聚焦“35歲現象” 35歲成了求職一道坎兒
在激烈的就業競爭環境中，不少用人單位將錄用者的最高年齡定在35歲，很多35歲以上的求職者因此而失去求職機會
“一眨眼，新的一年就到了，我總覺得自己各方面沒啥變化，可到了人才市場才真正感覺 到自己真的老了一歲……”環顧滿眼的招聘信息，36歲的劉X不由得苦笑。他在北京某人才招聘市場轉了一圈，大多數展位前都明確地標明用人標準：“年齡35歲以下”。雖然有幾家企業起初對看上去似30不到的他表示感興趣，可一看劉X簡歷，便毫不猶豫地將他拒之門外。
35歲，咋就成了一道坎兒？
“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小�！比缃�，“35歲”對很多求職者來說成為一個非常尷尬的年齡。為什么不是30歲或40歲，用人單位偏偏將招聘的年齡卡在35歲這個坎兒上？當記者在人才市場向詢問招聘者時，許多人的答案竟是“約定俗成”、“依照慣例”！
實際上，將“35歲”作為一個用人的界限，是我國長期形成的“招聘文化”的一個縮影。早在改革開放初期，我國大興用人年輕化之風，當時將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下。從那以后，人們普遍接受了用35歲來衡量人才年輕與否的思維定勢。盡管隨著時代的發展，人的壽命不斷延長、對職業生涯的結構規劃已經有了調整和改變，但不少用人單位仍沿襲了以往的慣例，依然會下意識地將用人的年齡要求和35歲掛鉤。
資料顯示，國際上公認的職業生涯的黃金年齡是35至45歲。根據通行“國際標準”，大多數國家都把“青年”的年限界定為不超過45歲。中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒認為，把“35歲”作為一道坎，沒有科學依據。
“35歲現象”的利益驅動
為什么許多用人單位更傾向于接納35歲以下的員工？專家分析，35歲以下年齡段具備的特點造成了他們在競聘中的優勢。一方面，35歲以下的員工可塑性強，易培訓開發，沒有太多的積疾陋習；另一方面，他們適應性強，能適應不斷變化的需求。同時，他們學習能力強，更容易接受新知識新技術新思維。此外，35歲以下求職者相對來說流動意愿強，容易招聘，使用成本也比35歲以上低許多。
“‘35歲現象’稱得上是中國特色，由于目前中國人力資源市場供過于求，才會導致招聘方占據主動權，可以對求職者提出苛刻的年齡要求。”彭劍鋒說。根據國務院不久前發布的《中國的就業狀況和政策》白皮書，目前在城鎮登記失業人口中，35歲以下的占70％左右。粥少僧多，龐大的求職隊伍在招聘方前沒有多少討價還價的余地。
不容忽視的是，在人才市場上提出35歲以下要求的，一般招聘的是中基層管理者以下的崗位，這些崗位本就以35歲以下者居多，大部分知識技術含量并不高，年輕就容易成為優勢。而高層崗位往往都是通過獵頭組織獲取的，這樣的高層次人才在流動時是不會受年齡的限制的。另一方面，由于目前我國職業化人才短缺，人才的經驗、知識積累不夠職業，使得用人單位在選擇人才時對經驗不太看重，更愿起用有潛力、可塑性強的年輕人。尤其是人們經常在電視、報紙、人才市場上看到的招聘單位，大多以新興的高科技、小規模企業居多，因而成了“35歲現象”。
此外，在國有企業，由于在改革過程中一直擔負著減員增效的壓力，嚴把進人關導致很多企業很少從社會上大量招聘員工，更多的是接收大學的應屆畢業生。同樣，在黨政機關和一些事業單位，由于科學地評價衡量人才的指標體系沒有完全建立起來，為防止用人上的腐朽，“35歲以下”的要求作為一項“硬指標”可以減少組織部門用人上的壓力，但同時這種“偷懶”的方式也導致了衡量人才的簡單化、片面化。
年齡，和人才評價無關
“35歲現象”的產生，看似市場行為，實際卻是人為因素所致，它從某個角度反映了偏頗的.人才觀念對社會發展的負面影響。專家指出，要改變“35歲現象”，應建立健全完善的法律法規，從機制制度上防止和杜絕用人上的歧視。我國《勞動法》明確規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，但對于如何界定就業歧視，目前我國還沒有更加詳細的法規，在這方面，一些國家的《就業歧視法》應值得我國借鑒。
機制、制度誠然是防止“35歲現象”的有效手段，但要從根本上消除就業歧視，還要打破陳舊的用人理念。用人單位認為35歲以上員工使用成本高、難管理，主要是因為不少管理者習慣了原先計劃經濟條件下論資排輩的人才使用觀念，長期以來形成了更愿意用年齡和資歷，而非能力和業績來評價人才的思維定勢。事實上，衡量一個人是不是人才，光憑年齡武斷地去劃分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘羅十二為丞相”，年齡與評價一個人是否是人才無關，這個道理古人尚且明白，今天我們再用“35歲”的硬杠杠教條地選拔人才，豈不令人汗顏？杜絕“35歲現象”，需要將“能者即為人才”的觀念深入每一個人的頭腦，尤其是負責人力資源管理的人們。
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