應屆畢業生人力資源網訊 到目前為止，還沒有人找到一個百分之百有效的方法。心理測評對他人的潛能的把握有一定的幫助。但往往因為問題的答案要由被評價人自己選擇，他在選擇時又總是會揣度測評者的意圖，所以這種評價常常會因此失去其客觀性。同時，潛能與能力不是同一概念，潛能轉化為能力有一個知識積累的問題。沒有相應的知識和經驗，潛能永遠也無法轉化成能力，而知識、經驗的積累也許是一個漫長的過程。另外，這種評價工作又過于專業化，只有心理學家才能做出有效分析評定。所以，它很難成為在人事管理決策過程中能普遍運用的方法。
實踐檢驗法——“小步快跑”
評價他人能力的唯一方法也就是實踐檢驗法。即通過“做過什么”、“做成什么”、“在什么情況下做成的”三個問題的檢驗來確定其已有的能力。這里的問題是，一個人才的成長，總是存在一個由沒有做過到做過的過程，總是需要有人把他放到相應崗位上去做，這就使企業在用人上難免要承擔一些風險。
如何降低這種風險?方法是“小步快跑”。
何謂小步?小步就是從一個崗位提升到另一個崗位，這崗位條件要求之間不能有太大的差距，只能是部分條件要求有所提高。
何謂快跑?這就是只要他在一個崗位上有是所表現，干成一件事之后，就提升到更高的崗位上去，不要強調多長的履職時間。
海爾集團管理人員很年輕，平均26歲，但在海爾用人的過程中，很少出現大的失誤，其中一個重要經驗就是嚴格堅守這種“一步快跑”的選人、用人方法，而且在海爾擔大梁的也并不都是名牌高校的高材生。娃哈哈也運用了這一方法保證了企業的穩定發展，眾多并沒有多高學歷的家庭婦女，通過實踐檢驗和鍛煉，
“小步快跑”實踐檢驗法的操作要點
“小步快跑”實踐檢驗法的操作要點，可概括為五個方面：
1、對企業中有發展培養余地的員工，普遍建立開發黨案。明確他們“做過什么”、“做成過什么”、“在什么情況下做成的”的記錄。對于自薦或推薦新進的員工，包括高層人才，要求提供能證明的“三問題檢驗”經理記錄。
2、明確用人崗位的具體條件要求，明確界定其心理能力、責任要求、知識結構、技能水平和身體素質等要求內容。
3、比較候選人成功地擔任過的職位條件要求與用人崗位條件要求，確定差距的大小。
4、對候選人進行比較，就他們擔任過的職位條件要求與用人條件要求的差距排序。
5、結合忠誠度要求，最后確定人選。
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