內部講師有什么用
就是企業內部的培訓師，針對企業需要對員工進行培訓的導師，很有前程的工作，下面是小編為大家收集的內部講師有什么用，希望能夠幫助到大家。
21世紀最貴的是人才，人才是培養出來的，因此培訓對企業而言是非常重要的。企業內部的培訓，尤其涉及到崗位技能、企業文化的培訓如果請第三方培訓機構培訓，成本過高，并且外來講師不了解企業內部的運作習慣，造成培訓效果也未必好。這些內容，最好的辦法是讓企業內部的講師來做。
企業內部講師是企業學習的發動機，他們向企業提供不竭的動力。
企業內部講師從何而來呢?主要是企業的各級領導干部，以及在各個崗位上的業務尖子。他們對企業非常了解，積累了大量的工作經驗，最適合做企業的內部講師。
這些人可能在所在領域的專業知識和技能比較好，但是對培訓可能一竅不通。企業需要對這些人提供TTT培訓，提高他們的培訓技能。
企業對內部講師還要建立比較完善的管理制度，以激勵內部講師的培訓熱情。
一是認證制度。對適合的人員進行認證考核，凡通過認證人員，頒發相應的培訓資質證書。
二是課時費或資質津貼。對通過認證人員，在授課后由企業支付一定的課時費，或者直接在工資中增加講師資質津貼。
三是對企業內部講師提供培訓的舞臺，讓他們有機會、有熱情參與培訓，為企業培養人才。
內部講師制度的建立，為企業傳播企業文化、傳承工作經驗和知識提供了傳承的通道，有助于企業向團隊學習方向發展，為企業培養和提供訓練有素的人才。
擴展資料：
當今，培訓越來越受到企業的重視，許多員工都會感受到培訓投入逐年增加，這是值得培訓管理者欣喜和驕傲的事情。但諸多培訓管理者也面臨著一個難題，那就是內部培訓講師隊伍建立的迫切性和人力供給不足的矛盾。作為公司的專職講師，筆者對自身的工作定位有著自己的認識。
內部培訓講師又分為專職講師和兼職講師兩類，兩者的'角色和定位、相互關系如何處理？作為企業管理者，兼職講師就是最合適的培訓者，他們培訓的內容可能比專職講師更有實操性，對學員的培訓更有用，那么專職講師能起到什么作用？這里，專職培訓講師的定位是培訓講師隊伍建設乃至培訓發展的關鍵。
一、培訓組織發展對專職講師的基本需求
個人認為，培訓發展與管理工作可以分成四個層面（可以參見《一種面向對象的結構化培訓管理模型》）即策略層、運作層、項目層、教學層，內部專職培訓講師在這幾個層面分別承擔著不同的責任。
為滿足公司的持續發展的需要，任何一個企業都能意識到建設學習型組織對于提升核心競爭力的意義，以及培訓工作所發揮的重要作用。同時企業也清楚，真正將學習組織建設落到實處，則必須要求每一個員工都能夠充分認識到知識管理、教育與培訓、學習等核心概念的真正內涵。這是學習革命的根本前提。
知識管理與團隊學習是學習型組織策略的整體實現手段。知識管理中的知識提煉是所有員工的責任，那么如何提煉、提煉后如何共享？這些都需要有人去培訓、推動。
此時對企業全面運作缺乏深刻了解的外部講師是無法承擔此類重任，所以，內部培訓講師團隊是唯一能承擔知識管理與團隊學習推動責任的隊伍。
知識開發是培訓工作的核心工作。顯然，知識開發不僅僅是培訓管理部門的事情，必須由企業各管理或業務骨干扮演的兼職講師來具體承擔。
此時，內部專職講師在承擔部分方向的知識開發的同時，必須承擔起公司知識開發的推動工作，例如課程開發的輔導、技術支持等。
知識共享是知識管理的另一個關鍵�；ù罅苛鈱⒅R開發出來、提煉出來，就要讓員工學到、悟到、用到。兼職講師將課程開發出來，還要能講出來，講的好，學員能接受、思想有轉變、行為有改進、工作有績效。
兼職講師的授課質量管理誰來承擔，個人認為專職講師來承擔最合適。
二、當前企業內部培訓實踐基礎
無法否定，當前大多數企業的培訓實踐非常薄弱，尤其是快速發展起來的民營企業。工作不足體現在多方面如培訓認識、培訓體系、培訓投入、培訓資源管理等培訓管理四個層面。
培訓認識偏差嚴重。對于培訓，許多人談起來就想到上課，例如“哎呀，明天又要去培訓了”，這句話就有嚴重的問題。確切地講，培訓只是一種泛稱，根本無法特指，尤其是不能等同于“授課”行為。就如同“市場”不等于“售賣”一樣。
基本概念不清楚，不僅僅是溝通無效，更可怕的是工作開展。培訓高層認為培訓工作無非就是找幾個人上上課，對于培訓策略、規劃等很難有個判斷；培訓管理者也是把培訓項目當作培訓主要工作來看，認為搞幾個培訓課，滿意率上去了就完事；關聯崗位的管理者也很難認識到自己身上的責任，認為培訓工作只是培訓部門的事情；連普通員工都認為沒有課上就是沒有培訓，而且連需求都很難提出來，等等。
