如何面試管理人員
如何面試管理人員1
應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)告訴大家如何面試管理人員
1，信譽問題和客觀沖突時將如何應(yīng)對？
2，作為管理層如何發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，總結(jié)經(jīng)驗。
以下處理方法僅供參考：
1，和顧客商議解除合同，告知其客觀不可逆的因素。協(xié)定賠償協(xié)議，或者幫助其找尋介紹自己的同業(yè)同行，給他們補充貨源。
2，主要責(zé)任落實到人，損失承擔(dān)問題迅速確定。
3，防微杜漸，對以后類似接訂單后生產(chǎn)流程進行嚴(yán)格管理。
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面試有長有短，有的可持續(xù)幾個月，有的坐下來聊了幾句就有了結(jié)果。但是前者適合公司的高級職位，我認(rèn)為太長的面試周期對招聘一般員工并不合適。
在過去的十來年里我形成了自己獨特的面試風(fēng)格。首先，我不是很看重簡歷的內(nèi)容，但關(guān)注這幾個問題：應(yīng)聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業(yè)跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要，因為人員不穩(wěn)定對企業(yè)的影響非常大。
我認(rèn)為，文憑只對工作經(jīng)驗不滿5年的人有用。工作5年后，應(yīng)聘者畢業(yè)于哪所學(xué)校、在學(xué)校里的表現(xiàn)如何已經(jīng)不重要了(我只有高中文憑)。反應(yīng)學(xué)歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這里就是到別的公司。當(dāng)然，對科學(xué)或會計方面的職位，學(xué)歷還是很重要的。
我關(guān)注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創(chuàng)意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認(rèn)為看推薦信是浪費時間。哪個應(yīng)聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓夸獎?我的前員 工們常讓我給他們寫推薦信，我發(fā)現(xiàn)寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話并作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣，我為什么要浪 費我的時間為他們寫那么多細(xì)節(jié)問題。所以，我會自己挖掘出我所需要的信息，作出判斷，而不是靠應(yīng)聘者提供的推薦信。
我一般把面試時間控制的比較短，更多地憑自己的直覺去判斷。所以，一般我的面試時間只有5-10分鐘。首先，我會問他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應(yīng)聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情，甚至不知道我們是做什么的，那面試就到此為止了。
然后我會讓應(yīng)聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴(yán)重的錯誤，讓他/她把具體細(xì)節(jié)講清楚。讓我吃驚的是很多應(yīng)聘者都稍作思考后說自己沒犯過什么大錯誤。在我看來，這樣的應(yīng)聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最后的問題是測試一下應(yīng)聘者的專業(yè)知識，但我不會只問無關(guān)痛癢的小問題。比如，有應(yīng)聘市場職位的，我可能會問：“假如我們在20xx英里外一個城市的項目運營不佳，現(xiàn)在給你10天時間，5000美元的預(yù)算(意思是說你要讓這個項目扭虧為盈)，你會怎么做”
其實我也不是非要一個確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點非常規(guī)的問題，就答不上來了，并說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應(yīng)聘者是否有激情——員工的最優(yōu)質(zhì)資源;然后，看他/她是否勇于接受挑戰(zhàn)，是否喜歡讓不可能變?yōu)榭赡?最后，我會問他們?yōu)槭裁聪爰尤胛覀児尽切剿哌�是說這里更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是只把這里當(dāng)做他50 多個職業(yè)停靠點中的一個。
當(dāng)然，我們也測試應(yīng)聘者必要的技能(不要輕信他們簡歷中所寫的)。我們測試大字速度——他們是單指打字嗎? 如果 這個職位需要用Excel，我們也測試Excel水平。我們會給他一堆數(shù)據(jù)，讓他整理成表格，并生成對數(shù)曲線圖。如果是PowerPoint，會讓他做一 個幻燈片。我早已記不清有多少人對他們的技能撒謊了，所以測試必不可少。
