7月，正值大學畢業生離開校園走向工作崗位的日子，但凱洛格管理咨詢公司副總裁王玥卻為他的一家客戶感到些許擔心。
對于職場新鮮人的流失問題，凱洛格有自己的教訓。一年前，處于高速發展期的凱洛格決定進行一次校園招聘，“初衷是選一批高潛質的苗子，培養成公司的嫡系部隊。”
校園路演、簡歷篩選、筆試、第一輪面試、小組討論式面試、第二輪面試，經過滴水不漏的程序，幾位來自國內一流高校的畢業生成為幸運兒，加入了公司。
然而，這批80后進入公司之后，實際表現卻和面試時發生了很大的不同，于是有人被勸退、有人自動離開，半年后，2/3的新人流失了。
經歷此事的王玥，開始有意識地關注80后的特點。甚至試著嘗試80后的生活方式。他發現很多80后喜歡看奇幻小說，于是王玥也買了兩本，并且意外地弄明白了其中的邏輯。
一個典型的現代奇幻小說是這樣的，大學生Z終日無興趣上學，常常發呆，逃學，畢業后不愿意工作。一個偶然的機會，產生了一個創意，比如開連鎖餐廳，1年后，他成為了中國首富，結果遭到了黑社會的勒索。突遭變故之后，Z流落到了美國，沉淪之后，Z再次創業，很快，他殺回了中國，這時候，他已經成為了全球首富，并且還是黑社會老大。
“這樣的邏輯，和現實中一夜成名的‘超女’‘快男’，不無相似。”王玥說，“80后有迅速成功的想法，一點也不奇怪。”
對于成長型企業而言，慎重招聘的員工輕易流失，無疑增加了公司的管理成本。凱洛格開始變化自己的方法。
“我們現在采取的笨辦法效果不錯。”王玥說所的笨辦法，就是在大學生大三下學期或者研究生一年級下學期開始，就優選一些苗子進入公司實習，在實習過程中，逐漸培養人也逐漸淘汰人。這樣，經過近一年的實踐，最終能夠留下來的員工，對公司的期望值和適用度都很好。
現在我們已經不按照傳統的節奏進行校園招聘了，傳統招聘12月才開始，我們提前1年，笨鳥先飛。
某外資銀行亞太區HR manager透露，在決定錄用一個人之前，他們甚至會調查他的家庭背景。即使是條件同樣優秀的兩個80后放在面前，他們可能會選擇家庭條件相對好一些的候選者，這并不是意味著歧視貧窮，一些心理研究方面的結果和實際情況已經表明，家境差一些的孩子和整個社會的差距較大，總體比較孤僻，不容易溝通也不容易和同事相處。