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員工職業(yè)生涯設計與管理
職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯發(fā)展計劃活動相結合所產(chǎn)生的結果。通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織。
●職業(yè)生涯：引人、育人、留人的知識手段
在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻精神的一個關鍵在于其能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓以及績效評價等工作在企業(yè)中實際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的保護與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們能夠爭取發(fā)揮自己全部的潛力。
職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)組織的發(fā)展。
★個人職業(yè)生涯的管理
*職業(yè)發(fā)展周期
每個人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過幾個階段，個人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調整個人的知識水平和職業(yè)偏好。
個人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，每個人都會有自己的特點。
*職業(yè)發(fā)展性向
職業(yè)咨詢專家約翰·霍蘭得認為，人格(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業(yè)的另外一個重要因素。他提出了決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的"人格性向"。
1、實際性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調的職業(yè)，如森林工人、運動員。
2、調研性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如生物學家和大學教授。
3、社會性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業(yè)，如心理醫(yī)生和外交人員。
4、常規(guī)性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計和銀行職員。
5、企業(yè)性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的語言活動的職業(yè)，如管理人員、律師。
6、藝術性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術創(chuàng)造、情感表達和個性化的職業(yè)，如藝術家、廣告創(chuàng)意人員。
實際上每個人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能幾種職業(yè)性向的混合。霍蘭得認為，這種性向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內在沖突和猶豫就越少。霍蘭得用一個六角形來表示各性向的相似性。
*職業(yè)錨管理
埃德加·施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中。每個人都根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢的形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念，逐漸形成一個占主導地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、需要、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
在實際工作中，新雇員重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發(fā)展的重點，并且針對符合于個人需要和價值觀的工作，以及適合于個人特質的工作，自覺地改善、增強和發(fā)展自身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這種整合，新雇員尋找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
施恩認為職業(yè)錨要有五大類型：技術職能能力型的職業(yè)錨、管理能力型的職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和創(chuàng)造型職業(yè)錨。
1、以技術職能能力為錨位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價值觀，表現(xiàn)出如下特征：強調實際技術或某項職能業(yè)務工作。技術職能能力錨的雇員熱愛自己的專業(yè)技術或職能工作，注重個人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術、營銷、財務分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計劃等工作。
2、管理能力型的職業(yè)錨呈現(xiàn)如下特點：愿意擔負管理責任，且責任越大越好，這是管理能力型職業(yè)錨雇員的追逐目標。他們與不喜歡、甚至懼怕全面管理的技術職能錨的人不同，傾心于全面管理，掌握更大權力，肩負更大責任。具體的技術工作或職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路；他們從事一個或幾個技術職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力，是握取專職管理權之必需。
3、創(chuàng)造型職業(yè)錨是定位很獨特的一種職業(yè)錨，在某種程度上，創(chuàng)造型錨同其他類型職業(yè)錨有重疊。追求創(chuàng)造型錯的人要求有自主權、管理能力，能施展自己的才干。但是，這些不是他們的主動機、主價值觀，創(chuàng)造方是他們的主要動機和價值觀。
4、安全型職業(yè)錨又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨，其特征如下：職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類職業(yè)錨雇員的追求、驅動力和價值觀。他們的安全取向主要為兩類：一種是追求職業(yè)安全，穩(wěn)定源和安全源主要是一個給定組織中的穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，做其成員穩(wěn)定系數(shù)高；另一種注重情感的安全穩(wěn)定，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團隊的感情。
5、自主型職業(yè)錨又稱作獨立型職業(yè)錨，這種職業(yè)錨的特點是：最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境。以自主、獨立為錨位的人認為，組織生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯個人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作生活環(huán)境。
施恩認為，從職業(yè)錨可以判斷雇員達到職業(yè)成功的標準。通過職業(yè)錨，可以有針對性的為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，達到最大程度的激勵員工的效果。
職業(yè)錨的自我評價
為了幫助個人確定自己的職業(yè)錨，請回答以下問題：
1.你在高中時期主要對哪些領域比較感興趣(如果有的話)?為什么這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的?
