，但毫無疑問，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，未來我們會(huì)在更多國家和地區(qū)去做這方面的嘗試。”劉莉是GE金融航空服務(wù)公司執(zhí)行副總裁，也是GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)亞太區(qū)主席。
事實(shí)上，企業(yè)若無法吸引有才華的女性，等于是喪失吸引最佳人才的機(jī)會(huì)，公司本身也可能因此吃虧。
麥肯錫公司的調(diào)查研究顯示女性高管比例高、性別均衡化做得好的公司往往組織和財(cái)務(wù)績效比較好。執(zhí)行委員會(huì)中女性成員占比較高的企業(yè)往往比沒有女性的企業(yè)資本回報(bào)率高近50%.同時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)在人才培育、界定期望與獎(jiǎng)勵(lì)、以身作則方面普遍來講比男性做得好，也就有助于建立健康的工作環(huán)境，支持企業(yè)價(jià)值，并有助于促進(jìn)權(quán)責(zé)文化。在調(diào)研中，也有超過一半的男性和接近90%的女性高管表示相信性別均衡化和績效是有關(guān)系的。
然而觀念的認(rèn)同，并未轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)。在接受訪問的1500名高管人員中僅有27%表示會(huì)把性別均衡化放在公司戰(zhàn)略前十名的重要位置。1/3的中國公司沒有任何促進(jìn)性別均衡化的舉措。僅有35%的受訪者表示，有希望在今后看到相應(yīng)的舉措出臺。這一比例低于亞洲的平均值。
平衡女性高管比例需要共同行動(dòng)
“為解決人才緊缺，促進(jìn)公司績效，企業(yè)高管要不斷闡述增加女性高管人數(shù)的商業(yè)理由，同時(shí)以身作則雇用更多女性并親自舉薦，并且設(shè)定目標(biāo)以確保組織著手培育更多具備適當(dāng)才能的女性，同時(shí)視追蹤目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度為自身職責(zé)。”麥肯錫上海分公司董事王錦說。
要實(shí)現(xiàn)這種變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要對其予以的重視不亞于一項(xiàng)重大戰(zhàn)略或運(yùn)營挑戰(zhàn)，比如市場份額下降或者要改變企業(yè)成本結(jié)構(gòu)。就像應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的努力一樣，推動(dòng)女性進(jìn)步的努力不能僅僅是修修補(bǔ)補(bǔ)的方案，必須通過目標(biāo)、績效監(jiān)控、強(qiáng)制進(jìn)行艱難對話的流程以及認(rèn)真的能力打造，將這些努力整合到組織的日程工作中。
亞洲職業(yè)女性普遍面臨著工作和家庭的雙重負(fù)擔(dān)，大部分女性在職業(yè)中段或晉升到高層的時(shí)候就因?yàn)榧彝ヒ蛩囟鲃?dòng)離職。另外，缺乏能夠激發(fā)及鼓勵(lì)其他女性的女性模范人物，以及缺乏晉升所需的重要人脈關(guān)系等也都是絆住女性的因素。當(dāng)然，還有許多往往不言自明或未被發(fā)覺的偏見，例如男性主管在考核績效時(shí)，往往給予男性較高評分。而女性有時(shí)候比較不愿意自我推銷，則會(huì)更加深這些偏見的影響。
“推動(dòng)女性高管比例提升需要政府、企業(yè)界及公司三方共同行動(dòng)，”王錦指出，“在中國，政府做了很多努力，不論是從生育保障還是就業(yè)鼓勵(lì)上都有相應(yīng)政策。但是光靠政府的努力是不夠的，企業(yè)界特別是企業(yè)自身則應(yīng)該制定自上而下的措施促進(jìn)性別均衡化。”
職場沒有“天上掉餡餅”的好事，要想獲得更高晉升，需要挖掘自身潛力——果子永遠(yuǎn)掛在樹上，但只有努力的人才能夠得到。GE正是通過這一模式，去激發(fā)職業(yè)女性潛能。
談到GE在這方面的做法，GE全球增長及運(yùn)營人力資源副總裁王曉軍說，職業(yè)女性協(xié)會(huì)是一個(gè)雙贏的組織。
“對女性員工而言，協(xié)會(huì)是一個(gè)很好的平臺，通過提供信息、培訓(xùn)以及與其他女性交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助她們提高領(lǐng)導(dǎo)能力，并為她們提供晉升和拓寬職業(yè)道路的機(jī)會(huì)。對公司來說，協(xié)會(huì)幫助公司吸引、培養(yǎng)并保留了女性員工，并幫助她們發(fā)展自我，提升能力，更有效地為公司服務(wù)。”王曉軍同時(shí)也是GE中國職業(yè)女性協(xié)會(huì)的發(fā)起人之一。
麥肯錫建議，相應(yīng)的措施應(yīng)從CEO和高管團(tuán)隊(duì)倡導(dǎo)性別均衡化開始，設(shè)立組織內(nèi)女性高管人數(shù)的目標(biāo)。同時(shí)，裝備女性精通企業(yè)運(yùn)作所需的技能和人脈，增進(jìn)其抱負(fù)和資歷。并且，為有助于女性在企業(yè)中發(fā)展順利，應(yīng)制定人力資源流程與政策，以及協(xié)助照顧孩童等支持機(jī)制。如果說工作場所的創(chuàng)新，打破了妨礙女性進(jìn)步的結(jié)構(gòu)性障礙。那么，下一個(gè)前沿是職業(yè)女性需要打破看不見的障礙——男性以及女性經(jīng)理同樣廣泛持有的思維定勢，這些思維很少為人認(rèn)識到，但卻是攔路虎。所以，GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)就會(huì)經(jīng)常組織講座和交流活動(dòng)，邀請專家，成功的職場女性領(lǐng)導(dǎo)，甚至是男性領(lǐng)導(dǎo)一起和大家溝通交流，幫助大家突破思維定勢的限制。
Q&A
對話GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)亞太區(qū)主席劉莉
《首席人才官》：GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)已經(jīng)走過了10個(gè)年頭，你們開展過哪些活動(dòng)?
