招聘的工作總結
總結是事后對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，它可以提升我們發現問題的能力，不妨坐下來好好寫寫總結吧。那么總結要注意有什么內容呢？以下是小編為大家收集的招聘的工作總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘的工作總結1
我入職公司人事部至今的，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。下面我總結下招聘經驗。
一、招聘工作進行的比往年好。
今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的浙江大學(2)、上海交通大學(3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的.了解。從總體上來看。
今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。
一、簡化流程，提高效率
本年度的招聘工作一改往年被動的局面，極大地提高了招聘效率。現代企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時。
二、不足之處
1、簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發放三方協議的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。
三、離職原因分析
我們對離職員工的去向進行了分析，發現有約66.87%的員工是主動離職。為了更好地了解離職的原因，我們需要對其進行進一步的分析和探究。
一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際情況進行分析：
1)個人和職業生涯的發展
一般來說，在人們步入27到35歲這個階段時，經過前面一段時間的積累和經驗的增長，他們開始對自己的職業生涯進行規劃。在這個年齡段，他們不僅了解自己擅長做什么，還知道社會需要什么，因此能夠更好地選擇一個適合自己的工作。隨著年齡和經驗的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，從而獲得職業上的滿足感。總之，在這個年齡段，人們會更加清晰地認識到自己的職業目標和方向，并做好相應的職業規劃。
2)獎勵與薪酬
這也是員工離職最主要的一點。具有一定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確定自己的人生目標，為什么而活。職業是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福�，F在的社會是一個經濟社會。
招聘的工作總結2
光陰似箭歲月流逝，很快試用期將滿，在這兩個月里，有成功的喜悅，也有失敗的淚水，但是我很開心這段時間的磨練。
我非常感謝有機會加入這個公司并成為其中一員。這段時間以來，我慢慢地適應了公司的企業文化和部門集體，度過了寶貴的經驗積累階段，并開啟了HR職業生涯的起點。在這里，我非常快樂。我對公司提供的平臺深表感激，讓我得以不斷成長。同時，我也要感謝我的領導和同事們，他們對我的指導、幫助以及對我的專業知識不足的理解，讓我擁有了更堅定的成長決心和信心。特別感謝我的領導在我迷茫時給予的方向與支持，使我能夠比較順利地完成工作任務。接下來，我將對自己這段時間的工作進行以下總結：。
12月份主要負責陶瓷事業部(開發技術員工藝技術員)銅閥門事業部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共搜集簡歷100份。
12月份初期我首先了解了公司的規模，公司的'組織架構，公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規劃與奮斗目標，公司在行業中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。7月中期和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：
1，向我們部門的同事和領導學習,2，和同行業人員交流，3，和用人部門溝通，向他們討教，4，在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上發布招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。
14年1月份工作在12月份的基礎上，增加了工作量，定時在周圍地區張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時發布網上招聘信息，和廣告公司聯系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，我沒有規劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。8月份我學會了學會在工作中不斷思考，不斷發現存在問題并尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處。圍繞著目標開展工作，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發現在領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發現自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。
