(熱)招聘管理制度
在日常生活和工作中，制度使用的情況越來越多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編整理的招聘管理制度，歡迎大家分享。
招聘管理制度1
招聘管理制度是企業(yè)運營的重要組成部分，它旨在規(guī)范招聘流程，確保公司能夠吸引、選拔和保留最合適的.員工。該制度涵蓋了招聘策略、崗位描述、招聘程序、面試標準、錄用決策、員工入職等多個環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘的目標、方式和時間表，如內(nèi)部晉升、外部招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出每個職位的職責、技能要求、資格標準，以便篩選合適人選。
3. 招聘程序：設定招聘流程，包括發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、面試安排、背景調查等步驟。
4. 面試標準：建立客觀的評估體系，包括面試問題設計、評分標準、面試官培訓等。
5. 錄用決策：規(guī)定如何根據(jù)面試結果和綜合評估做出錄用決策，以及與候選人溝通的方式。
6. 員工入職：規(guī)劃新員工的入職流程，包括合同簽訂、培訓、試用期管理等。
招聘管理制度2
第一條根據(jù)編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。
第二條人員調撥增補申請作業(yè)程序：
1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；
2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預算是否在控制內(nèi)、其需要時機是否恰當?shù)葐栴}；
3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準后，根據(jù)指示辦理招募預備工作；
4．人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序：
1．擬訂招募計劃
�。�1）招募職位名稱及名額；
�。�2）資格條件限制；
�。�3）職位預算薪金；
�。�4）預定任用日期；
�。�5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：
�。�6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：
�。�7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）
（8）場地安排：
�。�9）工作能力安排：
（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。
2．訴求
�。�1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯(lián)絡報社。
�。�2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。
3．應征信的處理
�。�1）訴求消息發(fā)出后，會收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。
�。�2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4．甄試
（1）筆試
�、賹I(yè)測驗（由申請單位擬定試題）；
�、诙ㄏ驕y驗；
�、垲I導能力測驗（適合干部級）；
�、苤橇y驗。
�。�2）面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；
�、谝私庾约核@知的答案及問題點；
③要了解自己要告訴對方的問題；
�、芤鹬貙Ψ降娜烁�；
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
�。�3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復談通知單”，再次安排約談。
5．背景調查
經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的.背景調查。
6．結果評定
經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。
7．注意事項
進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：
1．保證書；
2．服務自愿書；
3．員工資料卡；
4．相片6張；
5．戶籍謄本；
6．身份證復印件；
7．體檢表；
8．撫養(yǎng)親屬申請表；
9．學歷證件復印件。
�。ㄒ陨蠎U資料視情況可增減）
第五條干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下日事宜：
1．領取員工手冊及識別證；
2．制考勤卡并解釋使用；
3．領制服及制服卡（總務科主辦）
4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；
5．若有需要，填“住宿申請單，
6．登記參加勞保及工會；
7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。
第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應辦理下列事項：
1．填“人員變動記錄簿”
2．登記人事科管理用的“人員狀況表”
3．干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4．登記對保名冊，安排對保；
5．填制“薪金通知單”辦理核薪；
6．收齊報到應繳資料（撫養(yǎng)親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。
第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要復對一次，并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè)，應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月（作業(yè)員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。
第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：
1．試用不合格者，另發(fā)給通知單；
2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業(yè)；
3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。
第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。
招聘管理制度3
樂清市事業(yè)單位公開招聘工作人員專業(yè)資格審查辦法
2012年樂清市事業(yè)單位公開招聘工作人員專業(yè)（崗位）報名資格審查的原則是：對專業(yè)性強的'專業(yè)（崗位）按照報考人員所學專業(yè)對口掌握，綜合性的專業(yè)（崗位）適當從寬。具體掌握如下：
一、文秘類（崗位）可報考專業(yè)：
1、秘書方向專業(yè)：文秘、文秘檔案、秘書學、涉外文秘、現(xiàn)代秘書與公共關系、現(xiàn)代秘書與微機應用、公共關系與文秘、文秘與辦公自動化、司法文秘、商務文秘、法律文秘等；
2、哲學方向專業(yè)：馬克思主義哲學、中國哲學、外國哲學、邏輯學、倫理學、美學、宗教學、科學技術哲學等；
3、政史方向專業(yè)：科學社會主義、國際共產(chǎn)主義運動、中國革命史、中國共產(chǎn)黨黨史、中國革命史與*黨史、社會學、社會工作、政治學與行政學、國際政治、外交學、國際政治經(jīng)濟學、政治學、馬克思主義理論與思想政治教育、思想政治教育、政治與行政學等；
4、教育學方向專業(yè)：教育學、科學教育、文秘教育、小學教育、學前教育、特殊教育、教育技術學、藝術教育、教育管理、比較教育學、高等教育學、教育史、教育學原理、課程與教育論、成人教育學、職業(yè)技術教育學等；
5、中文方向專業(yè)：漢語言文學、古典文獻學、中國古代文學、中國現(xiàn)當代文學、比較文學與世界文學、文藝學、對外漢語、中國語言文學、應用語言學、兒童文學、古典文獻學（古籍修復方向）
、中國文學、漢語言文學教育、漢語言教育、漢語言、漢語言文學（含師范方向）、中文、中國現(xiàn)代文學、古典文學等；
6、新聞學方向專業(yè)：新聞學、傳播學、新聞學與大眾傳播、廣播電視新聞學、廣播電視新聞、播音和主持、新聞等；
7、廣告學方向專業(yè)：廣告學、媒體創(chuàng)意、網(wǎng)絡傳播、廣告等；
8、歷史學方向專業(yè)：歷史學、專門史、考古學及博物館學、中國古代史、中國近現(xiàn)代史、世界史、世界歷史、民族學、博物館學等；
9、管理學方向專業(yè)：社區(qū)管理與服務、公共關系、人力資源管理、管理科學、工商管理、工商企業(yè)管理、公共政策學、行政管理、信息管理與信息系統(tǒng)、公共事業(yè)管理、公共管理、勞動社會保障、社會工作與管理、社會管理、管理學、管理科學與工程、公共關系學、行政管理學、機關管理與辦公自動化、黨政管理、人力資源、經(jīng)濟與行政管理、企業(yè)管理等；
涉及秘書、哲學、政史、教育學、文學、新聞學、廣告學、歷史學和管理學崗位的，其報考專業(yè)應為上述對應專業(yè)。
二、檔案學類（崗位）可報考專業(yè)：
檔案學、圖書檔案管理、圖書館學、信息資源管理、檔案、科技檔案、信息管理與信息系統(tǒng)等。
三、新聞類（崗位）可報考專業(yè)：
新聞學、廣播電視新聞學、編輯出版學、傳播學、媒體創(chuàng)意、新聞廣告、
廣告學、廣播電視編導、新聞采編與制作、新聞學與大眾傳播、新聞傳播學類。
四、法律類（崗位）可報考專業(yè)：
法學、經(jīng)濟法、國際法、國際經(jīng)濟法、勞動改造法、商法、刑事司法、行政法、涉外經(jīng)濟與法律、知識產(chǎn)權法、涉外經(jīng)濟法、憲法、民事訴訟法、民商法、刑法學、憲法與行政法、經(jīng)濟法學、法律學、法律、法律事務、法律文秘、律師、法律教育、法理、司法助理、法律碩士、法碩（法學）等；
其他專業(yè)的人員，取得中華人民共和國律師資格證書或A類、B類法律職業(yè)資格證書的，可以報考。
五、計算機類（崗位）可報考專業(yè)：
