招聘面試的要素

招聘面試的要素

第一要素，招聘面試理念——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！

管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務及要求

第二要素，用人標準明晰——系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎(chǔ)。人才選聘的真正標準依據(jù)勝任素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價要素及用人標準的確定，確定崗位評價要素需考慮的兩個前提和主要內(nèi)容，明確崗位的用人標準和要素

第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

正確使用科學的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；可以運用結(jié)構(gòu)化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

首先，設計與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化，面試評估要素結(jié)構(gòu)化，面試問題設計結(jié)構(gòu)化，面試評分標準結(jié)構(gòu)化，面試考官結(jié)構(gòu)化，面試考場準備及布置要求結(jié)構(gòu)化。其次，設計和標準化結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。確定面試評估要素，編寫各要素的詳細定義說明，設計各要素的問題，確定要素的目標值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格。再次，結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟。做到結(jié)構(gòu)化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。最后，結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策。使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點，分辨不完整的STAR和假STAR，根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧。最后，設計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點，使用公文筐處理法，使用無領(lǐng)導小組討論法，訓練群面技術(shù)關(guān)鍵活動。掌握群面技術(shù)的標準動作及其步驟，設計群面技術(shù)的小組活動方案。適當時選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進行人才選拔，掌握卡特爾16PF和四種氣質(zhì)類型學說。

第四要素，高效面試實施——專業(yè)面試技巧訓練

在面試中觀察應聘者的言行舉止，更好的傾聽和反饋，適當針對性提問，并刨根問底了解應聘者真實的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。一要望：學會觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。二要聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握效傾聽技巧，挖掘應聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。

三要問，善用提問。設計與使用引入式問題，設計與使用行為式問題，設計與使用智力式問題，設計與使用動機式問題，設計與使用壓力式問題。四要切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時機及方法，分析信息的真實性。
第五要素，高效獵取人才——管理者的“伯樂之術(shù)”

傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習招聘，二要高效獵取人才的要求及特點，三要掌握高效獵取人才的四大步驟。首先，明晰需求，鎖定目標，招明白人，評估需求的來源，利用需求收集的方法，界定目標人選來源，其次，經(jīng)營招聘渠道，多管齊下，建立人才庫。選擇和用好招聘渠道，分類比較常用渠道，高效實施內(nèi)部推薦，運用定點獵聘技術(shù)的方法和工具，提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率。再次，高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準，進行更好的簡歷篩選，通過電話面試鎖定候選人，通過電話面試吸引人員到場面試，提高面試的效率，最后，說服與吸引目標候選人，把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃，塑造雇主品牌，做好錄用跟進與管理。

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