傳統的企業招聘管理方法已經很難招到企業需要的人才，管理者結合企業的需求，快速鎖定和獵取目標人選，人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。
一大聯結點：錄用與使用
員工使用采用“以事選才”，即依據事先確定好的崗位來進行企業招聘。在企業招聘管理模式上，遵循市場原則，以規章制度為準繩，在企業招聘管理模式上強調員工的歸屬感及企業文化的認同感，企業的高級管理人員主要來自企業內部，是對員工忠于企業的一種員工激勵方式。
二大聯結點：培訓與薪酬福利
一種是企業招聘主要是通過市場運作，比較重視高水平的人才，招聘員工的工資中包括培訓費用的轉移和與同行業雇工工資的競爭，一般薪酬水平較高，具體包括基本薪金、年度獎、福利和長期激勵，但比重最大的是長期激勵，可變薪酬所占比例很大，福利所占比例較低;
另一種是采用“年功序列制”作為薪酬制度，雇員工資水平取決于工作年限、教育水平、工齡等，隨著職位級別的提升，這種差距愈來愈大，企業的薪酬中福利所占比例比高，公司更重視團體優勢。
三大聯結點：員工激勵與績效評估
職位說明書中明確規定各職位的工作職責、內容、權限，內部分工非常明確，通過日程化的進度企業管理和量化業務指標對每個職務進行績效考核。
基于組織戰略管理前提下的招聘管理，首先必須做好組織人力資源規劃和工作分析兩項基礎性的工作。因為人力資源規劃是對組織需求和供應的分析和預測的過程，決定了預計要招聘的職位、部門、數量、時限、類型等因素。工作分析是針對組織中各職位的職責、任職要求進行的分析，它為招聘提供了主要的錄用依據，也為應聘者提供了詳細的職位信息。
招聘管理理念指的是組織在招聘活動中表現出來的一種思想傾向。雖然大多數情況下，它沒有像企業政策那樣明確、文字化，但卻直接影響著企業的招聘行為。通過招聘和甄選，組織借以吸收真正適合自己的人員，用以滿足和保證組織各項工作的需要。正如玫琳·凱說到的，“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才并留住他們，是一個優秀公司的標志”。