1、計算機技術應用方向專業(yè)：計算機及應用、計算機科學教育、計算機科學與技術、計算機器件及設備、空間信息與數(shù)字技術、信息管理與信息系統(tǒng)、信息管理與技術、計算機應用、計算機科學技術與應用、計算機技術與教育、計算機數(shù)控、計算機信息管理、計算機網(wǎng)絡技術、信息與計算科學、計算機應用技術、計算機電子工程、電子商務、電子信息工程、經(jīng)濟信息管理與計算機應用、計算機通信、網(wǎng)絡系統(tǒng)管理、計算機現(xiàn)代教育、信息對抗技術、計算機信息管理與信息系統(tǒng)、電子應用、計算機科學、計算機科學與應用、計算機應用與維護、智能科學與技術、計算機輔助設計與制造、計算機圖形圖像技術、計算機多媒體運用技術、多媒體計算機、電子技術與科學、信息與計算機科學、數(shù)字與媒體技術、數(shù)字媒體技術、計算機與數(shù)字媒體技術、計算機等；
2、計算機軟件方向專業(yè)：計算機軟件工程、計算機軟件開發(fā)與理論、計算機軟件、軟件技術、軟件工程、計算機軟件設計、計算機軟件技術與應用、軟件編碼與測試、計算機軟件與網(wǎng)絡應用等；
3、電子信息科學方向專業(yè)：電子信息科學與技術、信息安全、信息科學技術、電子信息技術、電子商務、電子信息工程、電子學與信息系統(tǒng)、電子信息科學與工程、電子工程與自動化、應用電子技術教育、微電子學和固體電子學、微電子學、信號與信息處理、計算機信息、信息管理系統(tǒng)、科學系統(tǒng)與信息管理、信息管理、計算機與信息科學、信息管理技術與應用、電機電子工程、電子商務工程、電子科學與技術電路與系統(tǒng)、信息技術應用與管理、計算機信息系統(tǒng)、光信息科學與技術、計算機信息管理、電路與系統(tǒng)、電子通信工程等；
4、電氣信息方向專業(yè)：
電子信息工程、電子科學與技術、光信息科學與技術、光電信息工程、電氣工程及自動化、自動化、通信與信息系統(tǒng)、工業(yè)自動化、應用電子技術、信息顯示與光電技術，電氣工程與自動化、計算機系統(tǒng)結構、通信工程、廣播電視工程、信息與計算科學、計算機信息技術與管理、管理信息系統(tǒng)、通信工程信息對抗技術、電子信息科學與技術通信、
計算機通訊與技術
、通信與無線網(wǎng)絡、衛(wèi)星通信、檢測技術與自動化裝置、信息與信息處理、模式識別與智能系統(tǒng)、控制理論與控制工程、計算機和信息科學、電子與通信工程、光學工程、信息與通信工程、系統(tǒng)理論、嵌入式系統(tǒng)、計算機通信工程等。
六、通信工程類（崗位）可報考專業(yè)：
通訊、通信、通信工程、通信與信息系統(tǒng)、信息與通信工程、信號與信息處理、通信技術、無線電通信、多路通信、通信網(wǎng)絡與設備、移動通信技術、通信與可視技術、數(shù)字通信設計、計算機通信、無線電通信通訊、信息管理、通信系統(tǒng)運行管理、信息對抗技術、電子信息工程、信息管理與信息系統(tǒng)等。
七、電子科學與技術類（崗位）可報考專業(yè)：
電力系統(tǒng)及其自動化、電機與電器、高電壓與絕緣技術、電力電子與電力傳動、物理電子學、電工理論與新技術、電路與系統(tǒng)、電子電工等。
八、財務會計類（崗位）可報考專業(yè)：
會計學、會計、財務管理、會計電算化、財務信息管理、財務會計電算化、財務會計、會計與審計、會計與統(tǒng)計核算、理財學、企業(yè)理財、財務會計教育、財務會計與教育、國際會計、工業(yè)（企業(yè)）會計、管理會計、投資與理財?shù)取?/p>
九、經(jīng)濟管理類（崗位）可報考專業(yè)：
經(jīng)濟學、國民經(jīng)濟管理、貨幣銀行學、經(jīng)濟管理、國際經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、建筑經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、貿(mào)易經(jīng)濟、運輸經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟、技術經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟、勞動經(jīng)濟、國際金融、國際貿(mào)易、工商管理、工商企業(yè)管理、投資經(jīng)濟、投資經(jīng)濟管理、國有資產(chǎn)管理、國際經(jīng)濟與貿(mào)易、建筑經(jīng)濟管理、環(huán)境資源與發(fā)展經(jīng)濟學、金融學、國際商務、農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理、農(nóng)林經(jīng)濟管理、市場營銷、經(jīng)濟信息管理、商品學、國際市場營銷、電子商務和國際貿(mào)易、國際商務和管理、網(wǎng)絡經(jīng)濟學、經(jīng)濟研究、商業(yè)經(jīng)濟、金融、企業(yè)管理、投資經(jīng)濟管理、技術經(jīng)濟及管理、農(nóng)村經(jīng)濟管理、商業(yè)經(jīng)濟管理、物流管理、建筑經(jīng)濟與管理、房地產(chǎn)經(jīng)營與管理、商務管理、金融管理、金融與證券、投資金融管理、經(jīng)濟消息管理、工商行政管理、企業(yè)經(jīng)營管理、區(qū)域經(jīng)濟學、國際貿(mào)易與經(jīng)濟、國民經(jīng)濟學、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學、國際經(jīng)濟學、國際貿(mào)易學、國際商務學、國際商務管理、國際商業(yè)、國際商務金融與經(jīng)濟、金融和管理、金融和經(jīng)濟學、經(jīng)濟管理學、經(jīng)濟系統(tǒng)分析與管理、企業(yè)管理學、西方經(jīng)濟學、貨幣銀行學、國際金融與銀行、物流管理與金融、銀行與金融、經(jīng)濟原理、經(jīng)濟信息管理、投資與理財、國際貿(mào)易實務會展經(jīng)濟與管理、國際貿(mào)易和管理、市場營銷管理、技術經(jīng)濟評價與管理、國際經(jīng)濟與貿(mào)易(金融方向)、國際經(jīng)濟與貿(mào)易（物流方向）、教育經(jīng)濟與管理、經(jīng)濟金融與管理、商業(yè)與管理、工商管理學、技術經(jīng)濟評估與管理、國際貿(mào)易和供應鏈管理、管理科學與工程、經(jīng)濟金融等。
十、財政稅務類（崗位）可報考專業(yè)：
財政學、金融學、稅務、審計學、投資學、經(jīng)濟學、會計學、財務管理、理財學、會計電算化、財務與精算學、財務會計教育、財務會計與教育、國際會計、會計與統(tǒng)計核算、工業(yè)（企業(yè)）會計、財務信息管理、國際財務與金融、財會教育、國際金融、銀行與國際金融、國際經(jīng)濟與貿(mào)易，金融財務管理、會計與金融、金融、金融工程、金融管理與實務、企業(yè)財務管理、財政稅收、
財政學（理財與稅收籌劃方向）、金融統(tǒng)計、金融投資學（應用經(jīng)濟學）、金融證券、會計學（國際會計方向）等。
十一、統(tǒng)計類（崗位）可報考專業(yè)：
統(tǒng)計學、數(shù)學、數(shù)學與應用數(shù)學、統(tǒng)計數(shù)學、統(tǒng)計與概率、基礎數(shù)學與應用數(shù)學、經(jīng)濟統(tǒng)計、應用數(shù)學、應用數(shù)學統(tǒng)計方向、計劃統(tǒng)計、經(jīng)營計劃與統(tǒng)計、應用統(tǒng)計、金融數(shù)學、信息與計算科學、數(shù)學統(tǒng)計、應用統(tǒng)計與計算科學類統(tǒng)計專業(yè)、統(tǒng)計、計算數(shù)學等。
十二、工商管理類（崗位）可報考專業(yè)：
工商行政管理、工商企業(yè)管理、國際企業(yè)管理、房地產(chǎn)經(jīng)營管理、旅游管理、物流管理、物業(yè)管理、海關管理、商務管理、連鎖經(jīng)營管理、工商管理、房地產(chǎn)經(jīng)營與管理、企業(yè)理財、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理、工業(yè)工程、工程管理、系統(tǒng)工程、管理信息系統(tǒng)、林業(yè)信息管理、管理工程、涉外建筑工程營造與管理、國際工程管理、土地資源管理、漁業(yè)資源與魚政管理、教育管理、體育管理、文化藝術管理、衛(wèi)生事業(yè)管理、環(huán)境經(jīng)濟與管理、交通運輸管理、文化產(chǎn)業(yè)管理等。
十三、金融類（崗位）可報考專業(yè)：
金融學、經(jīng)濟學、投資學、國際金融與貿(mào)易、區(qū)域經(jīng)濟學、風險管理、金融與投資、金融信息、國民經(jīng)濟學、貨幣銀行學、國際金融與證券、國際金融等。
金融、國際財務與金融、金融財務管理、會計與金融、金融工程、金融管理與實務、金融管理、金融與證券、投資金融管理、工商管理碩士（金融方向）、國際商務金融與經(jīng)濟、金融和管理、金融和經(jīng)濟學、國際金融與銀行、物流管理與金融、銀行與金融、貿(mào)易與金融（碩研）、貨幣、銀行和金融（碩研）、金融學（信用管理方向）等。
十四、社會學類（崗位）可報考專業(yè)：
社會學、社會工作、社會工作與管理、社會管理、公共事業(yè)管理等。
十五、城建類（崗位）可報考專業(yè)：
村鎮(zhèn)建設、建筑工程、土木工程、規(guī)劃、建筑學、路橋建筑、工民建、建筑設計、資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理、城市規(guī)劃、交通土建工程、交通土建工程、橋梁工程、交通工程、橋梁工程、巖木工程、結構工程、工程力學、城鎮(zhèn)建設、房屋建筑工程等。
建設基礎工程、道路與橋梁施工、城市建設工程管理、城市管理、市政工程設施與管理、市政工程技術、民用建筑與裝飾、工程監(jiān)理、工程管理、給水排水工程、城市規(guī)劃與設計、城鎮(zhèn)基礎設施、城鎮(zhèn)建設規(guī)劃、城鎮(zhèn)建設規(guī)劃與設計、城鎮(zhèn)建設設施與管理、城鎮(zhèn)建設與管理、道路與橋梁、房屋工程建設、工程建筑管理、公路與城市道路工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技術、建筑環(huán)境與設備工程、建筑設計技術、建筑施工管理、建筑裝飾工程技術、路橋、市政工程施工與管理、土木、土木工程施工技術與管理、土木工程施工與管理、景觀建筑設計、工業(yè)與民用建筑、景觀建筑等。
土木建筑（建筑工程）、建筑工程設計、建筑裝飾技術、測繪工程、建筑裝飾、建筑裝飾技術工程、道路與橋梁工程、城鎮(zhèn)規(guī)劃設計、城鎮(zhèn)規(guī)劃等。
十六、市政工程類（崗位）可報考專業(yè)：