針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足，所以在未來的工作中：
一，我將側重于深入學習公司的產品知識，公司的制度、企業文化(了解同行業內的產品、管理、規模、企業文化等知識。
二，深入了解所招崗位的工作職責(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解)
三，在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。
四，拓展自己的招聘渠道，內部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團員工溝通，鼓勵推薦)，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，努力完成每個月招聘指標
五，提升自己的必備工作技能，近期內側重于提升自己的溝通技能，分析能力，人際交往能力，電腦操作能力(方法，2周看一本書,向領導和同事學習，每天不斷總結自己，業余查找辦公軟件操作知識)
以上是我過去的總結和之后的計劃，在今后的工作里，我會好好工作，爭取做到最好。
招聘的工作總結3
鑒于公司的發展需求，現計劃招聘15名煤制大專畢業生，招聘渠道將會從長治職業技術學院展開。盡管這樣的活動并不是新鮮事，但由于此前只參與過一次，缺乏實際組織經驗，因此需要對各種細節問題進行全面考慮，確保本次活動能夠順利進行，并且不能給學院老師和學生留下任何組織混亂的印象。為了便于今后開展類似的工作，現對本次工作進行總結如下：
一、先制定《招聘工作方案》
應至少明確以下內容：成立機構，明確主要組織人；確定時間和地點；確定招聘考核內容（面試和筆試）；確定答復時間和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人員或應聘人員不需要反復詢問就知道全部的工作內容，第一項考核內容結束后就知道下一個內容是什么，該到什么地方去落實什么新的內容。本次流程是：
�、濉⒋罅鞒蹋海☉溉藛T及相關人員到齊后）開會————（會議結束）進入面試程序——（面試結束）就餐——（就餐結束）招聘組人員交流意見，由礦有關人員帶領應聘者參觀————向應聘學生單位負責人交流整體面試印象——向礦長匯報招聘工作情況——向學校和學生通報最后結果或意見。
�、�、小流程：
1、會議：
①先解釋企業基本情況
�、谡f明本次招聘的目的
③說明（招聘）面試的`程序及注意事項
�、芷渌麅热�
（注意：會議只是招聘工作的一項插曲內容，所以應對總時間和每個講話者的時間給予限定。）
2、面試：
�、傧鹊怯泜�人信息
�、诟鶕皞�人信息登記處”的安排，到相關面試點參加面試
�、廴棵嬖圏c（或按規定需要通過的面試點）面試結束，到筆試點進行筆試
�、芙Y束
�。ㄗ⒁猓何覀儽敬蔚拿嬖圏c是針對三個特定的統一內容進行設置。當條件允許時，我們可以將每個面試點用于不同的考核內容。
三、落實好具體細節
1、在方案制定上一定要嚴謹，因為方案是否周密直接影響著整個活動質量；
2、選擇適宜的活動場地，準確規劃時間，確保公司相關人員按時到場，精簡講話內容等措施，不僅有利于我們在招聘過程中篩選出優秀的學生，也是學生衡量企業實力和管理能力的直觀體現。
3、整個活動或活動的每個環節都要作到善始善終：
比如，①要在學生到礦的第一個集合點公示整個活動的相關場所位置示意圖、面試程序等信息；
�、趥�人信息登記結束后要告訴學生下一個環節是什么。
③招聘活動正式開始前，有關人員應召開協調會議，統一意見，落實分工，強調注意事項等。
④文本準備：活動前，招聘辦公室的人員應該認真準備好所有文本資料，并確保完整無誤。活動結束后，應該積極主動地收集、整理并建立每個學生的基礎檔案，以便更好地維護學生的信息。
�、莞鶕C合審查意見并報礦長批準后，將結果盡快通知學校和本人。）
4、其他：方便的時候準備好條幅，落實照相人員。（至少可以為公司宣傳活動收集起一些素材。）
招聘的工作總結4
自從我在20xx年5月加入公司以來，已經度過了一年多的時光。這段時間里，我們目睹了公司蓬勃發展的景象，也在其中汲取了許多珍貴的工作經驗和先進的工作方法。為了總結前階段工作中存在的不足，并更好地推進后續的工作，現將我參與的招聘工作做出以下小結：
一、工作內容：
1、招聘渠道的開發
為了及時有效地滿足公司對各層次人才的需求，我們在原有的網絡招聘渠道(新安人才網)的基礎上增設了一個新的渠道(前程無憂網)。通過這種方式，我們可以更廣泛地招聘到適合公司管理和技術崗位的人才，實現公司的招聘目標。同時，我們仍將維護原有的網絡招聘渠道，以確保公司員工配置的高效和順暢。
為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。
2、20xx年人員招聘配置
20xx年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%—15%之間，達到制造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：
3、20xx屆大學生招聘
