人，是具有社會性的，不管他是在公有制單位工作還是在公有制以外的單位工作，這一點都是不會改變的，這也就決定了個人的發展無論在哪兒都不可能是孤立的。何況，民辦學校以質量求生存的辦學性質，給這種組織中的個人發展提出了一些新的要求與考驗。這說明教師個人職業發展受許多因素的影響，比如所在學校的穩定發展、國家的民辦教育政策、政府的關注與社會的支持等。其中政策法規、政府行為是不以個人的意志為轉移的，對個人發展而言屬于間接影響的因素，作為一名民辦中小學校的教師，在尋求自我發展的過程中更應該把握那些對自身發展起作著直接作用的因素。比如：學校的發展和個人職業生涯規劃與管理。因為人的發展是個動態的、持續的過程，本身因一定優勢而進入民辦學校的教師，如果靠“吃老本”是無法真正實現個人價值的持續體現的，所以職業教育與認知就顯得十分必要。
一、教師職業生涯管理的內涵與方法
1.教師職業生涯管理的定義
職業生涯是一個人一生中所從事各種職業的全過程。職業生涯管理就是一個人將自己所從事職業活動的全過程作為管理對象，以達成自身愿望的一種行為。
教師職業生涯管理就是將教師與學校教學工作的結合視為一個貫穿教師整個職業生涯的動態變化過程。具體到學校，是由學校根據教師個人發展各階段的特點和需求，為其安排、調整乃至設計合適的工作，以期最大限度地發揮教師的個人才能，在開發利用人力資源的同時，實現學校與個人發展的雙贏;具體到個人，是由自己根據自身各階段的特點和需求，結合學校不同時期的發展規劃，為自己制定合適的工作計劃，在為學校發展服務的同時，實現自身與學校的共同發展。本文關注的核心是個人對自己職業生涯的規劃與管理。
2.職業生涯管理兩項主要的技術手段：明確職業通道及劃分職業發展階段
一般來說，根據中小學教師的所從事的工作，其職業生涯管理可以描述為兩大類：一類是一系列的專業技術職位，例如(特級教師)中教高級、中教一級(小教高級)、中教二級(小教一級)等;二類是一系列的管理職位，例如行政管理、教務管理、后勤管理、學生管理等。將類別相同而技術水平和復雜程度不同的工作縱向排列開來，就得出在每類工作中的職業通道了。各職業通道之間是相互開放的，這樣組織成員就能擁有多種職業發展的可能了。
職業發展階段的劃分一般可采用兩種方式：一種是按職業發展過程對教師的能力及技術水平的不同要求來劃分，另一種是根據教師在不同的個人生活發展階段對職業的心理需求來劃分。前者可分為三個階段：第一階段是學徒階段，特點是不能獨立承擔工作，需要他人的監督與指導，此階段要求學會在壓力下努力工作并在預定時間內完成工作任務。第二階段是中高級專業技術人員階段，特點是能獨立承擔工作責任并為學校發展作出貢獻，可以成為青年人的導師。第三階段是專業技術主管階段，特點是能以獨到的見解或其他方式影響組織未來的發展方向，有能力進行處理與開發工作。
后一種劃分方式，不同的研究者有不同的劃分依據，例如美國學者傅樂(Fuller)、卡茨(Katz,1972)、伯頓等都有不同的分析，但一般來說人的職業經歷大同小異�，F擇其一種介紹，它將人的職業生涯分為四個階段，第一階段是職業認同階段，大約在20—25歲之間，在此期間人開始職業選擇;第二階段為逐步成熟和穩定階段，大約在25—40歲之間，此期間因經歷多次成功與失敗而顯得穩重，對職業的認識趨于現實并能為長遠的職業發展打下堅實的基礎;第三階段是保持與自我調整階段，大約在40—55歲，此期間已確信自己所選職業，會較清醒理智地調整自己的職業發展適應性;第四階段在55歲以后，職業道路開始走下坡路，更多回顧，對發展渴求減弱。
3.教師職業生涯管理的關鍵
教師職業生涯管理的關鍵是具備良好的職業敏感性。而職業敏感性包括三方面的內容，分別是職業彈性、職業洞察力和職業認同感。