市政工程、城市建設工程管理、市政工程設施與管理、市政工程技術、給水排水工程、城市規(guī)劃與設計、城鎮(zhèn)基礎設施、城鎮(zhèn)建設規(guī)劃、城鎮(zhèn)建設規(guī)劃與設計、城鎮(zhèn)建設設施與管理、城鎮(zhèn)建設與管理、工程建筑管理、公路與城市道路工程、建設基礎工程、建筑、建筑工程管理、建筑工程技術、建筑工程與管理、建筑環(huán)境與設備工程、建筑設計技術、建筑施工管理、建筑裝飾工程技術、交通土建工程、工程力學、路橋、市政工程施工與管理、土木工程施工技術與管理、土木工程施工與管理、景觀建筑設計、工業(yè)與民用建筑、資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理、城市規(guī)劃、巖土工程、水務工程、測繪工程、工程造價等。
十七、土木工程類（崗位）可報考專業(yè)：
工民建、建筑學、土木工程、給水排水工程、建筑工程、結構工程、橋梁與結構工程、土木建筑工程、城鎮(zhèn)建設、道路與橋梁工程、工程力學、給排水、給排水工程技術、環(huán)境工程（給水排水工程）、交通工程（土建路橋）、土木工程（工程管理方向）、建筑管理、交通土建工程、建筑環(huán)境與設備工程、房屋建筑、交通土建工程、土木工程（道路與交通工程）、給水排水、道路橋梁、建筑與土木工程、橋梁與隧道工程、土木工程（道橋方向）、道路橋梁與渡河工程、道路與鐵道工程、土木工程（建筑工程方向）、土木工程(交通土建)
、土木、建筑技術科學等。
十八、公路橋梁類（崗位）可報考專業(yè)：
交通土建工程、交通土建工程（橋梁工程）、交通工程、路橋建筑、道路與鐵道工程、道路橋梁與渡河工程、橋梁與隧道工程、公路橋梁學等。
道橋、道路與橋梁工程、橋梁工程、土木工程道路與橋梁建筑方向、土木工程（道路與交通工程）、土木工程（公路橋梁）、土木工程（道路與橋梁方向）、土木工程（橋梁工程）
土木工程（交通土建工程方向）、公路橋梁、道路與橋梁工程技術、土木工程（交通土建）、土木工程（道路與橋梁工程）、道路橋梁工程技術與渡河工程。
十九、城市規(guī)劃類（崗位）可報考專業(yè)：
城市規(guī)劃、建筑學、資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理、城市規(guī)劃與設計、城鄉(xiāng)規(guī)劃與設計、景觀規(guī)劃等。
二十、工民建類（崗位）可報考專業(yè)：
工民建、建筑工程、建筑學、土木工程、土木建筑工程等。
二十一、土地管理類（崗位）可報考專業(yè)：
土地資源管理、土地規(guī)劃利用、土地管理、土地評估與管理、土地資源管理與利用等。
二十二、生物類（崗位）可報考專業(yè)：
生物科學、生物信息學、生物科學與生物技術、動植物檢疫、生物化學與分子生物學、動物生物技術、動物科學（畜牧）、生物技術等。
二十三、醫(yī)學類（崗位）可報考專業(yè)：
兒科學、中醫(yī)學、臨床醫(yī)學、神經(jīng)病學、精神病與精神衛(wèi)生學、影像醫(yī)學、臨床檢驗診斷學、護理學、外科學、婦產(chǎn)科學、眼科學、內(nèi)科學、心理學、男性科學、泌尿學、耳鼻咽喉科學、腫瘤學、康復醫(yī)學與理療學、運動醫(yī)學、麻醉學、急診醫(yī)學、預防醫(yī)學等；
醫(yī)學臨床專業(yè)、中西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)、中西醫(yī)結合臨床方向、醫(yī)學影像學、臨床醫(yī)療、康復治療學、眼視光學、臨床醫(yī)學檢驗、臨床醫(yī)學眼科學、臨床麻醉、醫(yī)學檢驗、眼視光、中醫(yī)骨傷；
臨床醫(yī)學（老年醫(yī)學方向）、中醫(yī)、中西醫(yī)結合肝膽臨床研究、中醫(yī)學臨床、中西醫(yī)結合、中西醫(yī)臨床、針灸推拿、臨床眼視光、眼視光臨床專業(yè)、臨床醫(yī)學（眼視光學方向）、臨床醫(yī)學（眼視光方向）、臨床醫(yī)學眼視光學方向、婦產(chǎn)科、臨床醫(yī)學（醫(yī)學影像診斷）、臨床醫(yī)學（兒科方向）、康復治療、中醫(yī)（中西醫(yī)結合方向）、中醫(yī)學（中西醫(yī)結合方向）、中醫(yī)學（信息工程方向）、中醫(yī)學（針灸英語方向）、麻醉、臨床麻醉學、臨床學、臨床五官科、臨床專業(yè)。
二十四、藥學類（崗位）可報考專業(yè)：
藥學、中藥學、藥物制劑、中草藥栽培與鑒定、藏藥學、中藥資源與開發(fā)、應用藥學、海洋藥學、藥事管理、制藥工程、化工與制藥、藥物分析學、生藥學、藥學化學、藥物化學、藥劑學、生物制藥、藥理學、微生物與生化藥學、藥物分析、生科藥物、化學制藥、臨床藥學、臨床藥理學等。
二十五、水利類（崗位）可報考專業(yè)：
水利水電工程、水文與水資源工程、水文學與水資源、水力及河流動力學、河口海岸及近海工程、水利水電建筑工程、水利水電工程管理、水文與水資源利用、農(nóng)業(yè)水利工程、水利學、水資源與海洋工程、水文與水資源等。
二十六、園林類（崗位）可報考專業(yè)
園林、園藝、風景園林、園林設計、藝術園林、環(huán)境藝術設計、園林規(guī)劃與設計、園林建筑、觀賞園藝、園林管理、市政園林綠化、園林藝術設計、城市園林規(guī)劃、園林植物與觀賞園術、園林技術、景觀設計、園林設計（景觀方向）、園林城市景觀規(guī)劃與設計等。
二十七、儀器儀表類（崗位）可報考專業(yè)：
測控技術與儀器、精密儀器、光學技術與光電儀器、電子信息技術及儀器、檢測技術及儀器儀表、電子儀器及測量技術、熱工計量測試、力學計量測試、光學計量測試、檢測技術與自動化裝置、無線電計量測試、檢測技術與精密儀器、測控技術與儀器等。
二十八、化工類（崗位）可報考專業(yè)：
化學工程與工藝、化學工程、化工工藝、高分子化工、化工與制藥、精細化工、生物化工、資源科學與工程、工業(yè)分析、電化學工程、工業(yè)催化、化學制藥、石油化工、化學工藝、應用化工、應用化學、輕化工程、材料化學、高分子材料與工程、有機化學、化學、高分子材料與工程(輕化工程)、化學生物學、無機化學、生物工程、化學材料科學與工程（功能材料）、化學分析、分析化學、材料科學與工程（材料化工）、物理化學、高分子技術、高分子化學與物理、應用化學（分析化學）等。
二十九、旅游管理類（崗位）可報考專業(yè)：
旅游管理、涉外旅游、景區(qū)開發(fā)與管理等。
三十、農(nóng)學類（崗位）可報考專業(yè)：
植物生產(chǎn)方向：農(nóng)學、園藝、植物保護、茶學、草業(yè)科學、蔬菜、熱帶植物學、作物生產(chǎn)技術、園藝技術、設施農(nóng)業(yè)技術等；
森林資源方向：林學、森林資源保護與游憩、野生動物與自然保護區(qū)管理、森林采運工程、木材加工技術、野生植物資源開發(fā)與利用、林業(yè)技術、森林保護學、森林培育等。
三十一、獸醫(yī)學類（崗位）可報考專業(yè)：
基礎獸醫(yī)學、預防獸醫(yī)學、臨床獸醫(yī)學、獸醫(yī)、畜牧獸醫(yī)、動物防疫與檢疫等。
三十二、機電設備類（崗位）可報考專業(yè)：
機電設備維修與管理、機電一體化技術、數(shù)控設備應用與維修、醫(yī)用電子儀器與維護、機電一體化、電氣工程及其自動化、電機電器及其控控制、電子信息工程、機械設計制造及其自動化、機械電子工程、機械工程及自動化、自動化、測控技術與儀器等。
三十三、安全工程類（崗位）可報考專業(yè)：
安全工程、安全技術及工程等。
三十四、公共衛(wèi)生管理類（崗位）
可報考專業(yè)：
公共衛(wèi)生管理、預防醫(yī)學、公共事業(yè)管理（衛(wèi)生事業(yè)管理方向）等。
三十五、醫(yī)療衛(wèi)生類（崗位）
可報考專業(yè)：
臨床醫(yī)學、臨床、醫(yī)學臨床專業(yè)、臨床醫(yī)療、預防醫(yī)學、藥學、公共衛(wèi)生管理等。
三十六、護理類（崗位）
可報考專業(yè)：
護理學類、預防醫(yī)學類、高等護理學、醫(yī)學護理學、高級護理、護士、臨床護理等。
三十七、環(huán)保類（崗位）
可報考專業(yè)：
環(huán)境工程、環(huán)境規(guī)劃、環(huán)境管理、環(huán)境生態(tài)、環(huán)境科學、環(huán)保工程、生命環(huán)境科學、資源環(huán)境科學、能源與環(huán)境系統(tǒng)工程、有機化學、化學（師范）、化學工藝、材料化學、分析化學、化學工程、化學工程與工藝、應用化學、高分子材料與工程、化學分析、應用化工技術、農(nóng)業(yè)資源與環(huán)境、材料科學與工程、資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理、精細化工、化學、環(huán)境治理工程、生態(tài)學、生態(tài)保護、生物環(huán)境、化學（教育）、復合材料科學與工程等。
三十八、專業(yè)不限類（崗位）可報考專業(yè)：
不限專業(yè)。
本辦法未盡事宜，由市人力資源和社會保障局會同用人單位酌情研究處理。
樂清市人力資源和社會保障局
二一二年十一月二十三日
招聘管理制度4
為使公司的面試管理制度化、規(guī)范化，制定改項制度，有關應聘者面試事項，均按本制度的相關規(guī)定處理。
第二條 面試人員的確定
面試人員一般由人力資源部工作人員、用人部門主管、公司高管、外聘專業(yè)人員等人員擔任，一個合格的面試者應具備如下條件。
1、 良好的個人品德。
2、 掌握相關的專業(yè)知識，至少在一個面試小組的知識組合上不因該存在缺口。
3、 熟練運用各種面試技巧，做到準確簡捷地對應聘人員做出判斷的目的。
4、 面試者應對應聘者在面試中的表現(xiàn)做出客觀、公正的評價，決不能因為某些非評價因素而影響了對應聘者的客觀評價。
5、 具備初步的測評技術。
6、 了解企業(yè)狀況和職位要求。
7、 面試者必須徹底地了解該招聘職位的工作職責和應聘者應該具備的學歷、工作經(jīng)歷、性格與才能。
第三條 面試的組織部門
面試由人力資源部門負責組織，在面試前人力資源部門需要擬定日程安排、確定面試人員。
第四條 面試的形式
面試是指招聘方通過面對面的觀察、溝通，了解應聘者的`個性特征、能力特征、求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
1、 單獨面試
單獨面試又稱個人面試，指面試者與應聘者單獨面談，面試者既可以是一個，也可以是多個，這是一種最普遍、最基本的方式，其優(yōu)點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地進行交流。
2、 集體面試
集體面試是指多位應試者同時面對考官，在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，互相協(xié)作解決某一問題，或讓應試者輪流擔任領導主持會議、發(fā)表演說等。
第五條 面試的內(nèi)容
面試主要測定應試人員適應職位要求的基本素質和實際工作能力，包括與擔任職位有關的知識、經(jīng)驗、能力、性格和價值觀等基本情況，具體內(nèi)容如下。
1、 學校教育
應聘者就讀的學校、專業(yè)、成績、參加的活動，與老師的關系，在校獲得的獎勵等。
2、 個人的特性
體格外貌、穿著打扮、精神狀態(tài)、言談舉止、興趣愛好等。
3、 家庭背景
應聘人員家庭教育狀況、父母的職業(yè)、父母對他的期望等。
4、 求職動機
