面試指南：如何面試高管
據(jù)調(diào)查顯示，中高層管理人員的招聘，對于企業(yè)的發(fā)展非常關(guān)鍵。因為關(guān)鍵所以不好招聘，高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。
缺少標準
每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經(jīng)理有總經(jīng)理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“企業(yè)”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給企業(yè)做培訓(xùn)時，我曾經(jīng)問過很多企業(yè)的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么?企業(yè)選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?“德才兼?zhèn)洹笔且粋�常見的答案。但是追問一句：什么是德?回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準，要么標準都是一些抽象的.語句，無法實際操作，不能用來甄別應(yīng)聘者。
不尊重應(yīng)聘人員
在民營企業(yè)中這個問題很常見，有些企業(yè)的管理層和招聘人員的素質(zhì)不高。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內(nèi)一家著名公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應(yīng)聘者態(tài)度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應(yīng)聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應(yīng)聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。
不知這些企業(yè)有沒有認識到，對于真正有本領(lǐng)的人才來講，現(xiàn)在是“賣方市場”而非“買方市場”，如果企業(yè)不尊重應(yīng)聘者，那就很難招到合適的人才。
輕易相信應(yīng)聘人員
盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，卻會不假思索地相信應(yīng)聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，不進行仔細的甄別，或者說沒有能力和技術(shù)進行甄別。
其實許多人在應(yīng)聘職位時，根本就沒有長期服務(wù)的想法，或者是為了擺脫目前的困境，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽有資本。出于各種各樣的動機，在面試中他們會調(diào)整“真相”迎合面試官。一個銀行的信貸部門經(jīng)理想應(yīng)聘一家高科技公司的職位，當(dāng)面試官問他是否有風(fēng)險的承受能力時，他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實際上，他在過去的兩年中只給兩家類似企業(yè)貸過款。
黨同伐異
許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如同一個學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，一個北京大學(xué)畢業(yè)的人做了某個部門的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。
相當(dāng)數(shù)量的面試官，在面試過程中是以自己為標桿來衡量應(yīng)聘者的。一般來說，越是經(jīng)驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準。這樣的結(jié)果便是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為錄取的標準。以自己為標準的做法是企業(yè)招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的企業(yè)招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓(xùn)，但面試官在招聘中仍然不能按公司的要求行事。根本原因在于面試官是根據(jù)自己的理解來運用招聘標準的，如果標準不明確不具體，面試人員更容易以己為標準進行判斷。
缺乏科學(xué)的辦法和流程
中國企業(yè)目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內(nèi)外大事都可以成為談?wù)摰脑掝}。當(dāng)談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之中的問題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對候選人的能力仍然不了解。
近幾十年來的管理學(xué)研究表明，在預(yù)測候選人未來工作績效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位要求。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設(shè)計，用心提問。
忽略情商、深層能力和素質(zhì)
大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時，通常關(guān)注一些硬指標(表面指標)——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預(yù)測一個人能否勝任某個職位的關(guān)鍵要素。按照著名心理學(xué)家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭教授早在上個世紀70年代就指出，對業(yè)績的最好預(yù)測因素不是大學(xué)學(xué)歷等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，如動機等。
【面試指南：如何面試高管】相關(guān)文章：
企業(yè)高管傳授面試技巧12-31
微軟高管指點學(xué)子的面試技巧12-30
微軟高管指點學(xué)子面試技巧介紹12-06
如何攻破美高面試門檻08-11
高管氣質(zhì)如何培養(yǎng)11-10
企業(yè)如何培養(yǎng)合格高管08-25
如何應(yīng)對高淘汰率的MBA入學(xué)面試08-11
HR高管教你如何抓住面試機會01-27
國外如何控制企業(yè)高管薪酬08-19
團體面試如何面試01-30