職業彈性是指教師處理某些影響工作問題能力的大小，主要包括適應學校變革的能力、對不確定性變化的適應力、對學校組織的認同感等等。
職業洞察力是指教師對自己職業狀況的觀察、反省和規劃能力。主要包括教師對自己的興趣、優勢和不足的認識，以及如何把這些認識與自己的職業目標聯系起來，制定自己的專業發展和培訓提高計劃等內容。
職業認同感是指教師對其工作中個人價值的認可程度。主要包括對學校價值觀的理解，對學�；顒拥膮⑴c度，能否適應終身學習的學習環境等內容。
二、影響民辦中小學教師個人職業生涯規劃與管理的直接因素
1.教師的職業管理理念與行為
這是影響教師個人職業生涯規劃與管理的最基本因素。因為教師如果沒有形成職業管理的概念，就不可能形成科學、有效的職業管理行為。而當今時代的發展又決定了這個時代的特點和要求。隨著我國經濟體制從計劃經濟向市場經濟的完全變革，從企業到機關單位，從商品到資源都實現了從宏觀調控到市場調節的巨大轉變，不管人們愿不愿意，勞動力已經成為一種資源，也將隨著市場經濟的大潮完全走向市場。民辦學校就是這么一種實現了人才與用人單位的雙向選擇的新型體制形式。所以，在這種已經實現了人力資源管理從身份管理向能力管理和崗位管理的轉變的單位工作，人們不能不樹立現代人力資源管理的理念，運用科學的職業行為，對自己的職業和人生負責。
另外，教師的職業生涯管理是教師有效利用學校資源，最大限度發揮自己的潛能與創造力去實現自己職業抱負的一種手段。它不但能從理論上指導教師運用一些科學的技術手段，讓教師正確認識到自身的興趣、價值、優勢與不足，提高自己的專業知識和專業技能，還能讓教師主動地通過獲取學校內部有關教育教學的工作機會的信息來制定行動計劃，從實踐中實現職業生涯發展目標，從而滿足自己的各種需要。
2.教師的學習能力與效果
對于民辦中小學校教師良好職業發展的愿望來說，有現代人力資源管理的理念、明確的職業管理行為還只能說是作好了理論和技術上的準備，支撐并豐富這一切的核心是思想與知識。所以，教師的學習能力是影響教師個人職業發展的關鍵因素。
“在知識經濟時代，知識的革新和新技術的應用速度十分驚人，這對各行各業的從業人員都產生了深遠的影響，所有的人員都面臨工作知識和技能老化的問題。教師職業也同樣面臨這些挑戰。”(《校本人事開發與管理》黃崴)新課程改革是時下教師工作面臨的最大挑戰，從教材到教法，從理論到實踐，從課程結構到教育評價都在發生著革命性的變化，面對改革，位于教育一線的教師不適應就只能被淘汰，在民辦學校工作更應該走在教育的前沿，做前瞻性的工作，而要達到這樣的要求，唯有“學習”而且是“不斷的學習”、“有效的學習”才能讓教師始終立于浪尖潮頭。
3.學校的發展與組織文化
如果說民辦學校的教師是一棵苗，那么他所在的學校就是一塊地。在民辦教育迅速發展而民辦教育管理體制與服務體系又不很完善的今天，學校將成為民辦中小學教師發展比較單一而又寶貴的領域。學校的辦學理念、管理制度、用人觀念和人際關系、發展態勢都對教師的發展起著潛移默化的影響作用。因為學校對教師個人發展的關注和重視決定了教師個人成長的機會、時間和空間。
那么學校組織的健康向上影響著教師發展的健康向上。美國著名管理學家彼得·圣吉提出的第五項修煉，從系統動力學的研究出發，提出組織增長、再造的核心理念，即塑造學習型組織，這非常切合民辦學校的實際。因為民辦學校的生存與發展歸根到底不僅僅是與對手的競爭，更是自身發展的突破與創新。“最成功的企業將會是‘學習型組織’，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。”可見將學校組織導向學習型組織既是學校自身生存的需要，也是凸現教師個人成長的最好途徑。