通過了解應聘者為何希望來本單位工作、對哪類工作最感興趣、在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
5、 工作經(jīng)驗
除了應聘者的工作經(jīng)驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、變換工作的原因、解決問題的能力。
6、 專業(yè)知識技能
了解應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度。
7、 語言表達能力
語言表達的邏輯性、準確性、感染力等
8、 綜合能力
靈活應變能力、社交能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
第六條 面試的實施
面試的實施主要有四個階段。具體如下
1、 導入階段
營造良好的面試氛圍，對應試人員進行熱情友好的接待，面試地點明亮、整潔、無干擾，以輕松的開場白開始面試。
2、 實施階段
這是面試的核心階段，對應試人員進行多方面的考察。也是多角度對應試者進行考察，主要考察其心理特點、求職動機、能力、綜合素質等。
3、 結束階段
4、 評估階段
對應試人員在面試中的表現(xiàn)進行評估，為人員錄用決策提供依據(jù)。
第七條 面試的技巧及注意事項
1、 面試的實施技巧
學會提問：面試人員必須善于提問，所問問題簡明、有力，提問的順序應先易后難。
學會傾聽：面試人員要善于從與應聘者的談話中找出所需要的資料，并且善于調節(jié)應試者的情緒。
2、 面試的注意事項
面試準備工作要充分：面試時間的安排宜選在雙方都有充足時間的階段，面試場地要安靜，面試工具準備要到位。
培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氛圍，盡量使應試人員感到親切、自然、輕松。
3、 要尊重應聘人員的人格
4、 面試人員要隨時記錄面試重要事項
5、 面試人員要善于把控整個面試過程。
招聘管理制度5
1.目的
為了適應公司不斷發(fā)展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現(xiàn)公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時，應遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應滿足公司要求的專業(yè)技能、管理能力等。
2.3先內(nèi)后外原則：為提高公司內(nèi)部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現(xiàn)缺編崗位時，應先在公司內(nèi)部進行公開招聘，內(nèi)部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據(jù)編制原則：招聘工作應根據(jù)每年《年度人員編制計劃》進行�！赌甓热藛T編制計劃》由總經(jīng)理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可進行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據(jù)年度用人計劃結合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數(shù)量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統(tǒng)”發(fā)起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內(nèi)容，審批人（總經(jīng)理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領導或總經(jīng)理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統(tǒng)上審批通過后組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據(jù)上級領導審批的`《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統(tǒng)上的審批意見，結合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內(nèi)部招聘：公司出現(xiàn)缺編崗位時，應首先在公司內(nèi)部進行公開招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當內(nèi)部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業(yè)內(nèi)最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡招聘和報紙招聘，能建立專業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業(yè)崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專業(yè)對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經(jīng)多方比價并報總經(jīng)理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內(nèi)部推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類（車間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內(nèi)相傳口碑，非工作場合交流，主動聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發(fā)布
4.3.1人力資源部根據(jù)崗位特點和預算節(jié)約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.3.2發(fā)布招聘信息應參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯(lián)系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個工作日早上10點前更新網(wǎng)站，根據(jù)崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關工作經(jīng)歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據(jù)應聘職務大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應聘人員先填寫《應聘（入職）登記表》，主試人員根據(jù)《面試交流參考問題構成表》進行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業(yè)部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應在3個工作日內(nèi)與用人部門商討復試時間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經(jīng)理進行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經(jīng)理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復試可以在同一天進行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據(jù)薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經(jīng)總經(jīng)理簽批后方可通知辦理報到手續(xù)，總經(jīng)理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經(jīng)理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內(nèi)給予應聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續(xù)，完善《入職登記表》，并在一個月內(nèi)簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后，自頒布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度6
當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規(guī)范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內(nèi)部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統(tǒng)一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經(jīng)理進行復試，部門經(jīng)理（主管）以上級別或有特別需求者須經(jīng)過總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理第三次復試后方可錄用。
第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫(yī)院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經(jīng)檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進員工通過審核及體檢后，經(jīng)公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續(xù)。
第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續(xù)，包括但不限于以下資料：原單位的.離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續(xù)，未領得門禁卡者不得進入公司工作�！秵T工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經(jīng)理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經(jīng)過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續(xù)。