劉莉：成立于2002年的GE中國職業(yè)女性協(xié)會(huì)，今年迎來第十個(gè)年頭。十年來，中國GE職業(yè)女性協(xié)會(huì)逐步形成四個(gè)主題，即職業(yè)發(fā)展、商界女性、科技女性、工作與生活平衡。僅2012年開展活動(dòng)百余場，除女員工積極參與外，在男員工中也頗受歡迎，總計(jì)超過10000人次。在這些項(xiàng)目中有許多特色活動(dòng)，如分享業(yè)務(wù)發(fā)展和職場經(jīng)驗(yàn)的“品嘗精致美酒，暢聊職業(yè)發(fā)展”、“認(rèn)識自我，開拓空間”講座;提升商務(wù)能力的“口語表達(dá)與魅力溝通”、影響力技巧講座;針對技術(shù)問題的“如何讓我們的工作更有效”講座、參觀飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)零件廠;更有照顧到工作與生活相平衡的健走日、歡樂爬山行、成為孩子的助手、“煮”婦情緣等。
《首席人才官》：GE女性高管比例占多少?十年間，這一比例出現(xiàn)了怎樣的變化?作為亞太區(qū)女性協(xié)會(huì)主席，您對接下來有什么樣的打算?
劉莉：我主要幫助亞太區(qū)的女性協(xié)會(huì)做一些交流溝通，中國在亞太區(qū)是最大的一個(gè)協(xié)會(huì)，除中國外，印度也很大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度也是不相上下，所以我們對印度市場也很重視。從某個(gè)角度講，GE在中國的職業(yè)女性在過去十年的提升很大，高級管理者所占的比例已經(jīng)超過了美國，(GE中國女性高管占29%，美國占24%)。相較中國，亞洲其他地區(qū)，如印度、韓國、日本和一些東南亞國家，他們都還有很多地方需要提升。在過去3-4年間，GE在韓國、印度也都發(fā)展了很多女性高層領(lǐng)導(dǎo)，今后幾年還要繼續(xù)做這件事，我希望在這些國家能夠?qū)⑴灶I(lǐng)導(dǎo)力提升起來。
《首席人才官》：亞洲其他國家在文化層面對職業(yè)女性的阻礙是什么?
劉莉：主要的挑戰(zhàn)還是社會(huì)觀念。
《首席人才官》：中國在這方面做要比他們好?
劉莉：和中國比，我想她們的障礙更大一些，企業(yè)里女性高管的比例也沒有中國高，但在韓國、日本和東南亞一些國家對女性的歧視還是比較嚴(yán)重的。以韓國為例，女性員工的壓力很大，因?yàn)樗齻円缪荻嘀亟巧�，在家里要做好妻子、好母親，在公司又要做好員工，所以出現(xiàn)了很多矛盾。我們想在力所能及的范圍內(nèi)能夠給提供一個(gè)平臺，給她們一些咨詢，同時(shí)也把中國好的經(jīng)驗(yàn)介紹過去。
《首席人才官》：GE內(nèi)部有一些崗位或部門有沒有硬性的男女比例?
劉莉：對男女比例我們確實(shí)要審核的，由人事部門負(fù)責(zé)，每個(gè)業(yè)務(wù)部門有多少比例是女性、有多少比例是少數(shù)民族，這個(gè)指數(shù)取決于部門的需求，但是并沒有硬性的指標(biāo)配比。
《首席人才官》：除了生理因素，您覺得是否還有其它因素是其在職場中晉升中的障礙?