為了滿足公司在8.5代線經營方面的需求，我們在全國的五所高校(合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學)開展了一次名為“20xx屆大學生巡回校園招聘”的'活動。我們收集了近千份簡歷，并經過初試、筆試和復試的環節，最終選出了30位優秀的畢業生加入我們的公司。這次招聘達到了1:33的錄用比例，保證了我們錄用的大學生質量，同時也有效地滿足了公司后期的用人需求。
招聘結束后，已經成功地與合肥市人才市場簽訂并歸檔了三方協議，并且保持著與大學生的日常聯系，協助他們解決遇到的困難和問題。
在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯系，確保大學生入職培訓工作的順利開展。
4、其他工作
1)、完成集體戶申請前期所有材料的準備及申報工作;
2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等;
3)、勸退不適應公司發展需要的員工50余人;
4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。
二、工作中的感想：
1、工作中不足的總結在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由于溝通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免后期類似事件的發生。
后期在工作過程中招聘應積極主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。
2、現代企業管理必須重視人力資源管理，建立健全的制度，使其規范化、人性化。企業應該依法制定規章制度，這是企業內部的“立法”，也是保障員工權益的重要手段。制度化的人力資源管理可以幫助企業實現平穩、高效的運營，提升員工的素質和士氣。因此，每個公司都應該根據自身實際情況建立完善的人力資源管理制度，并嚴格依法執行，確保合理、合法、全面、具體。
①、規范管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力;②、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率;③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段;
公司規章制度的制定不是一成不變的，需要及時的修改，以適應公司實際發展情況。同時，規章制度的制定也不能草草了事，必須認真考慮每一個細節，確保其合法性與科學性。只有這樣，才能有效地規范公司的運營行為，提高公司的管理水平，最終實現公司的長期發展目標。因此，在制定規章制度時，應充分考慮公司的總體發展需求，不斷推陳出新，不斷完善、補充規章制度，確保其符合公司的實際情況和政策法規的要求。
以人為本”的企業文化，做好員工協助招聘工作對企業文化的建立非常重要，人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業形象的代言人。以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，文化留才，崗位留才。
總之，人力資源作為企業的核心資源，直接影響著企業的競爭力。現代企業需要在人力資源管理層面從戰略上建立具有競爭優勢的管理制度，并把日常工作做細做好，形成獨特的企業文化和氛圍，提高員工歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。 同時，企業也應該設計員工的職業生涯發展路徑，激勵員工不斷提高自己的職業技能和水平，享受工作中的樂趣，與公司共同成長、共同獲利。這樣的共贏關系可以促進員工的投入和忠誠度，從而提高企業的業績和競爭力。
招聘的工作總結5
20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。
一、招聘工作總體情況
上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人
基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。
我們的人力資源部門一直致力于協助各個單位招聘一線操作人員，確保滿足他們的需求。最近，我們接到了輕軌項目，發現缺少大量的保潔員。因此，自4月中下旬起，我們通過多種渠道，如網絡、報紙和勞務市場等積極招聘保潔員。經過不懈的努力，到4月28日輕軌項目正式接管后，我們已基本上解決了保潔員的問題，確保項目順利運行。
為了規范招聘工作流程，加強與各單位的溝通協調，我們人力資源部從5月份開始著手修訂《招聘管理制度》。目前，我們已經完成了初步修訂，并進入試運行和征求意見階段。接下來，我們計劃組織相關人員進行學習并貫徹執行。我們希望通過這次修訂，進一步提高招聘工作的效率和質量，確保各項工作有序開展。
二、招聘渠道的維護與拓展
20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、除了常規人才市場，我們還應該積極關注那些價格更低或者免費的勞務市場，例如舊學前人才市場和平江區職業介紹所。這類市場主要服務于學歷較低、年齡較大、就業面較窄的'低端勞動力，對于招募一線操作員具有非常好的優勢。因此，我們應該充分利用這些市場，滿足公司的招聘需求。