第七條部門經(jīng)理及其他高級職員的招聘，由公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理提出申請，經(jīng)分管副總裁批準后執(zhí)行。
招聘管理制度7
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現(xiàn)代化，物業(yè)管理隊伍的結構也發(fā)生革命性變化。物業(yè)管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化，管理層和操作層人員比例縮小，管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此，本物業(yè)管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業(yè)'的用人原則為基礎，確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準，嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核，學歷上要求達到大專以上水平，工程技術崗位引進專業(yè)人才。
管理中心員工的配備采取內(nèi)部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內(nèi)部選送為主，并高標準外聘專業(yè)人員，保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區(qū)特性，我們要求管理人員必須是一專多能，實行專崗多職，真正體現(xiàn)管理職能的三合一'(事務、內(nèi)保、日常服務)。
在管理隊伍建設上，我們將采用規(guī)范管理和人性化管理相結合的方式，運用激勵機制，充分調動全體員工作積極性，嚴格考核，確保管理目標得以實現(xiàn)。
二、人員管理
一流的管理，一流的服務，需要一流的人才。他們不僅是物業(yè)管理中的精英，更是所在崗位上的優(yōu)秀人員。因此，無論是從社會上引進特殊人才，不是公司培訓出來的員工，都要通過嚴格的管理才能充分體現(xiàn)人才的價值，發(fā)揮他們的潛力。
人員的管理，應在自我培養(yǎng)與開發(fā)的同時，積極外部招聘引進，為企業(yè)培養(yǎng)一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本，善待員工，規(guī)范管理，人盡其才。我們的人員管理體系，由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業(yè)管理服務過程的質量，對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫(yī)院物業(yè)項目高品質物業(yè)管理的要求，管理層人員除要求大專以上文化程度以外，部分崗位引進專業(yè)技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化，內(nèi)保崗位要求是退伍軍人，以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經(jīng)驗:所有管理層員工除必須具有物業(yè)管理本崗位經(jīng)驗外，還需有其它相關管理工作經(jīng)歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發(fā)揮人員的主動性和積極性，充分挖掘員工的潛能，我們對企業(yè)的人力資源進行有效的'配置，合理設計各工作崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，目的是使人適合于職務，使職務適合于人，充分體現(xiàn)'會用人、用好人'的思路。我們規(guī)定新員工錄用后，須由有工作經(jīng)驗的管理人員帶領，到基層進行試用實習，并在實習過程中，全面測定和驗證新員工的個人工作能力，對不合崗位要求的而又有其它專長的，實行調崗安排使用，充分發(fā)揮個人專長。
(三)規(guī)范管理，分層實施
1、組織落實，制度規(guī)范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業(yè)規(guī)范，如制訂管理規(guī)章，明確各級人員的崗位職責和權力，建立一套合理公正的獎勵制度。通過規(guī)范企業(yè)運作，約束員工行為。
2、分工合作，層級管理:由于物業(yè)管理中，存在著許多不確定因素，所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規(guī)范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規(guī)范化管理范疇，制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責，規(guī)范企業(yè)和員工的運作，確保管理和服務質量。
(四)素質評價，績效考核
1、量化考核，客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發(fā)揮人員素質效能的內(nèi)在保障。對考核出的佼佼者，我們采用'讓最明白的人最有權，讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內(nèi)管理人員素質評價體系，對員工的德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準，并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案�？己瞬蛔哌^場，不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標，業(yè)績的好壞、質效的高低、綜合素質的優(yōu)劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰，吐故納新:為使物業(yè)管理隊伍更有戰(zhàn)斗力和生命力，在保持隊伍相對穩(wěn)定的同時，根據(jù)情況及時優(yōu)化隊伍結構，結合考核，實行末位淘汰機制，淘汰率在5%左右，這樣做既留住了企業(yè)所需要的人才，同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的秘密武器'。
(五)激勵驅動，留住人才
近幾年，物業(yè)管理行業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。我們總結經(jīng)驗教訓，逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明，企業(yè)要想保持長久的活力，就要有良好的激勵機制和文化機制，鼓勵員工奮發(fā)向上、努力工作;通過企業(yè)文化活動的形式，培養(yǎng)集體主義精神，增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上，對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業(yè)的建設，不僅為我們贏得了奮斗的成果，也為物業(yè)管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業(yè)人精神的三大支柱'。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所，更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通，實現(xiàn)人格平等;關注員工自我價值的實現(xiàn)，使員工與企業(yè)共同成長。我們強調規(guī)范管理中的人性化因素，在嚴格制度管理的同時，關心員工，尊重員工，使企業(yè)在規(guī)范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創(chuàng)造機會，讓機會造就人才，我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內(nèi)部員工，鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手，我們倡導競爭上崗，讓一線的優(yōu)秀員工能有機會脫穎而出，同時也避免了企業(yè)人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下，職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制，真正盤活人力資源。
3、創(chuàng)造寬松的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)人才，重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格，只要是人才，我們就毫不猶豫地讓其發(fā)揮最大的作用。我們重表現(xiàn)、重能力，決不以偏概全，埋沒人才。
4、營造文化氛圍，促進交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工'，堅持以人為本，致力開展企業(yè)文化建設，加強上下級之間、同事之間的溝通與交流，增強員工的集體協(xié)作精神。同時也讓企業(yè)人才更加重視集體，珍視現(xiàn)在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統(tǒng)圖說明:
1、激勵是我們?nèi)诵曰芾淼闹饕绞�。尊重個體權利，保持團隊精神。服務用戶和創(chuàng)造經(jīng)濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發(fā)潛能，形成共享的價值觀，充分發(fā)揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動，尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主，已懲為輔，堅持優(yōu)勝劣汰，獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走，通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力，個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養(yǎng)提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發(fā)展重要位置，培養(yǎng)的目標是使員工忠于企業(yè)，一專多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者讓，庸者下，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良性環(huán)境，方式有培養(yǎng)、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展，增強凝聚力和齊心力，增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
