一個成功企業應該充分重視對每一個員工的招聘，采取全面、科華陽國志 學的招聘體系，招到企葉綠素為詔告為了輸送出色的服務，我們需要的不僅是一個清晰的戰略，還要雇傭正確的人，他們具有提供出色服務的關鍵素質和技能。員工招聘是企業為了發展的需要，為企業配置合格的人力資源，從而吸收具有符合企業要求的員工個體的全過程。事實上，員工的招聘過程不能僅僅看成是企業招收幾個人的過程，還應該是一個系統的激勵過程。
1、認識快樂招聘
(1)店員激勵從招聘開始大家都知道，第一印象對人們關于事物的感受和認識很重要。最初印象使人對于后面獲得的信息的解釋有明顯的定向作用。也就是說，人們總是以他們對某人或物的第一印象為背景框架，去理解他們后來獲得的有關此人或物的信息。心理學家魯欽斯研究認為，先出現的信息對總印象的形成具有較大的決定力，因此，要想在別人心目中留下好的印象，應該特別慎重，即留給別人好的第一印象。
員工真正對公司的接觸和認識往往也是從招聘開始的，因此對于員工的激勵我們就可以從招聘開始。在招聘的過程中，對將進入公司的人員“造夢”，讓他有夢可做，有夢可想，并讓他意識到：在我們這里工作將非常開心，而且非常有前景。如很多公司在招聘時都會給應聘員工介紹公司的理想和使命，展現公司的美妙前景等，這就是一種激勵過程。
(2)激動人心的應聘洗禮企業應該讓招聘過程變成個人自我展現的舞臺，讓員工能夠充分地展現自己的才能，這樣一方面能增強員工的自信，同時，也能使企業增強對每位員工的了解。企業在招聘的時候應該表現出對每個招聘崗位、每個員工的重視，即便這個崗位對于企業來說并是我們所表現得那么重要，因為這樣可以使員工感覺到企業對這個工作的重視，增強他們以后工作的積極性。企業應該想辦法使招聘過程變成得更具刺激性，能深深觸動每一個人的心靈，成為他們難忘的人生瞬間，使每個人都經歷一次激動人心的應聘洗禮。
2、快樂招聘模型(4S模型)
快樂招聘過程是一個系統的激勵過程，它在幫助企業選到合適員工的同時，也開始了對員工的激勵。一個成功的快樂招聘模型應該包括四個方面的內容：選擇合適的人才(Suit)，營造展示場景(Show)，設置滿意過程(Satisfy)以及輸入自信基因(Self-confidence)四個模塊。由于這四個模塊的關鍵字的英語表示都是以字母S開頭，所以又稱4S模型，見下圖。
(1)選擇合適人才(Suit)
怎樣才能為企業招募到優秀的人才?成功企業的招聘工作并不是在所有的應聘者中選最好的，而是應該挑選最合適職位需要的。所以，在招募中，重要的一點是招募者不要將應聘者一一作對比，而應該將每一位應聘者與職位進行對比。
一般來說，對賣場員工的選擇上應注意以下兩條原則：*選適合不選優秀最好的不一定就是最合適的，我們需要的只是能完成特定工作的員工，要量才適用。由于賣場的工作往往比較辛苦，所以一般認為選擇生活環境相對艱苦的員工比較合適，因為他們更能吃苦;同時，賣場絕大部分崗位，如作業人員，所要求的知識文化程度也不會太高，所以在文化程度的標準上應該合理確定，這樣可以避免高級人才低位使用的風險，同時也降低了用工成本;當然，對于某些特殊的商品，可能要求作業人員有相當專業的產品知識來應對顧客的問詢，這些都需要區別對待。
招聘時除了考察人員的能力以外，企業還需關注對應聘人員心態的考察，“招”來一支快樂向上、激情工作的隊伍，這也是打造賣場快樂工作的基礎。一個愛笑的人通常是一個積極主動，熱愛生活的人。在招聘的過程中我們可以去選擇那些樂觀、積極的員工，這個通常可以從對方的表情上看出來。