2、今年，我們為了進一步拓展校園招聘渠道，除了維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區服務外包職業學院等既有的渠道外，還積極參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的校園招聘，并與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。我們希望通過這些努力，能更好地吸引優秀人才加入我們的團隊，共同實現事業發展和個人價值的雙贏。
3、深化校企合作。完成了與揚州商校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的老師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“東吳班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上。
4、我們可以充分利用免費的信息網站，如趕集網、58同城和百姓網等，發布招聘信息。如果需要更好的效果，我們也可以通過置頂服務來吸引更多的求職者關注我們的公司，從而獲取更多有用的簡歷信息和人力資源。這將大大提高我們的招聘效率和成功率。
三、招聘費用統計分析
上半年我們公司共花費了55940元用于招聘，具體費用如下表所示。相比去年同期，現場招聘費用有所增加。這主要是因為婁葑人才市場價格上漲，同時今年我們參加的現場招聘大多是園區、市區、新區和婁葑的常規場次，而一些免費或收費較低的場次我們參加得比較少。
四、招聘工作中的問題和不足
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。
2、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。
3、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題
經過上半年的招聘工作，我深刻認識到了其中的階段性成果和存在的問題。在今后的工作中，我將投入更多的熱情和精力，發揮自身的優勢，不斷改進不足，致力于做好公司的招聘工作。我將及時為各單位輸送合適的人才資源，為公司的發展提供有力的支持。
招聘的工作總結6
時間飛快，回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。
一、招聘工作
1、一線崗位招聘：
對于日常的招聘崗位，我們需要對其工作內容以及任職資格等方面進行深入分析。在了解了這些條件之后，我們可以選擇合適的人群，并且根據不同崗位情況選擇相應的招聘渠道，以尋找到最適合的人員。因此，我們需要進行崗位梳理，明確崗位所需的技能、經驗等要求，從而更好地招聘到符合條件的人才。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求。
2、科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、部門常規性工作：
1、我每天的工作內容包括對招聘數據進行匯總，安排候選人的'面試和入職事宜，分析和總結招聘過程中出現的問題，并及時提出解決方案。在我日常的工作中，要確保招聘工作有序、高效地進行，同時也需要精準地把握候選人的需求和公司的需求，從而找到最佳匹配。
2、領導安排的臨時性工作。
三、需要改進和提高方面：
1、為了提高自己的執行力，在取得成績的同時，我深刻意識到自己的執行力還有待提高。因此，在今后的工作中，我將時刻保持一種危機感，給自己設定時間限制，盡可能地提高自己的執行力和工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、我要深入學習人力資源相關專業知識，通過扎實的理論基礎來武裝自己，提高我的問題分析和解決能力，以實現更加專業化的發展。
四、10月份工作計劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加
大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。
鑒于今年勞動力市場形勢的嚴峻，未來企業的招聘難度將進一步加大，因此必須積極開拓新的招聘渠道以爭取更多時間。具體而言，可以考慮采用橫幅、看板、海報等宣傳資料來擴大公司知名度，并尋求與美容學校合作以吸納更多有潛力的人才。為了應對不斷變化的市場環境，這些工作刻不容緩。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘�？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續工作：
(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。
4、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中“育人”的原則。
招聘的工作總結7
一、年度員工在職率一覽表
員工離職率是公司內部人才流動狀況的重要衡量指標，它反映了公司對員工的吸引力和員工的滿意程度。通過分析員工離職率，可以了解公司在人才引進、培養和留住方面的表現。
★離職率=[當期離職總人數/(期初人數+當期新進總人數)]×100%
二、離職原因