對那些堅持的人我也很看重。如果有人一直給我發(fā)郵件或打電話，或者是比常規(guī)的求職工作做的更多、更認(rèn)真，我覺得他們不只是要找份工作，而是對我們的工作真的很感興趣。所以當(dāng)我們拒絕時不一定是拒絕，堅持和使性子可是兩碼事。
最后，我想說的是我們都會犯錯誤。我的面試?yán)锘旧纤拇沃杏腥问浅晒Φ�。如果新招的人在最開始的幾周或幾月中，和公司難以融合，就像把方形的樁打到圓形的洞里一樣難，那我會辭退他。你可以教給他各種技能，但人的本性是很難改的。
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我們說，任何事情要做得理想，必須具備一系列前提條件，招聘中高層管理人員也不例外。根據(jù)多年的研究和觀察，筆者認(rèn)為成功招聘中高層管理人員應(yīng)具備以下四個條件：
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態(tài)。
許多企業(yè)為什么找來了優(yōu)秀的管理人才后，短時間馬上就流失了呢？原因之一就是企業(yè)里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認(rèn)可。很多管理人員思想守舊封閉，認(rèn)為新來人員是對自己地位的'威脅，處處制肘新來的空降兵，使得空降兵難以開展工作。而企業(yè)的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領(lǐng)導(dǎo)人對老員工和管理人員進行充分的思想教育，使得老員工明白，企業(yè)招空降兵的目的不是要區(qū)威脅原有管理人員的地位，當(dāng)然，有的時候，新舊沖突部分原因在于空降兵們的溝通和政治技巧不強，對企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)重視不夠，想一切推倒重來。
二是充分尊重，敢于授權(quán)。
許多中高級管理人才之所以跳槽，無非是想到新企業(yè)施展拳腳，有一番作為。但是許多企業(yè)招來了空降兵后，又不敢大膽使用，不敢充分授權(quán)，使得空降兵的拳腳難以施展開，這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好�？偨�(jīng)理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的，他們中大多數(shù)都在企業(yè)已經(jīng)干了6、7年，帶領(lǐng)企業(yè)從幾千萬迅速做到幾個億，可以說非常成功。主要原因就是老板非常信任他們，對他們充分授權(quán)，業(yè)務(wù)基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權(quán)范圍內(nèi)的事情，基本上由他們自己決定，不想許多民營企業(yè)家那樣，雖然聘請了空降兵，但是由對他們職責(zé)范圍內(nèi)的工作指手畫腳，任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進行調(diào)整，充分市場化。
許多企業(yè)在招聘空降兵時，實行的是談判工資制，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)內(nèi)相類似崗位的人。這樣企業(yè)的薪酬體系就被打亂，企業(yè)內(nèi)部平衡也就被打破。直接導(dǎo)致了原有內(nèi)部管理人員和新來空降兵的矛盾，導(dǎo)致原有老人的心理極不平衡，對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣，“招來一個空降兵，打擊一批老員工”，企業(yè)往往得不償失。
四是戰(zhàn)略目標(biāo)清晰
為什么說，企業(yè)招聘空降兵前，要戰(zhàn)略目標(biāo)清楚呢？主要是講企業(yè)不能依靠新來的“空降兵”制定公司的戰(zhàn)略，確定公司的發(fā)展方向。一般來說，要想制定一個科學(xué)而又切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略，需要對企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和企業(yè)文化做全面而深入的了解，一個新來的“空降兵”沒有半年的時間是很難對企業(yè)做這樣透徹的了解的，依靠他們制定戰(zhàn)略的風(fēng)險很大。而且，從外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具備戰(zhàn)略管理能力。聯(lián)想前些年就從著名外企招了一些中高層，希望他們幫助制定科學(xué)的戰(zhàn)略，但是后來發(fā)現(xiàn)他們普遍缺乏這方面的實踐經(jīng)驗和訓(xùn)練。所以，企業(yè)在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后招“空降兵”們過來，實現(xiàn)這些目標(biāo)，在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中不斷鍛煉他們的戰(zhàn)略管理能力，然后再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
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