筆者從事HR工作3年多了，其中3年來平均每年面試650人左右(基層及以上管理，非普工)，這3年里看著這些招聘的新人進進出出的也總結了一些招聘面試的心得：
一、穩定性的判斷?
千萬不要去相信求職者所說的“我會做3年，我的3年規劃如何如何”!穩定性只能我方來預測而不是聽對方說，不用去問對方的職業價值觀、求職目標等等(問了也白問，每個人都會說的頭頭是道，除非是沒什么經驗的應屆生會老實交代一部分)，你只需要做的就是認真收集一下信息：
1.任職年限連續性：
3次及以上任職1年就跳槽的，穩定性預判很差!但是也并不是從業連續性越好則越好，因為在一個地方呆慣了就很難適應另一個新環境!我這里建議選用平均每個企業任職年限3-5年左右的人員。
2.婚姻情況：
高齡未婚的無論男女，這里沒有針對的意思，只是說從以往招聘經驗來說，這個選區內的條件離職率明顯較高，穩定性預判差!
3.職業連續性：
各行各業都從事過的人或者幾年來都經歷過幾份完全沒聯系的工作者，這類人完全是在職業規劃的摸索階段，穩定性預判差!
4.企業相關度：
求職者經歷過的公司與你們公司的差異是否嚴重(加班、制度、文化)，如果差異很大，穩定性預判差!
5.崗位級別匹配度：
別人之前是做部長什么的，就算是小公司也好，總有點榮譽感的。如果你們招聘的只是一個小擔當工資也給得起，那么就算了吧(寧為雞頭，不當鳳尾)，穩定性預判差!
6.工資問題：
做HR的別以為砍工資很爽，試著想一想你自己去面試的寫個5000元，結果最后只有4000元，這里就有了落差，隨后工作哪怕有一丁點屁事，你都會有不滿，牢騷問題隨之離職而來。一般來說求職者都會將工資夸張到原有的30%左右的，相當于如果你單位開出的工資低于其要求30%左右，基本不用考慮了，哪怕對方認同(在以前公司一樣拿3000，到你們這一樣拿3000，那還有啥吸引他的)，因此工資差距大的，穩定性預判差!
7.看臉相：
請各位HR們相信你們的第一映像，大部分人老實不老實，還是能看出點端倪出來的，因為“相由心生”。
還有好幾點，一時間忘記了，還請各位補充補充。