公司員工離職理由多樣化(由多到低)：
�、賯�人原因;
�、诠べY低;
�、酃ぷ髂芰Σ蛔�;
④對公司發展前景不看好等。
(一)企業管理方面的原因：
1、企業整體組織架構、管理制度、管理辦法：
(1)縱向崗位的：董事長、總經理、副總經理(總助)、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發展受限。
(2)企業是否有發展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。
(3)缺少人才發展計劃。
2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：
企業的管理者，不管是最高層級的領導，還是中層和基層的直接管理者，在他們的言行舉止、思想理念上都代表著企業文化底蘊、人文關懷和企業素質。因此，管理者的一言一行都會對員工產生重要的影響。而目前我們公司的發展狀況是：。
(1)各級管理者職責不夠明確;
(2)不夠注重細節，比如員工情緒、心理等;
(3)管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現。
3、企業整體工資水平、工資收入、福利待遇：
(1)我們公司的員工薪資結構包括基本工資、績效工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費以及年終考核獎金。由于員工從事的職業和崗位不同，因此其收入水平也會有所不同。然而，對于初級職位來說，薪資并不是最吸引人的因素，他們更注重公司的發展前景、培訓機會和晉升空間等方面。
(2)現在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業內部文化建設上不太重視，導致企業沒有核心主導思想。
4、企業的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：
(1)文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍。
(2)公司缺乏對表現優秀員工的公開表揚和獎勵，這會影響員工的積極性和工作動力。為了實現人性化管理和人文關懷，公司應該充分肯定員工的工作表現，并給予相應的獎勵和鼓勵，以激發員工的工作激情和創造力。
三、員工自身的原因：
1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現、適應工作的能力：
(1)員工是管理型，還是實干型?是從事管理崗位，還是操作性崗位?是善于管理，還是被管理?這些都是在根據公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現狀是：對于招聘，并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，饑不擇食”事后發現并無大用。
(2)員工的吃苦耐勞方面如何?對于新工作，其適應性如何?也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業生群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現，甚至出現排斥現象。這樣，不僅讓其他新員工對新環境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。
2、員工對企業文化的吸納性，對企業福利的接受程度、吸引力和信賴度：
(1)員工對企業文化有否感想，是否有抵觸情緒?這點上應該是很明顯的，公司企業文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想;而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現出了排斥心理。
(2)本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現特別吸引人的政策，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人。
3、其他：
公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續在公司工作。
對于外地人員，多沖著公司的發展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司后與現實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產生落差感，出現排斥心理。
四、20xx年度招聘計劃
(一)招聘計劃表二分公司所需員工
表三“20xx年月招聘計劃表
1、招聘規模。目前來看，公司明年有新的項目――深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。
從季節性來看，估計春節前將招聘4人左右，主要是彌補節后可能流失的人員;夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術、管理等職位。
2、招聘渠道。
在市場營銷員工招聘上，我們已經將明年的招聘規模和季節分布情況做好計劃和安排(見表三);我們將利用各節假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳;在公司內部實施推薦獎勵政策(成功推薦以為正式員工。