*客觀描述崗位性質企業在招聘的時候應該客觀地描述崗位性質，要明確公司對員工的期望。由儉入奢易，由奢入儉難。對于某些比較艱苦的崗位，如連鎖賣場的一些作業崗位，企業在招聘人的時候要毫不避諱地說明從事此項工作的難度和工作環境的艱苦等。這樣一方面是讓員工預先有個心理準備，幫助企業招到真正能吃苦的員工;更重要的是，不要直接讓賣場員工進入正式崗位，比如某一知名餐飲連鎖企業，新招聘來的店面服務人員，先做一到三個月的洗碗工，在此之后，雙方都比較滿意的情況下才進入店面服務崗位，這樣，員工會覺得這份工作來之不易，同時，員工感受到的工作環境和待遇會越來越好，從而形成一個先苦后甜的過程，使員工在工作過程中不斷收獲到成功的喜悅和前進的動力。
(2)營造展示場景(Show)
企業在招聘的時候應該營造一個良好的展示場景。營造展示場景是企業對外的形象宣傳的良好舞臺，這個展示場景主要是站到應聘者的角度考慮的，招聘單位要營造一個有助于應聘者展示自我的場景，可能喚起應聘者的自信，這是對應聘者的一種激勵。
*集體招聘開展集體招聘，使各個部門，各個工作崗位的招聘工作都集中到一個招聘現場，向求職者提供更多的崗位選擇空間，使他們的工作意愿得到更好地滿足，也能幫助企業更全面地了解員工的素質、興趣和愛好，招到更合適的員工;同時，眾多的職位必然吸引更多應聘者的加入，讓應聘者有介紹、展示自己的機會，有利于營造一個熱烈、廣受關注的招聘現場，有利于激發應聘人員的興趣與獲得崗位的意愿。
在這樣的初選之后，再將可以考慮的應聘者進行深入單獨面試，不僅可以提高招聘效率，同時，可以讓應聘者享受展示自我的機會，這對于賣場營銷人員的招聘尤其適合。
*規范面試由于連鎖企業具有規范化、標準化的的特點，其對員工的素質和服務能力的需求也應該是統一性的，從而保證企業運作的標準化，人員素質和服務的統一、規范。面試過程是連鎖經營標準流程的一部分，包括面試程序和面試組織的規范化。規范的面試使得人員的選擇具有更大的科學性，更符合企業發展的要求。
同時，一個面試的規范程度也能影響到面試者對企業的印象，越是規范的面試，越容易讓應聘者感覺到公司運作和管理的科學化和規范化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進員工對公司發展的信心和來公司工作的意愿。
(3)設置滿意過程(Satisfy)
招聘過程也是一個讓應聘者滿意的過程，能提高他們對自己所選擇的這項工作的滿意程度。如何使招聘過程更加令應聘者滿意呢?這可以從制造困難和設置滿意薪資兩個關鍵方面入手。
*制造困難一般來說，人們都很享受那種戰勝困難時的感覺。就好像一個學生做數學題，如果你給他出的全是基礎題，很簡單，雖然都答對了，得了100分，但他可能并不會因此而歡呼雀躍，因為其他人照樣也可以答對，不能體現個體差別;但是如果你給他出的題目有一定的難度，也許他只能得90分，但他也會很高興，因為他享受了這個克服困難的過程，同時也感覺到了自己的水平真正受到了別人的認可。
員工招聘也是一樣，要使員工受到激勵就要讓他們感覺到自己這份工作得來不容易，因為只有經過重重關卡得來的工作才能讓員工更好地珍惜，并且可以增強他們進入公司工作的自豪感。
比如很多連鎖企業在招聘時，要有一個比較復雜的過程，即要測試，又要面試，還要筆試，實際上考試的結果并不是唯一，這樣的招聘過程顯的更有價值，任何一個應聘人員都會感受到這份工作的來之不易，會非常珍視這樣的工作機會。
*設置滿意薪資所謂的滿意薪資，并非指高的工資待遇，而是通過正確的引導，讓應聘人員對公司已經確定的待遇滿意，并且接受，這個待遇也許是低的，但在這方面，對于連鎖企業的中基層來講，不需要擁有談判的空間。
在目前的生產力水平下，勞動很大程度上還只是謀生的手段，不要否認大多數人都是在為工資而工作。沒有令人滿意的報酬，很難讓員工進行快樂的工作。有調查顯示，零售業從業人員有47%對自己的薪資水平不滿意或者很不滿意;有42%的被調查者認為自己的薪資水平一般;僅有13%的被調查者對自己目前的薪資水平比較滿意，或者很滿意。這些數據表明：零售業的薪資水平與從業人員的預期值有很大的落差。
