從招聘感受談起
如果概括地談及招聘經驗，不少HR都會有話可講，本文的受訪者也可以給出不少經驗之談，但是，從招聘工作中的具體對象，尤其是新生代這個主體帶來的感受和體驗來談，你猜，內容會有不同嗎？
謝良鴻先生在面對這個問題時明確表示：“首先，對于80-90后這個人群的區分，從實際的經驗來講，我確實認為85年可以作為一個分水嶺——
以招聘過程中他們的表現來舉例，這個年份之前出生的80后，在獲得企業的筆試或面試通知后，會比較遵從企業的安排，面試基本不會遲到，甚至多半會提前15分鐘左右到場，對于工作的具體內容，他們都會樂于接受，一般不會有異議。例如有的崗位有單休需要，即便他們中有人已經成家要照顧孩子，或者要參加業余學習，他們也會協調好時間上的安排，并不會因為單休或時間上的沖突而放棄工作。
85年之后出生的80后【編者注：含85年生人，下同】，對于面試時間的遵從往往就沒有那么嚴格，而一旦出現了遲到問題，如遇上堵車這類客觀原因，他們可能事前不會跟企業電話說明因堵車而晚到幾分鐘，因為他們認為這個又不是他個人的原因。對于工作內容、待遇以及環境，他們會有討價還價的可能，比如只有單休的工作時間不合理，工作環境和福利待遇太差等等。
以工作中的行為方式為例，85年前出生的新生代，重視自己的崗位職責，因此責任心強，即便是接受了一個自己不是很認同的任務，也會基于這項工作的要求來完成，就算內心有些不滿也會自己調整好心態，認真地去完成任務。所以，接受能力和抗壓能力還是比較強的。因此，直接主管對于交付給他們的工作，無需事前做過多地提醒和強調，過程中也基本可以不主動過問，因為他們會主動向你反饋任務的進度，遇到問題也會及時與上級溝通。
85年后出生的新生代，就很不一樣了，他們往往會在做之前就表達自己的意見和看法，能不能完成、對于工作內容和方式的異議等等，都要事前表達出來。而且，如果分配工作時不事前提醒完成這項工作的注意事項、難點以及解決辦法等等，他們便按照自己的想法去做，過程中反饋和溝通會比較少，而一旦最終出現問題，他們可能覺得這不是自己的全部責任，因為這個過程中確實還有很多因素，他們甚至會爭辯說：‘安排工作的時候誰讓你不交代清楚，我又沒有做過怎么預料到出現這樣的情況？’
再如擇業心態，85前出生的新生代，應聘中會把工作的內容看得比收入更重要，詢問工作內容及安排的情況更多一些，一開始就詢問薪酬回報的情況比較少；85后出生的這一群，也許更加簡單、直接和現實，他們更可能是在先了解薪資高低之后，再詢問工作的內容、環境以及其他情況。