人力資源如何規劃

人力資源如何規劃

人力資源如何規劃

     接近年底年初，企業在人力資源管理方面有一項非常重要、不得不做卻通常很難做好的工作——人力資源規劃。相當多的企業知道，人力資源規劃對企業確保及時滿足人力資源數量和質量的雙重需求至關重要，也是企業戰略在人力資源管理領域的體現。但只有極少數的企業能夠編制出一份符合實際、能夠充分體現公司戰略需求的人力資源規劃，大部分人力資源規劃要么空泛無物，不能指導人力資源管理實際，要么只注重了人力資源數量的分析，而不能滿足人力資源質量的需求。那么，人力資源規劃究竟應該怎么做呢？以下筆者將通過一家企業的實例說明應該如何編制一份實用的人力資源規劃。

     企業背景：

     S公司是一家由國有企業改制而來的民營公司，歷經10余年發展已經成為國內蓄電池行業舉足輕重的一員，年銷售收入在5億元—10億元之間。企業在面臨經營規模向10億元突破、經營業務多元化、下屬企業異地化的巨大變革時，出現了如下問題：

     人手經常不足，人力資源部經常需要突擊招聘；

     關鍵人才儲備不足，很多崗位都發現需要崗位任職者到一個新崗位工作時沒有可替代者；

     管理人員管理技能不足，但從外部引進又擔心與企業文化不能融合；

     員工對自己的職業發展不明朗，很多人才尤其是年輕骨干渴望變革，甚至離職；

     人力資源管理能力較弱，不清楚應做哪些工作支撐公司發展，不能滿足公司業務需求。

     在此情況下，企業決定聘請專業公司制定3年期人力資源規劃。

     一、 從企業戰略出發

     人力資源規劃是落實公司戰略的工具，是公司戰略→人力資源戰略→人力資源規劃→人力資源工作計劃這一戰略傳導鏈的關鍵一環，因此人力資源規劃必須源于公司戰略并與戰略相匹配，支撐公司戰略的落地。

     由于該企業與合易公司是長達10年的合作伙伴，而且剛剛做過人力資源管理基礎平臺的再造，我們對其內部情況比較熟悉，因此重點收集了以下這些信息：

     1. 請董事長就未來三年的企業戰略目標、戰略方針、實現戰略目標的關鍵舉措、實現戰略目標的關鍵障礙以及對人力資源戰略的要求進行深入訪談；

     2. 收集企業外部環境信息，包括國家政策、行業動向、關鍵原材料市場動向、主要市場動向、關鍵技術動向等；

     3. 選取行業標桿進行分析、研究。

     通過收集以上信息并針對企業內外部環境進行SWOT分析，我們提出了“保增長、擴規模、拓領域、求變革”十二字方針，并據此確定人力資源工作的重點在于“引進、提升、培養和變革”，為人力資源規劃明確了方向和指導原則。

     如果對企業情況不是特別熟悉，那么一般還需要重點了解企業的經營模式、主業務流程、市場情況、核心技術水平和發展趨勢、組織結構變化趨勢、信息化建設計劃等。

     二、 立足于企業現狀

     了解企業戰略和戰略對人力資源的要求后，需要針對企業人力資源管理現狀進行盤點、評價和診斷，一方面可以摸清企業人力資源的家底，另一方面可以了解人力資源現狀和戰略要求的差距。這是人力資源規劃的關鍵一步，盤點人力資源現狀能夠讓人力資源規劃貼合企業經營實際，很多企業人力資源規劃空洞無物的主要原因就是沒有做好現狀的盤點和分析。

     在這一階段，主要有如下工作：

     1. 分層次、分序列盤點現存各類人員數量；

     2. 評估員工的勝任程度和績效表現，從而發現技能差距；

     3. 對人力資源現狀進行總體和分類、分層分析，從而發現人力資源總量和結構差距；

     4. 對人力資源管理現狀進行分析，從而發現人力資源管理制度與戰略需求的差距。

     我們在S公司進行了大量的數據調研，收集了過去三年的經營數據、人力資源數據，由于對S公司非常熟悉，所以人力資源管理現狀的分析對我們而言相對比較簡單。

     三、 分清關鍵人才與一般人員

     在了解企業戰略和人力資源現狀的時候，需要注意分清關鍵人才和一般人員的區別。這里所指的關鍵人才是指：擁有對企業未來發展至關重要的技能的人才、掌握企業關鍵信息的人才、在企業運營流程關鍵節點上的人才、中層以上管理者、對企業非常重要但目前欠缺的人才、行業內的熱門人才等。關鍵人才與一般人員的區別在于，關鍵人才難以通過人才市場短期內、大量的獲取，也難以被替代；而一般人員則可以容易的獲得，并且容易被替代。

     之所以要分清關鍵人才和一般人員，是因為相對于一般人員而言，關鍵人才如果不能及時補充會給企業造成更大的困擾，所以有必要把資源和關注重心投向關鍵人才。這一階段主要做了如下工作：

     1. 請各業務部門列出本部門內不可替代的崗位；

     2. 請各業務部門根據公司戰略明確本部門在未來發展所欠缺的人才；

     3. 公司統一盤點確定掌握關鍵信息的人才；

     4. 公司統一確定行業內的熱門人才。

     四、 人力資源政策和制度要跟上

     除了對人力資源數量和質量進行盤點、分析之外，人力資源政策和制度也要同步改變，并根據公司戰略需求和人力資源工作重點設定人力資源政策和制度需要如何改進。在S公司，根據“引進、提升、培養和變革”的要點，我們重點針對如下方面進行了規劃：

     1. 招聘制度：包括豐富招聘渠道、健全招聘方法和加強試用期考核等內容；

     2. 人均勞效提升：包括編制管理、薪酬與業績聯動、推進以業績為導向的績效管理體系等內容；

     3. 人才培養機制：包括管理者骨干、關鍵后備人才、企業內訓師、基層班長的培養方法和相應激勵機制；

     4. 人才成長機制：主要包括技術等級建立和應用；

     5. 集團化管控機制：包括人力資源集團化管控、組織變革、薪酬制度集團化、績效制度集團化、監控機制建立、人才選拔機制、企業文化傳承機制等。

     五、 定期修正，滾動發展

     最后，人力資源規劃一般是中長期規劃，像我們為S公司所設計的人力資源規劃就是三年期的。隨著內外部環境的變化，不確定的因素逐漸明朗，企業戰略也需要隨之調整，所以人力資源規劃需要在每年年初進行定期修正。比較合適的做法是滾動編制三年規劃，并針對當年工作進行細化，形成人力資源工作計劃。這是人力資源規劃落到實處的關鍵。

     需要注意的是，以上內容中并沒有包括關于如何盤點現有人力資源、如何預測企業人力資源需求和人力資源供給以及如何平衡人力資源供需等一般性的內容，因為這些方法可以很容易掌握。但這并不代表其他內容就不重要，他們仍然是完成人力資源規劃的重要內容，只不過文章重點闡述的是容易被忽略的環節。相信通過重點關注文章中提到的環節，您一定可以制定出一份實用的人力資源規劃。

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