招聘管理者絕非僅僅進行面談那樣簡單，它要求招聘官具有將庸才與真才，魅力與個性和能力區分開來的高超能力。在本文中，多位管理者招聘官和人力資源顧問針對如何提高招聘效力提出了多種建議。
在與布里斯托（Bob Bristow）進行面談僅有五分鐘后，CEO塞勒斯（Jack Sellers）發現自己已經找到了新的部門副總裁的最佳人選。盡管布里斯托沒有健康福利行業的管理經驗，但根據他的簡歷，他起初在一家主要的保險公司服務，后來在一家主要的診所進行了革命性的變革，并參與組建了一家福利資訊網絡公司，后來該公司像其他網絡公司一樣在網絡泡沫中倒閉。布里斯托似乎很有遠見，因為根據其工作經歷，他的職位越來越高，這表明他是一個炙手可熱的人才。
對塞勒斯而言，與布里斯托進行面談就好像是在看一面鏡子。這位衣著時髦、自信過人的年輕人聲稱自己熱愛高爾夫，這足以給這位在辦公室墻壁上掛有一幅Cypress Point 16球洞裝飾畫，且在辦公桌上豎著一塊題有“追求卓越”的銘碑的CEO留下深刻的印象。在面談結束時，布里斯托和塞勒斯各有所獲。
于是，塞勒斯安排布里斯托與由三位客戶總監組成的小組進行面談。沒談多久，三位客戶總監便意識到布里斯托不但對企業運營一無所知，而且對細節不感興趣，更不愿意學習。盡管心存疑慮，三位客戶總監還是感受到了CEO對布里斯托的強烈好感，所以他們還是保留了自己的意見。
此外，人力資源部門既沒核實布里斯托進行的那些“革命性的”醫院改革所取得的成效，也沒有探究為什么那家福利資訊網絡公司會倒閉。無論如何，塞勒斯“知道”自己找到了自己想要的人選，而且很快就讓他入職了。
在此后將近一年的時間里，塞勒斯將布里斯托視為一顆冉冉升起的明星，但是他所在部門的員工覺得他更像一個黑洞。員工發給他備忘錄和電子郵件，請他盡快做出留住客戶的決策時，往往數周之內都沒有收到他的回復，或者從未有音訊。而且，布里斯托習慣于公開責備和羞辱帶來壞消息的下屬。當一位客戶主任和臨床醫生將他們的憂慮告知塞勒斯時，布里斯托指責他們缺乏團隊精神，并在公司進行“崗位調整”時，為他們安排了永無出頭之日的工作崗位。
直到有多位大客戶拒絕繼續與該公司合作，來自這些客戶的惱怒的高級經理提醒塞勒斯多加注意的時候，塞勒斯才悄悄地將布里斯托打發走，并且給了他一筆豐厚的遣散費。其結果是，該部門的年營業收入損失了近500萬美元，員工的士氣也大大受損。