巧過面試關 名企“相親”細節

巧過面試關 名企“相親”細節

　　通過了企業的簡歷篩選，你不過剛剛邁出求職的第一步，競爭激烈的面試將是你馬上要面臨的一場沒有硝煙的戰爭。不見刀光劍影，卻同樣需要過五關斬六將，沒有一點獨家絕招難求成功。在本期“關注”欄目中，記者將為你揭開名企神秘面紗，讓你見招拆招。

　　目標企業：北京松下電子部品有限公司

　　采訪對象：人事科長張裕才先生

　　關節點：看重忠誠、老實

　　企業擇才標準主要體現在兩方面，一是具備發展潛質和過硬的專業能力；其次是認可本企業，包括企業文化、企業理念，甚至工資待遇、工作環境等。招聘的崗位需求和說明通常由公司用人部門提出，然后由人力資源部門評估、總經理裁決，再進行招聘活動。

　　面試考核時，會針對個人簡歷描述，讓面試者談某個工作細節。如果發現與事實有較大不符的情況，對于應屆畢業生，會相對表現得寬容些；但如果是有豐富職場經歷的社會人員出現這種情況，會慎重考慮，畢竟忠誠、老實是企業很看重的品質。

　　泄漏“機關”：重“名”亦重人

　　在條件相當的情況下，來自名企或者名校的求職者看起來是有些優勢，但是企業也會考慮雙方合作的穩定度和求職者對企業的認可度。如果來自名企或者名校的求職者的穩定性和對企業的認可度低的話，反而會名落孫山。所以，求職者的個性特征也越來越被看重了。

　　目標企業：樂百氏（廣東）桶裝水發展有限公司

　　采訪對象：Assistant HR Manager 唐凌先生

　　關節點：名企任職經歷者優先

　　關于職業背景的要求，對基層人員沒有名企工作背景的限制，但對中高層管理者的職業背景要求上，比較謹慎，需要具備一定的大中型名企工作背景。由于歐美企業、日韓企業、港臺企業、國企在企業文化和工作氛圍上有很大的差異，所以樂百氏對那些在與樂百氏企業文化相似的企業工作過的應聘者更感興趣。他們在人際溝通方式、對待問題的思維方式、解決問題的風格、團隊協作的配合等方面比較能夠與樂百氏保持一致性，加入公司后可以迅速融入團隊；其次，他的工作經歷，使他具備了該崗位適應工作崗位的特質，為樂百氏節省了相應的培訓資源和時間。

　　泄漏“機關”：不收應屆畢業生

　　無特殊情況，樂百氏一般不吸收應屆畢業生。因為大學生具備一定的理論基礎知識，但缺乏社會實踐經驗和基本的崗位實操能力，因此，大多數需要先從基層鍛煉，這與他們預期的待遇水平、工作環境存在較大的落差。很多大學生為了就業，不惜委屈求全先求暫時的穩定，一旦碰到新的機會就會離開企業。樂百氏更傾向于招聘擁有1至2年工作經驗的年輕人，他們經歷一些社會磨礪后，會擯棄一些浮躁的心態，顯得更務實些。

　　目標企業：北電網絡中國有限公司

　　采訪對象：人力資源部招聘經理張鴻偉先生

　　關節點：電話面試

　　在北電網絡，應聘者至少經過一線部門和人力資源部門的兩次面試。根據候選人的級別和資質酌情組成面試小組。北電網絡經常使用電話面試，很多在北美、歐洲的外國人、留學生申請在香港、臺灣和北京的職位，對這些應聘者只好采取電話面試。但只要有機會，北電網絡都會要求面對面談話。同時，借助各種測試，多方配合。外語一定要流暢，沒有身體語言和目光交流的協助，信息的表達只能靠你的三寸不爛之舌了！

　　泄漏“機關”：以勝任能力定崗 

　　面對面的時候，通常采取行為事件訪談形式，主要是考察應聘者以前在工作遇到問題時是怎么面對、分析、處理的。根據他的行為來做推測，分析他的崗位適應性、靈活性、內驅力、維系客戶關系的能力，推斷他日后在同樣的情況發生時會如何處理。北電網絡有22 個勝任力，包括分析能力、應用創新、建立信任、通曉業務，變革管理、客戶導向、決策意愿、開發他人、引導工作、影響力、主動性、判斷力、傾聽和回應、組織知覺、工作安排/ 項目管理、成就驅動、建立關系、自信、團隊領導力、技術專長、未來愿景、團隊合作。