事實上，由于崗位性質與工作內容的關系，可供支付給零售業店面員工的薪資確實是有限的，如何使得在招聘的時候，開出的工資能使員工滿意，這個過程也是有技巧可言的。
首先你要讓前來應聘的員工知道，他們現在很年輕，重要的不是現在拿多少工資，而是在公司工作能夠學習和積累到多少經驗和知識，為以后拿更高工資做準備;同時，也要向他/她們展示公司能提供哪些個人成長的空間和未來發展的機會，使他們覺得有奔頭，目前的薪資水平不應該成為自己第一考慮的因素。
當然，也不要忘了，可以給員工對工資作橫向對比，企業在開薪資的時候，可以告訴來應聘的員工，同樣的崗位在其它企業大概是個什么水平，借此來證明本企業薪資水平并不是太低的，使他們覺得企業開出的工資是可以接受，能令人滿意的。
(4)輸入自信基因(Self-confidence)
有一句教育名言是這樣說的：要讓每個孩子都抬起頭來走路。“抬起頭來”意味著對自己、對未來、對所要做的事情充滿信心。任何一個人，當他昂首挺胸、大步前進的時候，在他的心里有諸多的潛臺詞——“我能行”、“我的目標一定能達到”、“我會干得很好的”、“小小的挫折對我來說不算什么”……
缺乏自信幾乎是所有心理困擾之源，即使是生理疾病，它們也能夠影響到我們的情緒，也使得我們漸漸削弱對自己身體的信心。有人說：“決心就是力量，信心就是成功”，因為只有自信的人，才會真正體會到工作中的快樂。所以企業在招聘的過程中要幫助應聘者輸入自信基因。要注意以下兩點。
營造競爭環境競爭的環境才能給人奮發向上的動力，才能激起人們追求勝利的渴望，也才能催生應聘者表現的欲望，充分展示他們的才能。營造招聘的競爭環境也能給應聘者傳達企業工作的良好氛圍，激起他們進入企業的欲望。面對激烈的競爭，贏得這個職位的員工將具有更大的信心來迎接企業未來的工作。
一定要向錄用的店面員工介紹其獲得此崗位的難度與困難，比如我們可以這樣告訴剛剛的錄用員工：“在應聘的500人中你最終被我們選中，我們公司非常需要像這樣的員工，同時對你寄予了非常大的希望，希望你日后能夠成為公司的主力軍，我對你非常有信心……”等。
明示優秀表現每個人都渴望得到賞識，得到贊美，無論身居高位還是位處卑微，也無論是剛入公司的年輕人，還是晉升無望即將退休的老員工。贊美能化解百年冤仇，贊美能使古板呆臉增添笑容。當某人某件事做得很好時，他應該得到你的贊許。你自己做某事做得好，不也希望別人夸獎你嗎?道理都是一樣的。
對于表現優秀的應聘者要及時給予肯定，使他們知道，只要表現優秀都能受到別人的肯定，從以后會努力工作，并對未來充滿信心。
管理者可以很明確的告訴錄用員工被錄用的原因，實際上就是對新人的肯定與贊美，這對于一個剛入職的員工來講，無疑是一個巨大的鼓勵與肯定，自信的基因相當于輸入了員工的心理，快樂工作的可能性大大增加。
在錄用通知書上，我們可以讓被錄用的人員了解到他們的到來對與企業的發展的重要意義，應該說這也是企業吸引和鼓勵員工的一種手段，表明了企業對員工的尊重。同時，還要注意，對被錄用的人員要一視同仁，以相同的方式通知被錄取者。
我們也可以對成功的應聘者，在采用電話錄用通知時，或者錄用面談的時候說一些鼓舞人心的話，讓他對自己、對公司充滿信心。如：“我們對你非常有信心，你一定回成為公司未來的核心骨干”等。
總之，招聘過程本身應該是一個對即將進入公司員工的激勵過程，是一次激動人心的洗禮過程，作為招聘者，要思考如何讓應聘人員有一個快樂、開心的應聘過程，讓他們帶著滿懷的信心，“快樂的心情”進入公司工作，這樣“快樂招聘”的目的就基本達到了，這樣的賣場錄用員工，進入賣場工作一定會全力以赴，努力表現，迅速進步，避免出現新入員工的觀望與審視情形，杜絕浪費時間的現象，實現企業與員工的雙贏。
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