招聘管理制度8
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內(nèi)人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規(guī)定
1、增補申請時機
�。�1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務沒有人員接管。
（2）業(yè)務增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。
（3）增加新的工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時。
�。�4）因未來業(yè)務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
�。�1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經(jīng)主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。
3、招聘渠道
�。�1）內(nèi)部招聘
公司技術、管理級以下的職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準。技術、管理級以上的.職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產(chǎn)未必須增員
業(yè)務增加時應優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
招聘管理制度9
第一章 總則
第一條 目的
為優(yōu)化人力資源配置，滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規(guī)范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標。
2．機會均等原則：當公司出現(xiàn)職位空缺時，內(nèi)部員工享有和外部應征者一樣的應征機會。
3．公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內(nèi)，用人部門的招聘計劃由人力資源經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。
2．公司的招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理。
3．在招聘工作具體的執(zhí)行過程中，人力資源部負責考核應聘者的綜合素質，用人部門負責考核應聘者的業(yè)務能力和專業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 人力資源部根據(jù)公司總經(jīng)理審批通過的各部門人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
�、� 人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
�、� 各用人部門于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
�、� 對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
�、� 各部門因特殊原因急需招聘時，人力資源部可根據(jù)各部門的要求臨時招聘。 ② 為保證臨時招聘工作的順利開展，各部門應提前一個月向人力資源部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時，屬新增設招聘職位的，用人部門應將職位概況、人員需求計劃表等相關資料一并上交人力資源部。
第三章 招聘工作的實施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內(nèi)部招聘
�、� 通過提拔公司內(nèi)部優(yōu)秀人員來填補中層管理職位的空缺。
�、� 通過工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會。 ③ 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長期休假人員等。 2．外部招聘
�、� 應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進行。
�、� 非應屆人員的招聘和臨時招聘，可根據(jù)用人需要，合理安排時間。 ③ 外部招聘渠道遵循及時、高質量和節(jié)儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
人力資源部負責對收到的簡歷進行收集、整理，并初步篩選。 第十條 面試流程
1． 人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
① 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個環(huán)節(jié)，具體根據(jù)實際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。
�、� 其他人員
面試分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，初試由人力資源部進行電話初試或現(xiàn)場初試，初試合格者，由用人部門進行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見，簽名后遞交人力資源部。
第十一條 錄用決策
人力資源部配合各用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內(nèi)部候選人被決定錄用后，人力資源部應及時向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。 第十三條 報到手續(xù)
1．內(nèi)部員工錄用，需持有原部門主管經(jīng)理簽字批準的《人員調動申請表》到人力資源部辦理相關調動手續(xù)，人力資源部負責做好人員調動的檔案管理工作。
2．新員工根據(jù)錄用通知的要求，按時到人力資源部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應在人力資源部辦理以下手續(xù)：
�、� 員工本人親筆詳細填寫《員工檔案信息表》，并提供個人身份證、學歷證書原件、1寸照4張等個人資料備案；
�、� 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫(yī)院出具；
�、� 簽訂《勞動合同書》，雙方約定試用期期限；
�、� 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
�、� 調轉人事檔案及各類保險手續(xù)；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造的，本公司有權將其辭退。
第十四條 人力資源部需及時（提前一周）與用人部門溝通準備新員工所需的相關辦公設備。 ，與行政后勤部門溝通住宿、用餐事宜
第十五條 試用期規(guī)定
1．新員工試用期為1～3個月，根據(jù)各崗位的實際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。
2．試用期間，銷售部和市場部領導要安排好新員工的指導人，并做好相關績效考核記錄；其他部門則由部門經(jīng)理安排新員工工作內(nèi)容，并做好相關月度考核。
3．試用期滿前一周，填寫轉正申請書，經(jīng)部門主管人員簽字確認，并遞交每月書面績效考評結果，經(jīng)人事經(jīng)理或總經(jīng)理審批，同意轉正則由人力資源部辦理轉正手續(xù)，并存檔。
4．未通過轉正申請的.，經(jīng)人力資源部與員工本人溝通，可延長試用期，最長延遲期限不超過3個月；如不愿延長試用期的，可直接解除勞動合同關系。 第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內(nèi)員工離職，必須提前一個月向直屬經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》 ；合同期滿而個人又無意續(xù)簽合同的員工離職，需在合同期滿前一個月向直屬部門經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理、主管領導審批后，由人力資源部通知員工本人和所在部門，員工接到通知后方可辦理離職交接手續(xù)。對于在合同期滿，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續(xù)簽合同，在合同期滿日將終止與其構成的勞動合同關系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
2．由于員工工作表現(xiàn)不佳或公司業(yè)務調整而離職：合同期內(nèi)公司提出解聘或勞動合同期滿不再續(xù)簽的，由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》，轉由人力資源部跟進并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》，書面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關離職手續(xù)。
3．試用期內(nèi)，雙方可以隨時解除勞動合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動與其解除勞動合同關系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
第十七條 離職手續(xù)辦理
1．離職當天，人力資源部需要約見離職員工進行離職面談，做好面談記錄，填寫《離職面談記錄表》并備案。
2．離職當日，員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續(xù)后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過銀行直接轉入個人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續(xù)性，避免不必要的損失，對未按規(guī)定辦理離職手續(xù)的員工，公司有權在該員工辦好手續(xù)前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規(guī)定辦理完畢交接手續(xù)并對遺留工作進行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