　　目標企業：北京住總房地產開發有限責任公司

　　采訪對象：人力資源經理姜水女士

　　關節點：校企匹配

　　住總青睞中國人民大學、首都經貿大學、北京工業大學等學校的學生；住總對來自大企業的應聘者也很歡迎，因為從大企業出來的員工，經歷過的鍛煉機會多，優勢會多一些。姜經理特意提到自己比較看好在國企鍛煉過、再去民營企業或者外資做過、然后回來應聘住總地產的人才。因為這番特殊經歷讓他們具備了國企和市場雙重優勢。

　　泄漏“機關”：擇才三標準

　　住總集團的擇才標準有三個，第一，看知識技能，即綜合素質；其次，考察專業技能；第三，看對方性格，打個很有意思的比喻，如同相親一樣，最好的不一定是最合適的。為了企業利益，也為了求職者能夠長遠發展，我們非常重視他的性格是否能夠與我們的企業文化相融合。

　　薪酬是個敏感的話題。有的求職者態度謙虛，不說目前薪酬或期望薪酬，這樣不見得很好，最理想的求職者能給出一個客觀的定位。比如，某求職者誠懇地說自己原來年薪是十萬，假如加盟貴公司的話，會尊重貴公司的標準。這樣的回答比較容易讓住總的主考官滿意。

　　目標企業：中國移動通信集團公司

　　采訪對象：人力資源部高級項目經理劉靈心先生

　　關節點：職業化

　　劉靈心經理對一個應聘者印象很深刻，當時那位求職者申請的市場部客服主管，無論是簡歷還是面試，一路過關斬將，表現非常優秀。劉經理記得最清楚的是，面試時應聘者拿著一個本子，每個面試官提問，他都會記下問題。事后劉總問他為什么這樣做，他說怕自己緊張，同時也想弄清楚提問的邏輯，為下一次面試積累經驗。因此，劉經理覺得這位應聘者非常職業化，而且很有策略：首先筆記比腦記更準確；其次，他為自己贏得了思考的時間；再次他很細致，善于總結經驗。后來，在一年多的客服工作中，這位應聘者確表現出了他的才干和優勢來，每次和客戶談判，他都非常成熟、穩重，考慮問題十分周全。

　　泄漏“機關”：血型、星座、筆跡

　　第一輪面試由專業人才網站進行，主要考察應聘者的基本素質；接下來是筆試，內容涉及基本能力、心理素質、行為風格、英語能力、專業知識等等。而星座、血型、愛好以及在筆試中留下的筆跡，這些都會成為移動挑選人才的參考，“因為這些能夠透露一個人的性格特征，在短暫的招聘時間里，移動將會全方位多層面了解應聘者。”

　　筆試之后馬上就是第二輪面試。屆時，將由人力資源部、幾個業務部門經理和聘請的外部咨詢專家共同進行。面試官通常先請應聘者簡單介紹自己，這個問題看似簡單，其實有幾個重要的考察點：首先，如果應聘者的簡歷已經描述得很翔實，移動會考察他的語言表達能力、人際溝通能力，看他是否善于細心觀察考官、是否善于制造互動；二是驗證應聘者簡歷所寫內容和現場表述是否一致；第三，考察應聘者的價值觀。從出生到工作，個人信息非常豐富，有的人習慣談工作經驗、業績；有的人從小講起，像講故事；還有人談起對自己產生重要影響的人和事。選擇不同的展現內容實際上體現出他們不同的價值取向。至于講什么內容能夠更順利地通過面試，劉經理表示沒有影響，侃侃而談到最后能夠自圓其說就OK 了。

　　目標企業：ABB（中國）有限責任公司

　　采訪對象：人力資源經理唐煒女士

　　關節點：關注發展潛力

　　唐經理告訴記者，ABB 沒有名校或者名企情節，只要專業對口、符合職位招聘條件，全國任何一所院校的學生都有機會。能力相當的情況下，有在外企工作經歷的求職者略占優勢，ABB 認可外企工作經歷對未來工作會有更多幫助。

　　筆試分兩種，外語能力測試和專業知識測試。ABB 不要求求職者必須具備四、六級英語證書，只要通過ABB 的英語考試就可以。面試和筆試同時進行。面試基本上一對一，在參加校園招聘的時候，也會采取集體面試的方式，將8到10名學生組成一個小組，共同討論一個話題或者執行一項任務，通過比較來決定。

　　泄漏“機關”：提問背后的學問

　　ABB 很重視大學生是否具備工作、發展潛力，因此面試時會有意識地提問，比如“最引以為自豪的事情是什么”“未來的職業規劃怎樣”“為什么要申請這個職位”等等。ABB 集團從2005 年起到2008 年止，計劃再招募5000名具有良好教育背景、有能力的人才。