我們的招聘工作主要通過網站招聘或推薦的形式進行。對于其他職位，我們也能夠滿足招聘需求。只有少數專業崗位，如培訓分析師，由于其專業性較強、人才稀缺，我們需要提前至少兩個月進行協商，以確保有效地吸引到合適的`人才。目前，我們已在網站上發布了相關的招聘信息。
3、計劃分解。
詳見表三。
當然，根據當月的實際用人變化，可以進行適當調整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。
4、費用計劃。
由于公司今年成功控制了招聘費用，明年我們計劃維持同樣的預算，不會增加或減少。如果出現緊急情況，比如新增項目需要額外的招聘支出，我們會及時向上級申請相關費用。我們的招聘費用主要分布在春節前、夏季前后、網絡招聘、校園招聘和派遣費用上。
5、網站更新。
我們公司目前需要增加和更新招聘職位，經過調查發現，紹興人才網是一個招聘效果和性價比都不錯的平臺。因此，我們會在該平臺上發布我們的招聘信息。除此之外，我們也會將招聘信息發布在自己公司的官方網站以及一些知名貼吧上，以提高曝光率和招聘效果。感謝大家關注我們公司的招聘信息。
6、資料準備。
招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統一審核、更改。
7、質量控制。
今年我們在招聘過程中，出現過少數幾個職位因為一時難以招聘到合適的'人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要。
在進行年度招聘計劃時，我們需要重點考慮以下幾個方面：招聘需求分析、制定招聘計劃、招聘渠道策略、面試流程設計和薪酬福利制定。除此之外，還需要注意一些細節方面，如選擇合適的現場招聘展位、招聘人員的著裝和禮貌、真實宣傳招聘信息、適當培訓招聘人員以及提供答疑咨詢服務等。 年度招聘計劃是企業戰略部署的一部分，而月度和周招聘計劃則是具體執行的戰術。在實施階段中，需要仔細安排每一個招聘項目和工作，并在后期進行總結和反思，以不斷改進和完善招聘工作，為企業未來的發展打下堅實的人才基礎。
(二)改善計劃
1、源于招聘―――識人有術、自知之明：
(1)、識人有術：
不要求最優秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。
(2)、自知之明：
公司在招聘時要有自知之明，放眼長遠。在招聘過程中，可以合理地揚長避短、突出重點。但是絕不能夸大事實、欺騙求職者。例如描述崗位職責時前后不一致、臨時更改崗位、合同與實際不符、虛假宣傳薪酬等情況一定要避免。如果發生這樣的情況，招聘進來的員工可能很快就會離開，雙方都會浪費時間和精力，最終還需要重新招聘。
2、起于培訓―――玉不琢不成器，人不學不知道：
(1)、有針對性的培訓：培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養，態度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態度、能力、禮儀、氣度、心態、專業，無一不可。此點上。
(2)、個人職業生涯規劃：
輔導員工做好個人職業生涯規劃，需多管齊下，進行大量的數據采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。
3、精于管理――繼往開來，與時俱進：
(1)、制度流程優化：
企業的制度流程問題常常存在，雖然說真正規范的企業并不多見，但是我們仍然可以朝著更好的方向努力。在日常工作中，我們需要根據實際情況進行流程優化，改善制度，提高執行力，并加強監督管理。關鍵在于要將這些措施落實到位。
(2)、績效管理完善：
績效管理是企業管理中的重要一環，需要根據公司實際情況進行改進和完善。這個系統工程需要從方案設計、數據采集、方法選擇和效果評估等多個角度進行分析和優化，同時需要做好績效反饋和面談，并提供相應的輔導和支持。在績效考核中，應該充分考慮員工的付出和貢獻，并給予相應的獎勵和晉升機會。由于本年度招聘崗位職責分配不夠明確，所以在績效考核制度方面還有很大的改進空間。
4、留于文化―――以人為本，將薪比心：
(1)、文化留人：
所謂一流的企業靠文化，企業文化的重要性可見一斑。建設良好的企業文化，為員工提供發展的舞臺，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。
(2)、感情留人：
關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。
招聘的工作總結8
不知不覺大半年過去了，在各部門同事的支持和幫助下，我基本完成了本職工作，也完成了領導交辦的大部分任務，自身在各方面都有了一定的提升。來公司快一年的時間了，其間有喜樂，也有哀愁，但更多的是對公司心存感激，因我在工作中不僅學到了與工作相關的知識、技能與方法，還學習到了如何做人、怎樣為人處世，這是比任何東西都寶貴的人生財富。所以我懷著一顆感恩的心在工作著、學習著。又是一年的新開始，我對大半年來的工作進行一下總結與歸納，如有不妥之處請領導批評指正。
辦公室是一個工作非常繁雜、任務比較重的部門。作為辦公室一員肩負著領導助手的重任，同時也是兼顧公司正常運轉的中轉站，不論在工作安排還是在處理問題時，都得慎重考慮，做到能獨擋一面，所有這些都是辦公室人員不可推卸的職責。公司里的事情，不管是大事兒還是小事兒，我都盡職盡責，努力工作。其次是認真對待本職工作和領導交辦的每一件事。辦公室是各部門的橋梁。