6．員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù)，如果造成了相關經(jīng)濟損失，企業(yè)有權追究。
7．員工按規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極配合后續(xù)工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷款、辦理保險等的轉出手續(xù)，并正式開具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司人力資源部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實施。
招聘管理制度10
第一條公司各部門因工作需要聘請人員時，由各用人部門提交《錄用員工申請表》，經(jīng)人力資源部門審核，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責詳細聘請。
其次條聘請原則：聘請實行公開聘請、自薦、推舉相結合的原則，擇優(yōu)錄用。
第三條員工的聘請程序：申請→篩選→面試→審批→試用→正式錄用。分公司自主聘請，報總公司人力資源部審批備案。
第四條公司用工一律實行合同制，由公司人力資源部按程序審核、報總經(jīng)理批準后簽訂。
第五條公司錄用的員工，一律脫離原級職別，由公司根據(jù)需要和受聘人的實際才能予以聘用。
第六條各級員工的聘用程序如下：總經(jīng)理、董事會秘書、證券事務代表由董事長提名，董事會聘用;副總經(jīng)理、財務總監(jiān)，由總經(jīng)理提名，董事會聘用;總經(jīng)理助理、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及下屬子公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級職員，由總經(jīng)理聘用;部門經(jīng)理及下屬公司、企業(yè)的財務部經(jīng)理，由分管副總經(jīng)理提名，公司總經(jīng)理聘用;主管以下員工(含主管級)，經(jīng)用人部門考核，人力資源部審核，總經(jīng)理批準后，由公司聘用。
第七條員工調配的原則：先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調整;本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)無法調配的，由用人部門提出方案，報總經(jīng)理批準后，由人力資源部門按公司聘請程序聘請;應聘人員應填寫《崗位應聘登記表》，并供應下列材料：
1、學歷證書原件及復印件;
2、身份證原件及復印件;
3、職稱證書、學位證書原件及復印件;
4、近期免冠照片四張;
第八條被批準錄用的人員，由人力資源部門通知辦理報到手續(xù)。報到程序如下：
1、向人力資源部門遞交最終工作單位離職證明;
2、供應相應的檔案材料;
3、填寫《職工登記表》;
4、簽訂《勞動合同》;
5、辦理刷卡考勤登記;
6、到公司指定醫(yī)院體檢
7、崗前培訓;
8、與試用部門經(jīng)理見面，支配工作;
9、支配辦公地點，領取辦公用品。
第九條凡有下列情形之一者，不得錄用：
1、被通緝、因犯罪被判處刑罰且尚未執(zhí)行完畢的;
2、服食毒品或有其它不良嗜好的;
3、患有傳染病或精神病的;
4、思想不良，品德敗壞，被以前就職單位開除的;
5、挪用公款，或貪污有案的;
6、未向公司供應真實、完整的.學業(yè)、身體等個人狀況的相關材料。
第十條公司《勞動合同》中包含保密和試用期等條款，試用期包含于合同期限內(nèi)，試用期滿經(jīng)公司考察合格的員工可以轉正，享受公司正式員工的待遇。
第十一條試用人員品德不良，或工作無成果，或違紀的，或體檢不符合崗位要求，公司有權隨時停止試用，并予以解聘。試用未滿一月者，按實際工作日支付工資。
招聘管理制度11
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據(jù)用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統(tǒng)一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統(tǒng)一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫(yī)院內(nèi)部有可以轉崗或提拔的員工，經(jīng)部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發(fā)《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續(xù)，手續(xù)辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據(jù)資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據(jù)不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的.應聘人員介紹醫(yī)院的企業(yè)理念（配宣傳資料），介紹醫(yī)院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫(yī)院的應聘人員進行價值觀、職業(yè)性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內(nèi)確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發(fā)放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫(yī)院報到辦理入職手續(xù)，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內(nèi)如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫(yī)院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經(jīng)院長批準后實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內(nèi)容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內(nèi)容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；
3）醫(yī)院簡介（概況，醫(yī)院歷史、醫(yī)院精神、經(jīng)營理念、未來前景、醫(yī)院組織說明）；
4）醫(yī)院人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規(guī)范》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內(nèi)容、工作規(guī)程
8）其他事項
實踐培訓內(nèi)容
1：參觀有關醫(yī)院現(xiàn)場；
2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環(huán)境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內(nèi)容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內(nèi)容：崗位職責、工作內(nèi)容、工作規(guī)程、其他事項
實踐培訓內(nèi)容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環(huán)境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現(xiàn)極差的，醫(yī)院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續(xù)
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證復印件1份
4：醫(yī)護人員交執(zhí)業(yè)證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業(yè)證書原件
6：個人簡歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優(yōu)，具有良好的品行和職業(yè)道德；
3、具備崗位所需專業(yè)及學歷條件；
4、具有較強的專業(yè)素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘管理制度12
集團招聘管理制度是企業(yè)組織架構中不可或缺的一環(huán)，它涵蓋了從人才需求分析、職位發(fā)布、簡歷篩選、面試流程、錄用決策到新員工入職培訓等一系列環(huán)節(jié)，旨在確保企業(yè)能夠高效、精準地引入合適的.人才。
內(nèi)容概述：
1. 需求分析：明確各部門的用人需求，制定招聘計劃。
2. 職位描述：詳細列出職位職責、任職資格及薪資范圍。
3. 信息發(fā)布：通過各類渠道發(fā)布招聘信息，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等。
4. 簡歷篩選：設定標準，評估候選人的教育背景、工作經(jīng)驗等。
5. 面試流程：設計多輪面試，包括電話面試、面對面面試、技能測試等。
6. 錄用決策：基于面試結果，決定是否錄用候選人，以及薪酬待遇。
7. 背景調查：對最終候選人進行背景核查，確認其提供的信息真實可靠。
8. 入職管理：為新員工提供必要的培訓，協(xié)助他們順利融入團隊。
招聘管理制度13
員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營目標、人員編制計劃及酒店業(yè)務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務活動過程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是：社會勞動力市場的`供應狀況與酒店業(yè)務部門對補充員工的需求申請。
