如何判斷面試應聘者的穩定性
我們常常說招聘是個難題，但是招聘中我們一般往往注重的是崗位匹配度，卻很少考慮到這么一個地方，那就是應聘者的穩定性。以下就是小編收集的如何判斷面試應聘者的穩定性，歡迎鑒賞。
如何判斷面試應聘者的穩定性
招聘到的人突然提成辭職往往讓人措手不及，也會給公司帶來一定的損失，從企業來說，怎樣在面試的時候判斷應聘者的穩定性呢？
1、從應聘者職業規劃程度衡量
一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：
若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。
若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
即使應聘者以往工作經歷不能通過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
2、從應聘者以往個人經歷的時間衡量
留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差。
若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬于有規律的。
若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
3、通過心理測試進行評估
現在很多人才測評軟件都會有關于穩定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據。
但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性;否則，兩個矛盾結果要通過更多的評估方式加以驗證。
4、通過心理特征進行評估
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
5、從了解離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應聘者穩定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
從離任的緣由常常能夠理解招聘者的動機、個性，也可由此評價其穩定性。如招聘者的離任緣由是與上司意見不合，這時需求細致理解意見不合產生的背景與緣由、事情經過、結果以及招聘者的態度等，還要評價這樣的狀況在所招聘的職位中能否有可能發作。
提示
關于職業閱歷坎坷或者是才能超強的招聘者要特別關注，一個人的終身假如不斷都很順利，充溢成就和許多勝利記載的話，那這種人常常也可能會繼續勝利，對那些 自稱是運氣不好的招聘者，不管他們解釋得如何言之有理，也請不要隨便置信，才能超強以及對工作覺得不充實的員工會很快對工作感到膩煩并會很快地離任。
6、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時，首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。
另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。
7、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。
這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
8、了解應聘者對職業穩定性的態度
對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態來面對各行業各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，并不是同意這種觀點的應聘者都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。
9、招聘宣傳是否夸大
很多企業為了更好的招人在宣傳企業時揚長避短，甚至夸大宣傳，使應聘者對其有過高的估計與期望，當到崗后，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致新員工不滿甚至使其離職。
所以在面試錄用前應向準新員工如實介紹公司的情況，如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等，以提高其穩定性。
10、了解應聘者對公司和崗位的認識
在結構化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的了解，對應聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標不明確穩定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。
以上方法，當然并不是絕對的，在當下很多穩定性稍差的求職者都有著身經百戰的面試經驗，很會意偽裝自己；反而職業穩定性好的人目標執著的人在面試的時候會袒露自己的真實想法。因此在招聘面試的過程中，面試官需不斷總結實際招聘的經驗，通過招聘到崗人的工作表現反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實用方法，有時候也需要一些直覺。
如何判斷面試應聘者的穩定性
一：招聘前的崗位評估及信息發布把關
企業招聘不同層級的崗位其實質，就是需要符合企業崗位要求的人來幫助企業解決各類層面的問題；
企業在招聘之前應先梳理崗位職責及工作流程，理清崗位縱向及橫向的工作關系及存在問題，清晰地對崗位有一個書面的畫像，而招聘信息發布中也要注意，不要放置全部的崗位要求，僅選擇其中關鍵崗位要求即可（同時也要預防違反國家法規的內容，如性別、年齡歧視等，可作為內部掌握潛在需求），這樣能夠吸引一些真正符合崗位要求的人選過來應聘，最大可能提高招聘的有效性。
同時企業也需要讓面試者清晰了解上述崗位特質，有助于招聘過程中的把關及確保面試效率。
二：收入應聘者簡歷之后分析把關
有經驗的HR可以從應聘者簡歷上，非常直觀地看到應聘者的一些關鍵信息，并與企業招聘崗位做匹配度比對，如學歷與崗位匹配，各個就職經歷之間的相關性與延續性，同時刻畫出其職業發展路徑，看看是否在持續且穩定向上發展。一般來說，有清晰的職業規劃的應聘者穩定性要遠遠高于無規劃的求職者。
從工作年限持續性及發展性評價；留意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩定性進行評估；跳槽頻率平均低于一年的求職者，對跳槽有慣性，穩定性比較差，反之則說明應聘者穩定性比較好;根據我們的經驗，一般情況下，高層在離職前的最后一個崗位至少三年，中層則至少二年為宜；另外我們要特別留意面試者的職業空白期，有些人會把這段經歷跟前后經歷做合并，在這種情況下，如果是高層應聘者可以直接放棄，普通應聘者需要甄別，如屬無意可進入下一步，而這些需要在正式邀請來公司面試前在電話面試中予以澄清。也可在最后面試及背調過程中，讓其提供《養老保險匯總繳納表》即可，里面非常清晰的把每一個勞動關系時間段陳述清楚了，拿來跟應聘者的簡歷中時間段做核實即可。
面試官如何確定應聘者的穩定性
婚育情況衡量，只是從招聘經驗來說，已婚已育者工作穩定性相對較好，我的一家外資企業的客戶，在招聘中層及以上崗位中，同等條件下，一定會優先考慮已婚者，因為這意味著責任心及穩定性。當然這也不是絕對的，只是一個輔助評價指標。
應聘者對面試問題的回答也能判斷應聘者的穩定性，但這需要面試者有一定的面試與提問的經驗，并且有能力去挖掘應聘者潛在的信息，但主要評估指標或角度不外乎以下幾個：
問離職原因：通過對面試者的面對面的溝通過程中，我們可以直觀的觀察到其行為、表情及其他肢體信息，特別是我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定，從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
問求職動機：一般來說，我們要甄選出那些僅僅是抱試探性態態度找工作的人，他們往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是僅憑網上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識，沒有針對性去做了解及有真正的崗位認知，企業需要尋找那些有真正意向的應聘者，并且一定要找適合的而不是所謂的最好的，面試者需要考慮用人成本。相對來說，面試前做過功課的面試者會意愿強一點，相對穩定性會好。
問工作地點及環境要求：指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，很多人談起之前離職理由時候，幾乎30%的會告知是因為工作地點遠導致上下班不方便而離職；而對于工作環境，特別是00后是非常關注的，我們曾遇到一個人事專員應聘者，寧可底薪在商務區辦公大樓工作而不愿意高20%起薪去工業區工廠工作的案例。寧波本身是一個制造業之城，有大量的中小型民營制造業，也有很多專精特新小巨人制造業，但現代的年輕人因為缺乏對制造業的正確認知，而不愿意去制造業工作，這是非常遺憾的。
面試官如何確定應聘者的穩定性
問應聘者個性與團隊匹配：員工能否在公司里穩定工作，團隊氛圍及人際關系是非常重要的，應聘者個性是團隊中同事特別是直接主管的個性是否匹配非常重要，團隊本身是不同個性、經歷的員工組合，不同的崗位特質需要不同個性的人在位，我們在甄選過程中一定要關注。
總體來講，HR要尋找能夠并想在穩定的基礎上尋求發展的應聘者及自身穩定程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者，要找有清晰自我評估及自我職業生涯發展規劃的應聘者，這樣才能確保我們甄選出真正的穩定者。
當然以上的因素只是一個具體的評價指標，真正的穩定還需要企業給予員工合理的薪資及符合個人能力提升的漲薪預期。
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