轉換觀念——招聘不僅僅是hr的工作
“做招聘，真的太累了。”大學畢業即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時間。公司的快速發展不僅帶給Natalie更好的工作回報和發展機會，也帶來了更大的挑戰。Natalie從不否認招聘工作帶給她的成就感，尤其是看到親自招進來的人在各個崗位上業績良好，表現優異。談到工作中的困惑，Natalie感嘆道，招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。“當用人部門向你要人，但是你卻無法提供時，業績不達標、工作目標完不成就都成為你的錯了”，Natalie感嘆道。
Natalie的苦惱代表著一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業，招聘工作往往也是HR部門在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責？看起來合理，實則卻是本末倒置。
企業中經常會見到這樣的場景：HR追著用人部門提交用人需求和到崗時間；用人部門被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說“已經在招了”；或者用人部門追著HR“快點快點我們缺人了”。如此一來，一切責任都推給了HR，這樣真的就可以高枕無憂了嗎？
HR作為專業人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。
誰對吸引人才負責？組織中的每一個人都有責任和能力吸引組織外的人員成為未來的同事。調查顯示，內部推薦的招聘成功率遠遠高于其他方式。當HR部門公布職位空缺和招聘信息并打造應聘通道后，組織中的每個人都可以參與到人才吸引中來。
誰是人才渠道的建議者？目前，很多企業的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會成為人才吸引的障礙。對很多企業來講，校園招聘過程中對學校、專業等因素都有要求。企業的準入門檻和人才偏好往往來源于往年的成功或者失敗的招聘經驗。當A學校的畢業生在工作表現上往往高于另外一些學校的畢業生時，A學校毫無疑問會成為下一站校招的重點。而A學校的畢業生優秀的消息，則來自于用人部門的推薦和HR的總結判斷，這正是優化招聘渠道的過程。