�。�1）內(nèi)部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內(nèi)部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
�。�3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
2業(yè)務部門的用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務發(fā)展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經(jīng)費預算等）。
4辦理計劃申報手續(xù)
對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準許刊出。
（二）招聘宣傳
人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章（啟事）的內(nèi)容：
（1）酒店介紹；
（2）招聘崗位與要求；
（3）甄選方法與錄取條件；
�。�4）報名辦法；
（5）錄用待遇；
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（1）書信報告；
（2）面試報名；
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�。�1）面試：酒店人事部及業(yè)務部門主管，通過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發(fā)展?jié)摿�，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據(jù)；
（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
�。�3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據(jù)。
�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業(yè)等級證書；
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�。�1）政審；
�。�2）體檢：人事部要求應聘者參加常規(guī)的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；
�。�3）入職報到：應聘者經(jīng)過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù)，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
簽署人：
xx物業(yè)管理有限公司
招聘管理制度14
第一章總則
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展對人才的需求，規(guī)范員工的招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司各部室工作人員的招聘，各部門須嚴格按本制度規(guī)定執(zhí)行。
第三條原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的.原則。
第二章生產(chǎn)操作工招聘流程
第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。
4.1擬訂招聘計劃
用人部門提出申請。
a.年度招聘計劃。
年初各部門依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃進行生產(chǎn)操作工需求預測，制定部門招聘計劃，并報人力資源部審核。年中若部門人員需求發(fā)生變化，由部門負責人填寫《計劃外招聘申請表》
b.（附件三）報批。臨時招聘計劃。
人力資源部審核。人力資源部對用人部門提交的人員需求進行逐項審定，綜合平衡。
總經(jīng)理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經(jīng)理復核、審批。
4.2招聘渠道
內(nèi)部招聘渠道:公司內(nèi)部選拔、各部室推薦。
外部招聘渠道現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。
4.3招聘面試。
具體流程如下圖
注:面試小組由人力資源部經(jīng)理、各用人單位負責人組成。
4.4招聘評估
錄用人員進入公司后，對其評估工作相應開展。具體如下：
4. 4.1 一線員工入職后，人力資源部應協(xié)同用人部門跟進新員工情況，如用人部門發(fā)現(xiàn)無法勝任或無法適應工作者，可向人力資源部提出書面申請，經(jīng)部門經(jīng)理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作，如確實仍無法達到要求，應予辭退。
試用期為三個月，滿三個月時由人力資源部負責組織對員工評估考核，如不符合要求，應予辭退。
第五條流程說明
�。ㄒ唬┤肆Y源部負責對應聘者進行初步測評，了解其學歷、年齡及簡歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負責對應聘者介紹公司概況及實際工作環(huán)境、食宿環(huán)境、薪酬福利、工作時間等各方面情況。
�。ǘ⿷刚咛顚憽墩衅傅怯洷怼罚ǜ郊唬⒊鍪鞠嚓P證件的原件（包括最高學歷證書或證明、身份證）。
�。ㄈ┤肆Y源部負責與面試小組約定面試時間，通知應聘者面試。面試小組各成員須認真填寫《員工面試記錄表》（附件二），并向人力資源部反饋面試結果。
�。ㄋ模┟嬖嚭细駴Q定錄用后，人力資源部應負責組織面試合格者體檢，體檢合格者辦理入職手續(xù)。第三章員工錄用標準
第六條學歷規(guī)定中技'中專'高中及以上學歷。
第七條年齡規(guī)定
應聘人員必須年滿×周歲，年齡超過×歲視具體情況決定錄用與否。
第八條專業(yè)要求
藥學、化學或相近專業(yè)或有相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
山東益康藥業(yè)股份有限公司
招聘人員登記表
員工面試記錄表
人員需求申請表（臨時招聘計劃）
申請日期：
要求到崗日期:
招聘管理制度15
一、目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關地方法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結果、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。
3.3內(nèi)聘優(yōu)先原則：內(nèi)部提拔和培養(yǎng)是公司用人原則，只要可以內(nèi)部培養(yǎng)，則優(yōu)先考慮內(nèi)聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：
5.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。
5.5根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見。
5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。
用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1根據(jù)工作分析結果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據(jù)。
5.2.2根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
5.6.6根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專業(yè)技術水平進行測評。若有關于業(yè)務、技術能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的`積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內(nèi)部招聘
在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
6.1.1.1內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
6.1.1.2內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過OA系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。
6.1.1.5調崗
經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調動通知書》到新部門報到。
6.1.1.6內(nèi)部招聘管理
內(nèi)部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統(tǒng)一協(xié)調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實施
6.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應聘資料收集
根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡歷初選
7.2.1人力資源部根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分管領導。
7.3.6人力資源部負責對應聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復試，車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進行技能考核；復試合格的車間人員經(jīng)公司分管領導同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機關部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。
7.3.5考核內(nèi)容：
A、儀表、修養(yǎng)、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專業(yè)知識與專業(yè)技能；
E、相關工作經(jīng)驗；
F、素質測評；
G、必要時增加筆試。
7.6履歷真實程度調查（背景調查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜。
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