講師隊伍建設滯后。培訓工作也許并不陌生，許多企業也都設立有培訓部門，至少人力部門有個培訓經理什么的，但培訓工作進行的怎么樣？滿意嗎？答案是否定的。策略也有了，目標也清晰了，計劃也制訂了，可執行起來為什么效果不好？原因在哪里？個人以為，主要是培訓工作的執行主體沒有承擔起責任，包括培訓管理者、培訓講師。
培訓講師不可能完全以外部講師為主，相反只能是內部兼職講師為主要力量�？蓛炔考媛氈v師如何建設？隊伍質量如何來保證？我們說這需要培訓管理者來提供技術支持、工作監督。那么，靠項目主管、培訓經理來培訓顯然還不夠，我們認為內部專職講師必須承擔起這個責任。理由是內部專職講師最能深入洞察兼職講師技能提高的需求、工作狀態分析以及工作質量評估研究等。
兼職講師缺乏課程體系設計能力。培訓部門在面向對象設計一個課程體系時經常面臨著巨大的困難。例如，對于儲備干部中的營銷經理，該設置什么樣的課程組合呢？基礎課程包括制度流程、企業文化、管理基礎等培訓部門的專職培訓講師可以去設計，可專業方面的呢？如何切實地結合崗位需求來設計呢？如何有效地把握調查過程呢？這些無論是從組織效率、質量控制，還是成本控制等方面看，兼職講師必須承擔大部分課程體系設計任務。一般地講，最大的難度還不是一個特定課程的開發，更重要地是給一個團隊上什么課程，他們未曾深入地思考過。但大部分兼職講師缺乏這課程體系的規劃能力。這需要專職講師努力提供技術支持，甚至是培訓。
兼職講師教學業務能力不足。教學業務活動包括課程開發前調研、課程開發與教材編寫、教學授課、學員評估與行為分析等。現在大部分企業對兼職講師在這方面的定位還不明確，只是希望專職講師能夠代替其他所有人開發所有課程，這簡直就是胡鬧。術業有專攻，問道有先后，專職講師不是神仙，如果脫離運營實際，則不可能代替兼職講師來開發相應課程。
當然專職講師可以開發人力資源、培訓管理、基礎技能等方面課程，但專業領域的課程還是需要兼職講師來開發。目前，兼職講師一直作為將、兵在外面拼殺，真要坐下來動動腦筋寫下來，難上加難。平時寫個計劃、總結、報告都很吃力，更別說開發教材啦。那么，誰來輔導他們呢？只有內部專職講師才行，內部專職講師可以為他們提供技術上的支持，如課程體系設計等。
三、專職培訓講師的最適宜定位
談到專職培訓講師的使命、角色，也就是討論其定位問題。個人以為，當前階段，內部專職講師首先是培訓思想宣傳引導者、兼職講師管理者、課程體系開發推動，然后才是狹義的講師，即課程設計與教學者。
培訓思想宣傳引導者。內部專職講師應該通過影響別人來推動培訓意識的強化工作，宣傳培訓的基本概念，比如培訓的“是”與“非”，教育與培訓的區別；宣傳培訓策略與相關政策，比如企業訓練教學的原則，公司培訓規劃等；宣傳知識管理的重要性，如知識開發、知識共享、團隊學習的基本策略等；更重要地是進行學習培訓，如學習心理，學習特點分析；也要介紹培訓功能及培訓體系，如基本流程、制度、辦法以及指引、規定等。
兼職講師管理者。兼職講師隊伍建設包括兼職講師的選聘、培訓、使用與考核激勵等。專職講師對于兼職講師的定位、角色、職責以及任職資格都應該更專業，這里要談到講師素質模型的建設與應用，兼職講師的素質模型與專職講師素質模型都是建立在講師素質模型基礎上的。培訓更是如此，入選兼職講師的培養計劃如何制訂？例如崗前培訓、崗位培訓、職業規劃等，都需要更多地采納專職講師的建議。使用上更多地是課程體系開發與授課教學，這兩方面的質量控制由培訓管理流程來實現，但執行責任更多地由專職講師承擔為佳。
課程體系開發推動者。課程體系開發不能是僅僅依賴對于學員的調查或是學員的意見，還要參考各級管理者尤其是兼職講師的意見。兼職講師在工作實踐、課程體系開發、課程開發與教學中更能體會到什么樣的課程體系更加適合學員特點、符合學員成長需要。而且，兼職講師由于具備豐富的教學經驗，比起一般的管理者更具有發言權立，其制定的課程體系可能更加具有可執行性和可操作性。課程設計與教學者。
當然，所有課程并不是只由兼職講師來完成。一方面，兼職講師不能承擔“培訓”方面的課程，如ptt、基礎管理類等課程，另一方面，專職講師能夠通過專業的授課，可以起到演示、模范作用。
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