　　目標企業：朗訊科技（中國）有限公司

　　采訪對象：人力資源部專員毋譽蓉小姐

　　關節點：關注身體語言

　　朗訊通常由業務部門和人力資源部組成面試小組，對一個候選人進行至少2 至3 次面試，業務部門側重工作經驗和知識技能，HR 部門側重基本素質，如溝通、職業道德、價值觀、為人處事風格等。

　　朗訊通常使用半結構化面試，事先準備好問題，但不一定按照順序問出每一道題目。同時結合行為事件訪談，請候選人詳細描述他的某項工作經驗，比如做過哪些比較大的項目、負責什么工作、當時扮演什么角色、遇到什么困難、你當時怎么想、最后怎么解決問題的、結果如何等等。有些人不善于溝通交往，但技術全面，朗訊會考慮他向個人業務方向發展，而非領導和管理方向。有些人思維的邏輯性不夠嚴密、創造性和發散性較弱，可能就不太適合做創新性的工作。

　　職業道德主要考察應聘者的誠信度、價值觀等，通過觀察他回答問題時候的細節，注意他們的身體語言和目光交流。有些人有小動作，有自我保護的意識，可能是緊張，也可能是在回避某些敏感話題。朗訊不要求應聘者著正裝，只需干凈整齊、大方得體，和職位工作吻合就可以了。在經濟條件允許的情況下，保守和正式的服飾表現了你對面試官和這個事情的尊重、重視。

　　泄漏“機關”：直視面試官

　　朗訊招聘專員告訴記者，如果應聘者總是回避面試官的目光，80％的可能是他有所隱瞞。所以參加朗訊面試的應聘者再害羞，也要鼓起勇氣和面試官坦誠相對，可別留下不良印象。

　　目標企業：中國冶金建設集團

　　采訪對象：黃長路副部長

　　關節點：五大命門

　　參加冶金集團面試要做好準備迎接不同的面試考驗。“主試”型面試：在多人組成的面試組中有一位主試人，當畢業生進入面試室時，主試人根據預先準備好的問題，逐一發問，二者一對一式地對話，其他面試人員如有問題則向主試人遞條子，經主試人同意后，方可提問。

　　“答辯”型面試：由多人組成的面試組同時與一個畢業生對話，提問的往往是不同角度的、不同性質的問題。其目的是為了獲得有關畢業生全面、真實的情況。

　　“集體”型面試：面試的一方是多人組成的“考官”，另一方是眾多的畢業生，通過提問對話，當場比較優劣。

　　“問題”型面試：由主試人對畢業生提出問題或一項計劃，請畢業生予以完成、解決。其目的是為了觀察畢業生在特殊情況下的表現，以判斷其解決問題的能力。

　　“綜合”型面試：主試人通過多種方式綜合考察畢業生多方面的才能。如：用外語同畢業生會話以考察其外語水平；讓畢業生寫一段文字以考察其書法；讓畢業生講一段課文以觀察其演講能力；也許還會要求畢業生使用計算機或打字機等等。

　　泄漏“機關”：五大面試招式

　　面試考場人員由主考官1 人（通常由人事部門的人員擔任）、考官6 人（通常由用人部門及人事部門的人員組成）、核分員1 人、引導員1 人組成。其中，引導員負責考場內外的管理，核分員負責考官評分的收集和統計。所以，面試時要讓各位面試官都滿意才能拿到高分。

　　目標企業：首信股份有限公司

　　采訪對象：人力資源經理尤文勇先生

　　關節點：崗位效率最大化

　　首信的《崗位說明書》由人力資源部與業務部門共同設定，按照人力資源部門提供的內容格式，參照并分解《部門職責》制定。初稿由業務部門負責執筆，然后人力資源部與部門協商修訂。尤經理強調，結合業務流程，將崗位與崗位之間相互聯系起來，形成一個整體，才能達到整體效率的最大化。這一點在研發體系與生產制造體系尤為重要。

　　泄漏“機關”：崗位決定面試方式

　　主試官結合崗位的性質采取不同的面試方式、工具、流程。比如，招聘有經驗的管理人員，可能會通過演講的形式、制作PPT 文檔，來闡述其工作思路；招聘軟件開發人員會輔以筆試；一些硬件工程師、結構工程師及平面設計崗位可以通過上機測試考察。首信比較看重應屆畢業生的價值觀、學習能力及學習成果、團隊精神及項目經驗。

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