在工作中，各部門交給我的任務基本也已經完成，有的.配合部門的工作情況，只是有時候自己的能力沒能達到，有些事情還是拖了很長時間，有的是自己不敢于突破，害怕自己不能做到，不能完成。后來自己也都慢慢適應了，慢慢學著去處理，也給各部門帶來不少麻煩，有時候也耽誤其他部門的工作，心里很是過意不去。在日常工作中，有時候看著大家都是比較累了，有時候壓力大，我也會說些玩笑話，讓他們緩緩壓力。
通過大半年來的工作，我也清醒地看到自己還存在許多不足，主要是：
一、對辦公室工作了解還不夠全面，有些工作思想上存在應付現象;
二、工作的創造性還不夠強,缺少吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神;
三、學習掌握新政策、新規定還不夠，對新形勢下的工作需求還有差距;
四、我認識到在一些緊急情況下，我的獨斷能力還不夠強，導致做事情時不夠完善。為了提高自己的工作能力，在今后的工作中，我會努力加強自己的獨立思考能力，提高自己的判斷力和決策能力，爭取把每一項工作都做得更加出色。
總之，經過一年的努力學習和摸索，我在工作中收獲頗豐。我深信只要用心去做，就一定能做好。雖然我已經做了半年多的辦公室工作，但有時候還會犯錯，這些錯誤給我的領導帶來不少困擾。在領導的幫助下，我認識到自己缺乏社會閱歷和處理問題的方法。因此，我決定提高自己的素質和修養，學習如何與人相處和溝通。只有這樣，我才能超越現在的自己，實現更大的進步！
招聘的工作總結9
我于20xx年8月加入公司，主要負責公司海外項目(安哥拉、莫桑比克基建部及采石場)所需崗位的人員招聘及招聘渠道的拓展與維系工作，并與地區人才網絡、勞務市場及中介公司建立良好的合作關系。在對公司組織架構、部門職能、崗位職責及海外項目招聘需求充分熟悉的基礎上開展招聘相關工作。在這段時間里公司領導和同事們給予我很大的支持和幫助，使我在工作過程中受益匪淺。也為我有機會成為迅通集團的一份子而感動自豪。我將會一如既往去開展工作。
20xx年工作總結：
一、招聘工作
以基建部、我們的公司以采石場招聘為主，同時也需要其他項目人員。我們需要約3名管理類人才和約46名技工類人才。我們主要通過招聘網站和內部人員推薦來尋找候選人。我們還會在日常招聘面試中統計并匯總各類人才的相關信息，建立人才庫。我們會在地區性免費人才網站發布崗位信息，并定期參加揚州和江都的人才市場，以及校園招聘會，但效果一般。針對公司所需人員的特殊性，我們加強了與中介公司的合作關系，取得了初步成果。當然，在合格率方面，我們需要加強對中介公司的約束性。接下來，我們將對其安排人員的信息進行現場核實，避免誤差的發生。在面試方面，通過對公司內部情況的了解和與主管的溝通，我們基本能夠達到面試表述上明確傳達公司基本情況、行業優勢以及公司未來行業發展前景的目的。
二、部門常規性工作
1、日常工作：招聘渠道拓展及維系，人員的面試及信息整理;
2、領導安排的臨時性工作。
三、需要改進和提高方面
1、加強對于工作的認知與執行力，提升自己的業務水平，創造自我價值。在工作中建立危機感，將所有工作按照計劃有條不紊的實施，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，將每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、加強與公司部門領導、同事，海外對應部門的溝通工作，及時完善并確認招聘信息的時效性，完善自己的工作模式。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎充實自己，增強分析問題解決問題的.能力，使之更加專業化。
20xx年工作計劃：
根據20xx年公司發展需要。隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。為了提高企業員工整體素質，按照獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司20xx年發展戰略及相關計劃安排，特制訂以下年度招聘計劃：
1、現場招聘
每月至少參加一次大型招聘會(市級以上)，平均每兩周參加一次小型招聘會(縣區級)，制作一些DM宣傳彩頁，讓面試人員能對公司有初步的了解，增加印象分;
現場大型招聘會可2人參加，小型招聘會可安排1人參加;
2、網絡招聘
網絡招聘可以結合現場招聘會，完善招聘信息的一致性及時效性;增加網絡招聘的力度，適當投入資金在一些專業性網站進行招聘;可以在人才網站打一些小廣告，達到宣傳公司的效果;網絡招聘盡可能在崗位要求、崗位職責及公司的行業優勢、福利待遇，員工未來發展前景的描述，加強面試者對公司的期望，增加面試簽約成功值;
3、中介合作
由于公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網絡尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作，并提交佐證資料;在有必要的情況下，前往其所在地區，進行實地考察，確認其可靠性;如有可能，簽訂意向合作協議，規避相關風險。
3、其他招聘途徑：
1、大學的畢業生招聘會(相關對口學校的招聘會);
2、公司內部員工的推薦介紹(對推薦人員適當獎勵);
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