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職場(chǎng)HR需要適時(shí)舉起“屠刀”
職場(chǎng)HR需要適時(shí)舉起“屠刀”
作為職場(chǎng)HR，我認(rèn)為，如果公司員工出現(xiàn)以下21種情況，你就必須舉起手中的屠刀了：1.沒(méi)有共同的價(jià)值觀，不認(rèn)同單位的理念。斬！
2.不認(rèn)同單位的領(lǐng)導(dǎo)人。斬！
3.要挾領(lǐng)導(dǎo)，提出額外要求。斬！
4.將部門矛盾上交上級(jí)單位。斬！
5.阻撓單位的變革。斬！
6.從事第二職業(yè)（企業(yè)適用，高校除外）。斬！
7.設(shè)置“部門墻”，說(shuō)：“他們хх部門……”，而不說(shuō)：“我們хх部門”。斬！
8.不能勇于承擔(dān)責(zé)任。斬！
9.不能勇于克服困難，不能夠經(jīng)受考驗(yàn)，在順境狂妄自大，在逆境喪失信心。斬！
10.沒(méi)有執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)考慮不周或工作計(jì)劃書(shū)不明確的情況下，沒(méi)有主動(dòng)執(zhí)行的勇氣和責(zé)任心。斬！
11.本單位員工之間相互透露自己的收入情況。斬！
12.藏拙，工作有問(wèn)題不時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。斬！
13.打壓下屬。斬！
14.推薦自己的親朋好友來(lái)單位工作。斬！
15.從自身利益出發(fā)誤導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)。斬！
16.撒謊。斬！
17.不能千方百計(jì)體現(xiàn)自身的價(jià)值，完成自己的考核目標(biāo)。斬！
18.不關(guān)心本部門成本、毛利、利潤(rùn)；不關(guān)心全單位的整體利益。斬！
19.接受商業(yè)賄賂。采購(gòu)成本（包括做廣告等）高于對(duì)方公開(kāi)報(bào)價(jià)的或明顯高于市場(chǎng)價(jià)格的，視同已經(jīng)接受商業(yè)賄賂。斬！
20.出賣單位、出賣領(lǐng)導(dǎo)。斬！
21.對(duì)工作沒(méi)有激情，沒(méi)有戰(zhàn)斗地渴望。斬！
職場(chǎng)HR主管必須修煉的重點(diǎn)
招聘主管的擇人標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是選擇那些企業(yè)所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。
常聽(tīng)同行說(shuō)：“一看就知道是某某招的人。”這句話可以從兩個(gè)角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質(zhì)量的人才，這當(dāng)然是贊揚(yáng)之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔細(xì)反省一下自己了。
面試技術(shù)運(yùn)用自如目前，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它采用專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題了解求職者過(guò)去在特定情況下的行為，避免了對(duì)求職者個(gè)性做出評(píng)價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評(píng)價(jià)的問(wèn)題。
招聘主管的價(jià)值在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠(chéng)度、開(kāi)拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)在招聘過(guò)程中也發(fā)揮著非常重要的作用。
招聘原則公開(kāi)公正在招聘過(guò)程中，即使是與一線部門有過(guò)深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時(shí)候仍難免會(huì)在人員錄用決策時(shí)和一線部門有不同的意見(jiàn)，這時(shí)需要招聘主管和一線經(jīng)理共同探討達(dá)成一致。出現(xiàn)這種情況，招聘主管一定要敢于表達(dá)和堅(jiān)持自己的意見(jiàn)，不能一味遷就一線經(jīng)理，否則失敗的招聘會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為此，招聘主管本人要做到心地?zé)o私、辦事公正、無(wú)暗箱操作，能夠從公司的大局出發(fā)。
社交網(wǎng)絡(luò)良好廣泛招聘主管在日常的工作中要經(jīng)常與人才門戶網(wǎng)站、招聘報(bào)刊、大學(xué)校園、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。很難想象一名招聘主管的眼光停留在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)外部的招聘大環(huán)境視而不見(jiàn)，那樣只能是坐井觀天了。比如，招聘主管應(yīng)該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)聘者；哪一類型的招聘網(wǎng)站更能吸引目標(biāo)應(yīng)聘者；哪一家獵頭公司更了解本企業(yè)的文化、架構(gòu)以及本企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)；哪些大學(xué)開(kāi)設(shè)了與本企業(yè)對(duì)口的專業(yè)課程；哪位業(yè)內(nèi)同行能幫助你了解求職者的具體情況。
招聘政策爛熟于心如果是跨國(guó)公司的人力資源部招聘主管，不僅應(yīng)該了解內(nèi)地勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)和相關(guān)的招聘政策，還應(yīng)該對(duì)大陸之外的（包括香港和澳門）勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)和招聘政策有所了解。隨著大陸已經(jīng)越來(lái)越成為外國(guó)人才就業(yè)的一個(gè)選擇，如何實(shí)施招聘外國(guó)人才以及海外留學(xué)歸國(guó)人員的計(jì)劃，也是國(guó)內(nèi)企業(yè)的招聘主管必須面對(duì)的一個(gè)新挑戰(zhàn)。
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