現在很多企業招聘都是通過招聘廣告。而其中有些問題就是招聘廣告中說明了崗位的薪酬，往往在上崗后不能兌現;招聘啟事上標明上崗后會有專業的企業培訓，入職后卻也不能夠兌現，種種問題。小小的招聘廣告，里面卻有很多不能忽視的問題，導致一些負面情況的出現——輕則會引發員工離職，重則會惹上勞動糾紛，千萬不可小視。
招聘廣告是單位招聘新員工的第一份工具，也是招聘的一種宣傳手段，但它不僅僅是一紙廣告，如果忽視了它的法律意義，企業可能會面臨不利的法律風險。
趙律師問在場的HR，如果當初在招聘啟事上注明了上崗后會有出國培訓的機會，但是在入職后卻遲遲不能兌現，如果員工為此申請勞動仲裁能不能得到支持?
HR對此的看法不一，有的認為會得到勞動仲裁的支持，但也有相當一部分人認為不會得到支持。趙律師最后給出了解答，招聘廣告中的承諾，因為沒有寫進勞動合同中，因此不具備法律效力。換言之，如果招聘啟事中承諾的條款寫進了勞動合同中，則具備法律效力，必須執行。
趙律師同時還強調，這樣雖然贏得了官司，卻輸了管理。不僅使員工因為爭取培訓而有的工作積極性、工作熱情受到了打擊，其他員工對企業歸屬感也將受到挫傷。但是，利用得當，招聘廣告也能成為一個有用的證據。
例如，勞動者被用人單位錄用的前提就是符合或基本符合單位的錄用條件。用人單位為了證明自己的判斷，往往以試用期的方式來了解勞動者是否真正具備錄用條件。不少勞動者在試用期中被解除勞動合同，用人單位的理由便是不符合錄用條件。
根據最高人民法院關于民事訴訟證據的司法解釋，用人單位作出解除合同決定的，由用人單位負舉證責任。因此，用人單位必須證明已經將勞動者應當符合的條件明確告知了應聘者。“明確告知”要有證據，而招聘廣告就是已進入告知狀態的最直接有效的證據。
在場的HR對趙律師的觀點紛紛表示贊同，也表示在聽了趙律師的講解以后，設計招聘啟事會更加注意，以免因小失大惹糾紛。