劉莉：女性上升的障礙是多方面的，從全球來看，無論歐美還是亞洲，總體的趨勢是女性應(yīng)該留在家里，社會(huì)、家庭也都有這樣的期望。但是個(gè)體表現(xiàn)會(huì)不一樣，至于生理、能力等方面，我認(rèn)為只要不是重體力勞動(dòng)，女性和男性沒有差別。我們觀察到，中國有的大學(xué)開始有新規(guī)定，即要把男生的分?jǐn)?shù)線降低一些，因?yàn)榕絹碓絻?yōu)秀，從學(xué)校開始就是優(yōu)秀，然后進(jìn)入社會(huì)，開始工作，仍然優(yōu)秀，但是她們的終歸挑戰(zhàn)是來自于結(jié)婚有家庭，那么，這一時(shí)期她們怎樣平衡事業(yè)與家庭?這是一個(gè)不同的選擇問題。
從這一角度來看，無論是GE公司，還是我們女性協(xié)會(huì)也好，我們不強(qiáng)求，我們永遠(yuǎn)尊重個(gè)人的選擇。比如你選擇要事業(yè)，要留在公司，而且你想要繼續(xù)上升，那么我們給你提供平臺，來幫助你。所以從這個(gè)角度去看，以前甚至未來的幾十年，職場女性的晉升障礙都是如此。
《首席人才官》：雖然大家對性別觀念越來越開放，而且職場女性的比例并不低，但在現(xiàn)實(shí)中，女性高管的比例還是要低一些。
劉莉：我想這是教育的問題，這個(gè)教育不僅僅在于女性，而且是教育社會(huì)、教育男性、教育家庭。我去年在日本參加過一場GE的女性會(huì)議，日本老齡化的問題對他們的經(jīng)濟(jì)將帶來很大挑戰(zhàn)，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，如果更多地發(fā)揮日本女性作用，讓更多的女性參加工作，那么她們將可以給日本恢復(fù)經(jīng)濟(jì)起到積極作用�；谶@一前提，必須提高她們的社會(huì)待遇，改變社會(huì)觀念，讓人們有意識，逐漸改變傳統(tǒng)觀念。GE的宣教，使她們在職場層面做出改變。另一個(gè)案例是沙特，按照傳統(tǒng)，那里的女性都不能露面，她們也在慢慢地開始解放自己，可能速度更慢，而且我們也要尊重她們的當(dāng)?shù)匚幕?xí)俗。但畢竟有了一個(gè)良好的開端，我們看到她們在改變。
《首席人才官》：以GE為例，同十年前相比，其實(shí)女性高管的比例還是有很大程度的增長。
劉莉：當(dāng)然，有很大的提高，而且女性在高層管理的也越來越多。我們還是有很大的空間來提高。女性在董事會(huì)也好，當(dāng)CEO也好，我們希望比例還能夠逐步提高。
《首席人才官》：您認(rèn)為職場女性所遇到的困惑，更多來源于自身，還是社會(huì)、組織，或環(huán)境?
劉莉：一方面來自自身的，一方面來自環(huán)境。
《首席人才官》：在這方面，十年前和現(xiàn)在有變化嗎?
劉莉：十年前和十年后的變化很大。以中國為例，現(xiàn)在女性比十年前有更多選擇，你可以選擇待在家里，可以選擇工作。新中國的成立對女性來說是一場巨大的婦女解放運(yùn)動(dòng)，50、60年代以來，中國女性一直都有參加工作的傳統(tǒng)，所以中國的職業(yè)女性處在一個(gè)更加寬松的環(huán)境中，在職場的選擇余地要比日本等國更大。
因此，現(xiàn)在職業(yè)女性的選擇更多在于自己，當(dāng)然也有文化影響。大學(xué)生從學(xué)校到職場，然后戀愛結(jié)婚，尤其是成立家庭以后，她怎樣看待自己的位置，是選擇做賢妻良母，還是當(dāng)一個(gè)事業(yè)女強(qiáng)人?也許她自己都不知道，這個(gè)時(shí)期她可能什么都想要，但是只要她自己經(jīng)歷了一段時(shí)間，自己才能告訴自己要選擇哪一條路。我覺得現(xiàn)在中國的文化、社會(huì)比過去開放多了，有很多男同胞的太太在職場做的非常好，他們非常尊重她們，而且支持她們，有時(shí)也可以犧牲自己，男性花更多的時(shí)間去照顧家庭。若是從這一層面來看，可能美國更開放一些，我們在美國統(tǒng)計(jì)了一些數(shù)據(jù)，很多女性CEO的丈夫退休了，在家完全支持太太去工作。在中國，我們雖然比過去開放很多，但在這些方面還是不夠。這是個(gè)觀念問題。
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