招聘工作條理性較強，缺少一個環節，對整個招聘有著不可忽略的影響。博商管理科學研究院的人力資源專家提到，其實HR只要做好了五定工作，就會讓招聘面試工作清晰有序。
常言道：“學在于勤，知在于行。”招聘是一門實踐性非常強的工作。很多HR知道招聘工作的重要性，實際操作的時候卻丟三落四、瞻前不能顧后，造成工作雜亂和沒有效率。
一、定流程
招聘之前，HR要靜下心來梳理流程。目前，網上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來，招聘流程就五個點。很多HR對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。
當一個HR招聘一名內勤入職后，總經理會問，這個內勤是誰讓招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相關部門經理理論。最后，老總把這個崗位給否定了。HR又厚著臉皮去做辭退工作，顯得非常被動。在整個招聘過程中，HR對流程認知不清楚，把關不嚴，部門經理隨口一句話，HR就忙著招聘，費勁招進來的人員實則是沒有編制和儲備計劃的，最后落得凄然收場。
成功的招聘必然有嚴格的流程來控制。從需求的產生到最后錄用，HR一定要把流程和其中的各個環節清晰地定出來，不然就容易導致招聘的失敗，帶來較大的機會成本和低下的生產率。
二、定需求
需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經理有充分的溝通，對崗位空缺產生的原因和必要性進行溝通;接著，HR要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專業技術性，HR們對這類崗位的了解不會太深入，所以需要用人部門把崗位職責和任職資格寫清楚;最后，HR需要對增補單進行審核，同時交與上級領導審核。
三、定渠道
崗位空缺確定后，HR需要思考填補的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關系。一般來講，崗位空缺出現后，有兩種方式解決，一是進行工作重分析或是加班解決，二是進行招聘。
招聘的方式也分為內部和外部。HR需要對崗位進行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什么媒體進行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產生需求后，進行精確地定位。