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      1. HR需要掌握的更有效的面試問題

        時間:2021-01-16 20:55:19 面試問題 我要投稿

        HR需要掌握的更有效的面試問題

          很多世界著名企業的最高領導人都說:你可以燒掉我們的公司、拿走我們的錢,只要留下我們的員工,我們就能重建一個公司。還看到寶潔、IBM等公司的領導都說招聘很重要。相比而言,國內很多人認為,招聘最容易,不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班這些事。

        HR需要掌握的更有效的面試問題

          現實里,很多公司都說招不到合適的人員,很多人覺得懷才不遇。一邊有供應,一邊有需求,為何總是對接不上呢?除了能力和要求不匹配、信息溝通障礙等原因以外,不重視招聘、識別人才能力欠缺也是很重要的原因吧。

          招聘是整個人力資源工作的起點,如果起點的質量不高,將會影響到公司的運作。也許后續要花很高的成本卻事倍功半。而且按新的勞動合同法的規定,只要公司錄用了員工,合同到期不續簽要支付經濟補償金;合同未到期想解除合同,除員工過錯、死亡、退休(39、44條)的情形外,都要支付經濟補償金;違法解除合同的,按經濟補償金的2倍賠償(48、87條)。選錯人,不僅會讓公司的經營產出效率降低,還要蒙受額外的損失。

          怎么才能選對人呢?有人簡歷寫得好,有人面試說得好,有人工作做得好,有人三樣都好,有人只擅長某一方面。如果能選到三樣都好的人當然最好了,但這樣的人數量有限,不可能每個企業都能選到這樣的人。很多崗位沒必要也不可能找全才,選擇那些具備崗位需要的關鍵能力的人就可以了。怎么從面試中發現合適的人呢?

          寫和說的能力都可以通過試說、試寫判斷,做的能力怎么判斷呢?

          面試過程,招聘單位和應聘人員都需要花費時間,好的面試應該用最節約的成本(時間)達到最佳的效果,這是對自己的尊重也是對對方的尊重。

          一、低效的面試問題

          常有人會問:1,請介紹下你自己吧?2,當你所在的集體處于競爭劣勢時,你有什么想法和行動?3,如果給你一個團隊,你將會怎么領導呢?4,遇到壓力時,你會怎么做呢?5,人力資源的六大模塊是什么?……

          第1個問題,被問的人可能會想,簡歷上寫有為何還要問?也許不認真回答,就算認真回答了,體現更多的是語言表達能力。如果就此否決說不好的人,也許很多合適人選就這樣被錯過?如果是做銷售等對語言表達要求較高的崗位可以問這樣的問題,如果不是可以省略吧。

          第2、3、4…個問題,看起來很好的`問題,也許有人回答“我會先冷靜思考,再分析長短、利弊、再制定方案…”可這樣的答案有意義嗎?何況市面上有很多關于這方面面試技巧的書,也許應聘人員早把答案背好了:)

          第5個的問題,背書就可以:)這是崗位需要的能力嗎?

          如果問的問題無法判斷崗位需要的能力,不是在浪費大家的時間?

          如果憑這些與崗位需要的關鍵能力無關的答案去判斷錄用人員,可能會選錯人,讓企業運營效率降低、讓營業蒙受額外的損失?

          二、高效的面試問題

          很贊同寶潔的人才公式:人才=觀念+方法+投入。觀念和方法對了,愿意投入,就很容易把事情做好。

          可以通過下面的問題,去了解應聘人員的觀念和思維方式、方法等:

          1.問重要的工作經歷(與崗位相關度比較高的經歷),請對方舉具體的例子,問細節的,既可判斷應聘人員是否真的做過,也可看出他做事的思路。

          2.問簡歷里有矛盾或比較與眾不同的地方(如時間交錯或間隔、工作內容與崗位的疑問、離職原因等…),進一步驗證真偽,也許還能發現不一般的人才:)

          3.問最滿意或比較慪悔的經歷,追問細節,可以判斷價值取向、悟性、思維方式…

          4.可以播放比如絕對挑戰或贏在中國的活動片段之類,讓應聘人員談看法?梢钥吹膬r值取向等…

          5.問些現實工作上可能會遇上的具體問題,判斷應聘人員處理問題的能力和思路。

          提問時,多請應聘人員舉具體例子,多追問細節;盡量不問或少問理論問題、空問題等,可以背書回答:)問的目的不是為了判斷應聘人員以前的事做得對不對,而是從他的回答里看出他的思考過程、思維方式、價值取向…。

          選擇那些現實能力差不多達到崗位要求,而比較有潛力的人。如果選了能力超過崗位要求的人,可能入職后做不久會離職或沒激情,或者需要付出更大的成本去激勵他。

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