2.你在大學時期主要對哪些領域比較感興趣?為什么會對這些領域感興趣?你對這些領域的感受是怎樣的?
3.你畢業(yè)之后所從事的第一種工作是什么(如果相關的話，服役也算在其中)?你期望從這種工作中得到些什么?
4.當你開始自己的職業(yè)生涯的時候，你的抱負或長期目標是什么?這種抱負或長期目標是否曾經(jīng)出現(xiàn)過變化?如果有，那么是在什么時候?為什么會變化?
5.你第一次換工作或換公司的情況是怎樣的?你指望下一個工作能給你帶來什么?
6.你后來換工作、換公司或換職業(yè)的情況是怎樣的?你怎么會做出變動決定?你所追求的是什么?(請根據(jù)你每一次更換工作、公司或職業(yè)的情況來回答這幾個問題。)
7.當你回首自己的職業(yè)經(jīng)歷時，你覺得最令自己感到愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西最令你感到愉快?
8.當你回首自己的職業(yè)經(jīng)歷時，你覺得最讓自己感到不愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西最令你感到不愉快?
9.你是否曾經(jīng)拒絕過從事某種工作的機會或晉升機會?為什么?
10.現(xiàn)在請你仔細檢查自己的所有答案，并認真閱讀關于五種職業(yè)錨(管理型、技術或功能型、安全型、創(chuàng)造型、自治與獨立型)的描述。根據(jù)你對上述這些問題的回答，分別將每一種職業(yè)錨賦予從1~5之間的某一分數(shù)。1代表重要性最低；5代表重要性最高。
●組織職業(yè)生涯的管理
★組織的職業(yè)生涯計劃活動與個人評估活動類似。
二者的主要差別是，由組織進行的職業(yè)生涯計劃直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標。正因如此，很多組織所設計的方案范圍很廣，從工作發(fā)展道路(與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策)，到為適應退休和提前退休而調整的職業(yè)生涯設計，這些內容都包含在內。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯(lián)的。
★組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，個人、人力資源部門、上司的共同合作是做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎。
★職業(yè)生涯規(guī)劃的實施要依據(jù)不同人員的特點實施
企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，應當根據(jù)不同職員的特點來采取對應有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。
對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作
大多數(shù)專家都認為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。比如，在一項以美國電報電話公司(AT&T)的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是"幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復雜的途徑之一。"
在古德曼·薩奇斯公司，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能夠比較快地做出貢獻，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目的工作小組中工作而迅速地找到自己的位置。正如該公司的一位管理所說：當某個項目小組與客戶會談時，即使談小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的雇員。他也往往不充當?shù)谝粋�發(fā)言的人--第一個發(fā)言的往往是最新進公司的雇員；新雇員擔負這種責任，整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因，因為你可以在工作初期就能夠獲得決策能力。
對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提拔晉升，職業(yè)通路暢通。這一措施主要施用于有培養(yǎng)有前途、有作為，上得去的雇員。
安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的雇員，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務交予他們。
實施工作輪換
老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程。大量的事實表明，退休很可能傷害了雇員。對企業(yè)的工作也會產(chǎn)生影響，為了減少和避免可能的傷害與影響，對雇員退休事宜加以細致周到的計劃和管理實為必要。
做好細微的思想工作；
做好退休后的計劃與安排；
做好退休之際的職業(yè)工作銜接。
●職業(yè)生涯管理的規(guī)范化
為了形成切實可行的計劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化的進行。企業(yè)必須先對每個員工理想型的職業(yè)選擇和現(xiàn)實型的職業(yè)選擇分別進行分析考察。個人理想與企業(yè)現(xiàn)實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)所必須面對的現(xiàn)實二者之間的折中。在某時期與另一時期職業(yè)選擇的變化就反映了這種折中的過程。但我們必須清楚地認識到，對一位參加工作的成年人來說，職業(yè)生涯的開發(fā)是貫穿于一生的不斷調整適應的過程。
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